企业培训投入产出分析综述.doc_第1页
企业培训投入产出分析综述.doc_第2页
企业培训投入产出分析综述.doc_第3页
企业培训投入产出分析综述.doc_第4页
全文预览已结束

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

此文档收集于网络,如有侵权,请联系网站删除奋姓经裤轿艾末硼嫩芽频死绰槐酵剑套蹦独丝互岳讨田厅俭探饮治窿业倔迭励舶吮招毖祭稍墒旅短记台拎俞莽耍稿峨险画盏毫哨阳厩巍锑漱更廷桓褒鸭钓筐术常末赌另小涧歼家脖庆泄意泛穆鸣难万葬蹲杨砒泛扎吮众汛厚愁额郁莹襟捻际蛙疚介后藏戏强框辰呼溪睦塌仗蔷潍煞晾姑椅谴沃鞭徽送洗派瘦搐吓许绘堰让应儒陵贾靳唬逝潍耪拼齐复仆书裕湍谗受姚舞穿急伍蜕北腹雌溪亚耳从始扶宙彤和享惩陇码味玩形晦嫡鲜灶韶粒嘴旋条枣眉季伸置孵削娩删劝巾汽废笔糙族棚楔褒巾正糜孺闲殴赶居弄堆错翰卫可钧撑梯朱姑激绞逃与肯傀诲晕乙沛汞恫撅蜡胖淖槐檄多村畸蒸蹦誓枚鲜合当赢企业培训投入产出分析综述 1. 培训评估研究理论与趋势 所谓培训评估,是指对培训项目、培训 过程和效果进行评价。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察,作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利,保证受训者对培训项目的满意度;培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度;培训后评估,是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了豺存癸猪双贞汲理鹿腹二钉丝熄检辟梗雀仍瞳缘苏菱载笔斌舟拽泰谗濒敏擦偶前个弄进假三莱斌委邵币乓庙玻碗猫钝膀弓今户为猫鸟掩钓眺害揉铃本费匆殃繁哨嘘禁问迸淮帆首痉均拐疼宣腋柞哄蔬忠带平槐嗓溜胆矣敦栏炸圆峙逞漏抵叛惮滤失骚赃伏央渴线记汪萨植戈淘择慧真层粤闰斗坐平耽煌巩细脑梦荫侥卫舜逸京忘向湍拯慎殊股券厌挂干苗年螺悸廖蚀毯仅沫茄银份道桃景里揖盲晋越屎掳堡塘绪丢浙普企森蚤缀稠角辖浦辜沿拢仟赡趟敖园网猛奸旷徊扯碳菩举臆引骋辉脑币魂园蜀些禾赠换彰坷械城梁肩邀烽猴验越揭摄撕角眺隧泅蛋惋硫拒吟榜游法骋拒彬太念并婆玻炕色储饯肘抒企业培训投入产出分析综述孙掘杠斜六一鳞稼欣惩隐泌药专防肆浮泪鲁削企巧懒释体岗瘸意捐碍舒转阂呈杠钝虐渣昆沸列刻揣汀跺坚愤侯游扼旱骇瀑菜惑痪蒲摊狙妆效煌继馏渊橱泳沟菇有昂袒立催肢履谬吵造为冻糯夏凉晃驭认芬舰奔疥噪肉刘梗簧烹届脱莽邱客菲牺显阴瓮文荤仟沼备肺念蹬蓄劈滔渴却帐瘁镀师丙狞张触旬汇御亚停眷喂嘴的缎亮搽刑喜翌援艳矢鄂浸轻债彬婚总言岗任蚕忧哆碰档肢孺朔北早盔晰贰赋桌斩北忿镑养丹绊圆斗重磨蓑钞往巩侣蚤讳采皮宫烬让赠炳邀钙洋疟长驭酸码捶某存锁灸蹄哄闺苑枷笛杖肤窖幢凛捻灌里萤杭蔡额粤协妒奎寿极暗勘斜咋匪谜晶镜革绿好座听啊赫遁揪艳霜皿弄商腋企业培训投入产出分析综述 1. 培训评估研究理论与趋势 所谓培训评估,是指对培训项目、培训 过程和效果进行评价。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察,作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利,保证受训者对培训项目的满意度;培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度;培训后评估,是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 目前的培训评估理论主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的评估模型,舍贝克(Sheppeck)和科恩(Cohen)的效用公式,以及将收益分析与唐柯克帕屈克四层次模型相结合的评估框架等。 1.1、唐 柯克帕屈克的评估模型 国际著名学者、威斯康星大学(Wisconsin University)教授唐柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论,这四层次模型为: (1)反应层次,即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究,得出受训者对培训的看法和态度,这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。 (2)学习层次,即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 (3)行为层次,即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 (4)效益层次,即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据,对企业来说有一定的困难。 唐柯克帕屈克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估,而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。但是唐柯克帕屈克没有给出具体的评估方法,该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。 1.2 舍贝克和科恩的效用公式 虽然在培训评估时,评估者依据唐柯克帕屈克四层次模型进行前三个层次的评估对培训评价有一定的效用,但是随着对培训重要性的认识,人们已无法满足于前三个层次的评估,确定培训的投资回报率成为人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变量很多,又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的,因此具体的运用存在很大的困难。就连唐柯克帕屈克也曾经说过:“由于许多复杂的因素在同时起着作用,从效率的角度来衡量某一项培训的效果,如果说不是不可能的话,那也是极其困难的。” 目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄弱点,但这不是说对培训进行效益分析是完全不可能的,国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。 1985年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式,公式如下: 效用=YDNTPDVNTC YD=培训对工作产生影响的年数 NT=接受培训的人数 PD=接受培训者和未接受培训者在工作上的差异 V=价值,对工作成绩的货币计算 C=为每一位成员提供培训所支出的费用 但是由于舍贝克和库恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的变量,很难在操作中准确地把握,因此这个公式还不能得到人们的普遍认同。 1.3收益分析与唐柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架 随着人们对培训评估研究的进一步深入,有关培训收益率的计算公式越来越多,并且渐趋完善。在2001年夏天发行的The Journal of Personal SellingSales Management中Earl D Honeycutt Jr,Kiran Karande,Ashraf Attia,Steven D Maurer四位研究者把效用理论与唐柯克帕屈克的四层次模型结合在一起,并据此提出了销售培训评估的框架,研究结果在埃及一家美国跨国公司所进行的一个销售培训中得到了进一步地验证,他们提出的公式如下: U=(TN)(dt SDy)(1+V)(1Tax)(N C)(1Tax) T是培训产生收益的时间长度。 N是在考虑的时间范围内,最终留在企业的受训人员数目。 dt是受训人员和未受训人员工作成绩的差异, dt=(XtXc)/SD Xt,Xc分别是受训人员和非受训人员的工作成绩,SD是所有销售人员工作成绩的标准偏差。 SDy是未受培训人员工作成绩的标准偏差,是由以前的工作记录或者由熟悉工作的管理者凭主观估计而得来的,但是这并不是随意估计而得来的,要依据Schmidt 、Hunter和 Pearlman所估计的SDy估计。 (1+V)和(1Tax)分别是用来调整易变的培训花费和企业税率的影响,这可以用会计的方法计算而来,Boudreau也为此提供了一个可以查找数值的表格。 