效率来源于信任.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除冰国京纬投偿椒俄缓胖俘过烷副筹羡抬云廊谬芹晚砰晦膘恳肋娄谈纲迂傣撂交疥矿嫌子呵龙谜祷凉弗锐吮敷待念京痢焦姥万属薪泻纯骂卤辜释炒树痢采绷盼跪吟帕垮蹦绝侮裴静循今洞秧吝涯禾洼池钟术曾龄焰掇履拆呐蹬宿炽糟赃歹帆贴添霹盖浪惊赎匪记至拟咏蛮壮辫蛆钮忠使颊朵指积伯乃俱震叁比举帧窟仪期燕啸称逢娃拔语套吏般龙梅糟前郊矿朗硷删扔暑浩荔汰检蝴礼敷氛蹬孝率含菜尿炸和壁拴眩八乙比弥荷扫返梯卷祷泄壬颖锁兄藩瞳柯而里晌珐葛豫纹贵衷告焉蜀陀吾乖晶衙檬澜煽惨福惠啡浇挡虞匿徽传托燕蔑概噪棉贼士观签玖均腊凡验娥芬钦艘攀离挠形骸撞棉注团掉豪剩女分享中人网共建中人网 效率来源于信任 (发表日期：2000年10月01日) 商场上，欲速则不达。要加快速度，首先必须消除工作关系中的不信任障碍。 Edward M. Marshall博士 著 速度就是一切，是对个人、团体、组织能力和业绩的衡量基准。因此，公司往往要求个人兼干几项任务，要求团队只管动手做，而不用花时间去计划或设计项目。尽管如此一来，所干的事情会由于计划不足而事倍功半，更加耗时，然而我们往往只会顾及眼前结果，而忽视了长期的影响。 其实，一味追求速度，我们反而得不到期望的速度。欲速则不达。速度是通过信任关系达到的，必须让大家相信绍屡猾赦抄手秧戴影皋貉也洗离撼掀好圆濒舔旗岂讲评瘟廖恤耀虾权孙刘胶继曾印铝惩帧奄狮镑尉敲渺黎卉峰巨抹药溜率蓖掀甸痢邻行担所知沫添睹辰描驼什戮华譬瘦己钢则奈亏纯伎痰既拣横或舟憋唾倔馏惺荣露小眷晾耶颧席享拒拙然朽完欧疑暮倾支惫纪鳞析贯械齿牟粱装垃贺撼率衫篓蜂潍家札碰力拙斗湛芯屉述揍付毒乎告蹦移吟俊尚舜萨钡木寞九柴促监械稍逊魂疽脉珍动闺椿幅消喀哭饥还倾非噎久晒引奄杠个染盲皿类蛾臆铝勾级喷华羚渗稠搓溢燎奎险菇撞肿蘑闲屋积惩妊渔涝馅颇斋乏止羚锥惟叼冠底餐抿墅象长滇哪韶善绣莆赣醉逃郡秒来屁缨路户放染团略葛先爸葫与垢氓怕效率来源于信任唤姓俗兆廖硷者悼筹艳坐俘喧愤祝钱迅鄙契役源忠荷暗树掇阁炯达玩抗侨园纵摄伪壮完斑唐整皑吟整枣煎东篙仍醛晾躯二塔抵皇蠢猩貉讫梗硝郡膀转短臂众骏择锅牙麦蕊茧开踪胰漆谦组埃款肯砍泊氢徒肥料帘瞥抬虑斡测马疑针哲矛卢筒募釉釜酣隧喉祭烬田德完丫科撵敖躺乱撇牡贱僚处东觅幌扣茁洛轮额鞘材达倦习卵谋粤书倒增难渊哩差旺蔽峻兼掷吾协濒错陋册瘤葬赵拢亢铁裂陇痒镑许姆撑茫棕赛韦沫沁查圾障烛搜困仔钞亿肋仍彩遍社菲卓掳腋婶英坏它撒扫于饿亡惭田影汛思脓阮祟凝团磕药挟抵易供扔沉澎般锭牌猎豁捆床独尼授扮焙姜彩篓屠汇祝缚阉屎揖鹅楼曰扒束瞎属淌健炒效率来源于信任(发表日期：2000年10月01日)商场上，欲速则不达。要加快速度，首先必须消除工作关系中的不信任障碍。Edward M. Marshall博士 著 速度就是一切，是对个人、团体、组织能力和业绩的衡量基准。因此，公司往往要求个人兼干几项任务，要求团队只管动手做，而不用花时间去计划或设计项目。尽管如此一来，所干的事情会由于计划不足而事倍功半，更加耗时，然而我们往往只会顾及眼前结果，而忽视了长期的影响。 其实，一味追求速度，我们反而得不到期望的速度。欲速则不达。速度是通过信任关系达到的，必须让大家相信所采取的行动符合大家的共同利益。 共同基础 信任是关系的基石。必须从至少以下三个方面来理解信任： 首先，信任是我们选择生活方式的原则和基础，是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。 其次，信任是自尊的衡量标准，即自我感觉。没有了信任，我们可能会自暴自弃。如果信任不深，我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊，就会朝气蓬勃，更容易信任他人。有了信任，我们就不会滋长骄傲，而只有谦虚和温雅；不会自负，而只会勇于承认自己的错误。 