培训 银行 帆宇达 《绩效改进与人员培养工作坊》——倪莉.doc

绩效改进与人员培养工作坊所谓企业管理，最终是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重是绩效管理！管理大师：彼得德鲁克课程背景：俗话说：没有规矩不成方圆，大到国家，小到家庭，都要有各自的标准，企业也是一样。企业要发展，其最终要素是管理与发展“人”， 也就是各岗位员工；为了更好促进企业的发展，引入科学的绩效考核机制已是大势所趋。但从目前众多企业的绩效实施过程与成效来看，绝大多数企业对绩效管理效果满意度较差，且都需要不同程度的改进与完善。因为大部分绩效考核机制在企业实施中存在认知偏差、缺少方法、重视不够、缺乏系统等问题；所以帮助企业正确认识绩效管理的理念，建立有效的绩效管理体系，提升与改善绩效管理的方法与技能，培养专业的绩效管理者是有效实施绩效管理与考核的必要途径。“绩效改进与人员培养工作坊”是对当前企业开展绩效管理的困惑与问题进行解析，就如何正确认知、如何构建体系、如何有效实施运用、如何不断持续改进，到最后如何通过正确的绩效管理手段有效培养员工、提升改善员工绩效等核心模块做全方位的理论阐述与实战操作；让学员能在学习中认知理解掌握，同时树立正确的意识与观点，改进过往的绩效管理模式与方法，让绩效考核能够真正实施且落地。课程收益：1.加深学员对绩效管理的认识，解析绩效管理中常见的问题与观念；2.帮助学员树立正确的绩效管理认识，知晓绩效管理与团队管理的关系；3.了解绩效管理体系的构建与完善；4.掌握绩效指标的设定方法与原则；5.学会如何有效实施绩效考核与进行有效的结果应用；6.学会如何通过绩效沟通培养员工、改善员工效能；7.通过MINI行动学习商讨出解决方案与实施计划；培训对象：中层管理人员、基层管理人员等培训课时：2天 6小时/天培训方式：游戏导入，案例讨论，角色扮演，视频教学，MINI行动学习课程大纲开篇：绩效管理之发展中国银行业之绩效管理现状困惑与问题解析第一讲：理念篇：绩效管理的认知（1天）一、直线经理在绩效管理中的角色定位1.部门的管理问题归根结底是绩效管理问题！绩效管理不仅仅是老总和人力资源部的事情，也是所有直线经理的事情！2.直线经理的第一角色是人力资源经理！二、中国传统文化与现代绩效管理思想的碰撞1.中国文化强调“和谐”2.绩效管理强调“区分”三、绩效管理基础的意义1.传递压力、激发活力、培育文化、共同成长2.绩效管理与团队管理并不矛盾3.绩效管理的策略第二讲：技能篇：绩效管理的实战技能一、对绩效的再认识1.绩效结果，绩效要先做加法，再做除法！2.绩效薪酬，不要认为薪酬高的岗位绩效一定好！1）所谓绩效，就是和本岗位目标的比较，没有目标不要谈绩效2）先和目标比，再来和人比二、绩效管理最有效的工具：绩效管理循环1.什么是绩效管理循环？1）绩效管理绩效考核，绩效考核是一个点，而绩效管理是一个完整的过程。2.讨论：绩效管理循环的5个环节中哪一个更重要？1）绩效目标最重要，而绩效沟通最难！三、绩效目标1.直线经理如何与下属进行目标对话1）目标对话是达成共识的过程，更是信息交换的过程；2）目标对话的最后一个好处是：即便员工不认同目标，也要让员工认同你这个人！角色演练：目标对话（分组进行不同角色扮演）2.签署绩效合约1）签订绩效合约的双向沟通三步法2）绩效合约的三原则：能量化的量化，不能量化的具象化，考核过程经常化3）绩效合约的标准框架：KPI、GS/KTI、KCI/KBI、NNIa.考核尽量不要由人来考，而应该转变成规则考、系统考、机器考。b.事先没有规则的考核，届时就不是在考核员工，而是在考核领导者！考核领导的协调能力、平衡能力和和谐能力3.KPI指标设置1）从上到下：从战略目标分解岗位KPI2）从内到外：从岗位职责提取KPI4.GS的考核方法1）计划GS模式2）滚动GS模式5.有效目标的SMART原则及案例分析1)SMART原则2)SMART原则的常用格式3)SMART原则的简易格式6.绩效目标的分解的意义及方法1)剥洋葱法2)多杈树法：脑图软件工具介绍实战演练：分小组讨论网点不同岗位的考核表设计分享讨论点评： 选取2-3个小组进行分享，全班讨论，讲师点评、总结。四、绩效考核1.业绩考核方法1）KPI考核及注意事项2）GS考核及注意事项实战演练：GS考核计算2.非业绩考核方法1）红绿灯考核法3.员工年终综合业绩的评定1）单维度方法2）双纬度方法及案例分享4.360度评估的原理及缺点分析1）如何避免360评估使用中缺陷？5.强制分布法的原理及优缺点分析1）如何避免强制分布法在员工中产生恐慌感？6.强制分布操作疑难解答1）人数少的部门如何找出末位？2）同一部门不同岗位不同层级如何强制分布？3）如何解决公司各体系间打分的不平衡问题？4）我部门的末位比另一个部门的良好还好怎么办？五、绩效结果运用1.如何将绩效管理结果与薪酬奖励挂钩2.如何通过绩效管理满足员工的自我归属感3.如何通过绩效管理促进员工职业发展4.绩效发展面谈PDI1）PDI一般操作流程2）PDI注意事项3）绩效改进计划书第三讲：提升篇 绩效沟通与人员培养（1天）一、绩效沟通的意义1.管理就是沟通、沟通、再沟通2.三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通二、绩效目标的沟通1.目标沟通的好处：充分调动员工的积极性；员工对考核结果的认同度更高2.目标对话的方法：从“我做不到”到“我可以做到”3.目标对话的典型话术三、绩效辅导的沟通1.绩效辅导的重要性：辅导提升员工绩效之道2.什么原因影响员工绩效：员工意愿与能力3.绩效沟通技术1）暖场技术2）同理心倾听3）不轻易打断4）善用身体语言5）“汉堡”原则6）用数据事实说话7）对事不对人8）多问少讲绩效辅导的典型话术视频案例：针对玛丽莎的辅导视频案例：针对强森的辅导案例研讨：各小组选择一个案例进行研讨案例1：针对新员工意愿问题的辅导案例2：针对老员工意愿问题的辅导案例3：针对员工工作很努力、但业绩表现不佳问题的辅导分享演练点评：每个案例进行分享，全班讨论，讲师点评、总结。四、绩效结果的沟通1.绩效结果沟通的方法2.绩效结果沟通的典型话术角色演练：某网点月度绩效考核结束后，网点