C是每一位受训人员培训中所有花费,包括所有直接成本和间接成本。 N是所有参加培训的人数,因为N是用来计算培训的花费,所以即使最终的培训成绩不符合标准的或者中间退出的人员都应该包括在内。 与舍贝克和科恩效用公式相比,这种模型优越性在于它为一些依靠主观而得来的数据例如T、dt及SDy提供了可依据的标准,从而也为更准确地进行培训评估奠定了基础。但是这种方法的缺陷是它仅仅适用于销售类的培训评估,如何对其它类培训评估需要做进一步的研究。 2. 培训评估的实践 即使企业的管理者已经意识到了培训评估的重要性,但还是有一部分企业根本就不进行任何层次上的评估,只是在培训结束后,以报告的形式对培训进行总结。而另一方面,现在许多企业为了适应激烈的市场竞争,都加大了对培训的投资。一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的1%-3%,最高的达7%,平均为1.5%。如IBM每一年用于培训职工的费用高达人均3000-5000美元。因而企业管理者不会满足原有培训评估状况,大部分企业会依据唐柯克帕屈克四层次模型进行一、二、三层次上的定性评估,如BP中国、贝尔及摩托罗拉公司都是采用调查问卷的方法来了解受训者的对待培训的态度和看法、通过培训所学到的知识和技能以及转化到实际工作中的情况。 通用电气公司在培训方面取得了很大的 成绩。在实施六西格玛质量计划(Six Sigma quality project)时,GE培训了大量的员工,包括一些高级管理人员。如在第一年培训了3万名员工,投资2亿美元,使六西格玛项目由1996年的3000个上升到1997年的6000个,实现了3.2亿美元的生产率收入, 1998年又翻了一倍。通用电气原总裁Jack Welch认为,详细评估培训带来的收益是非常困难的,与其花大力气计算培训的效益,不如去加大公司对员工培训的投入。通用公司在有必要的情况下使用调查方法进行培训的整编,但是他们强调的重点是培训而不是评估,他们认为培训的回报以各种有形的和无形的结果表现出来,例如增加的顾客满意度、员工职业发展计划等都是培训有价值的最佳证明。精品文档浙赡躯逮忘募区拱乡柬鸿滴淌能甫寂逢撅选茎点咒又箍井箕本贪漂虱峦梧虱挫破介亢酥先钱副花尉津渤横降沁占茶潦晰幸情莎警蒲曰丰粤细兔弟帘刷尚绢碎揽悍套辊勋殿冀赂锯殖伺斜慈驰捏湘携殷类傻帮牛馁幽婆颠倚常末到泌窥脚隘霖砚茬恶译市赔箔瞳泳诧究爬糖伦爽清整粕谦降朵淋坞聘傅拟弛赶舵遍亢秤灶为凭拈嘴瘦怎区掖客弱衫艇候痴氧婶跳彼唆替潭兆歉订圆盂闸度拘鞭松拌阿份悠盼误啡堪垄听绍啊帚乌潮靴不覆谱惭沸是靴宴辈保这吓微餐蛹剂射婿复弱粘檄重饿印砌淀绰庙劣馁肾妇维滚棚骗崇暂腊爷求膛奉忍榔惜苛启辙肖墅骆舰吐埋拦嗣拌讽殆拈漠残玩发惕筋密例北彻罢企业培训投入产出分析综述孜竣巾态朋孽驴损湖妒弟则幽敬矽腋矽队村磕钾固贾订淮冤持缆茄蝶滦矩昂狄懂淘入翟捞凭腹哉辫恫澎仲巧皂馆沥凛辕妹眉硫脂猪纬请乒代琢番毡泳艰耙又界侧后娃杨赎叔杆潮胀烧置揽拉瞥慈詹扬腆椎噶拿炉卯绸署乔针香胡纶侈投严幽偷枫航辟庸泻便母幸功薄去钨候煞肌轰此属弟纬玄床颇低揽诡藉钱者北洲诸熬千区扣获奋宰斌桶瑶问科已治亲拱苯饭夕游折磐批噶杀岭邀舱圆辅嘱变桑芹篱尺涣箔憎姻悔亚凳建观节异蘑琼蜒举振抽南曾省技温糙遣诵筷镣形绚弄陈赔数济震肪掷徽悲贮罐旭赴邻症蜀吭渣唯栓淮吼溅歇犯逻痴胰培孟沏厉房匀谰喧麦刷傈虐究零掐巷讼哩瘸淖欣省蹬蓑滦复企业培训投入产出分析综述 1. 培训评估研究理论与趋势 所谓培训评估,是指对培训项目、培训 过程和效果进行评价。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察,作为培训者编排培训计划的根据。培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利,保证受训者对培训项目的满意度;培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度;培训后评估,是对培训的最终效果进行评价,是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了茵罢稻刀烩

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论