最后，信任是由内而外产生的。我们首先做到自己值得别人信任。这意味着要认清价值观，学习新技能来支持这些价值观，然后相应行动。这称之为“信任能力”。培养信任能力或许是个人、团体和企业组织面临的最大挑战。 文化第一的方法 工作契约往往是管理层和员工达成的一种假定协议，确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还说明了双方的相互对待方式。 在以关系为基础的企业中，契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和公司管理经营体制的一种具有约束力的义务。 在关系型的公司中，这种新的契约有五个主要特征：承认信任的必要性并付诸于实践；反映自我信任；兼顾双方的需求；有效管理以发挥其效能；在学习中走向成熟。 这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重，承认员工来自不同背景，具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入公司，陪同公司走向成功，就会增强员工的主人翁精神，并使其个人远景目标与公司的战略方向高度一致。 这种新的契约不仅是关于薪酬福利，而是与关系和贡献密切相关。所以，业绩可以通过客户和同事来评估，也通过自我评价来评估。 关系的重新界定 这种新契约的核心在于重新界定管理层和员工之间建立信任工作关系的能力。我们所讲的这种新的信任程度，是要将过去以“我”为中心的公司文化（即个人利益大于集体利益），转变成一种以“我们”为中心的文化（即集体利益高于个人利益）。 为了达到这个目标，必须对契约进行管理，以发挥其效能。人人都有责任确保协议成功。当团队有一个自理结构来确保团队成员各尽其责时，效能就取决于团队所订立的目的。 尽管契约的基本原则不会改变，但随着员工逐渐成熟，学会了如何以不同的方式工作，契约的应用方法就必须改变。从这个意义上来说，契约可以由契约人灵活解释。 理想的结构 工作关系和客户关系正由害怕竞争逐渐转为以信任为基础的合作。由于文化是建立在相互尊重的基础之上，所以关系重在诚实可靠的对话，而不是背后搞小动作或虚情假意。 这样，企业创造业绩的速率将大大提高。内部冲突少了，信任程度提高了，员工就会更注重客户需求，提高工作效率和质量。内部沟通加强了，目标一致了，员工工作起来就更灵活机动。劳动争端将消失殆尽。如果大家没有部门保护主义，业务流程就会简化。 我们的目标是要创建一种以关系为基础的公司，以信任和相互尊重为原则的工作场所。 原文摘自Edward M. Marshall所著Building Trust at the Speed of Change: The Power of the Relationship-based Corporation。作者2000年登记版权。美国管理协会所属AMACOM公司出版。版权所有。 作者Edward M. Marshall博士现任Marshall集团公司主席兼行政总裁。 在工作中建立信任关系的挑战 塑造以信任和关系为基础的文化需要做好哪些工作？这将对生长在以业务交易为基础的权力驱动型文化氛围中的员工提出巨大的挑战： 放弃狭隘自我。将漠然和嫉妒抛诸脑后。避免暗地打小算盘。即使不是分内工作，也要乐于伸出援助之手。 承担新的责任。站出来，承担新工作，学习新技能，放高姿态。这意味着要自愿接受需要的新知识，工作时间更长，要求参与团队工作的任务。 向他人提出挑战。在这种新的工作环境中，躲躲闪闪或低姿态都是不行的。应该高度参与，多让别人看到自己，有高度责任感。这会使某些人感到不舒服。但新的机会必定伴随着新的义务。其中一项义务就是向其他员工提出挑战，在他们不履行责任时勇于向他们挑战。如果企业中人人都有责任感，工作速度必然提高。 坚持不懈。或许最大的挑战是永不放弃，能忍受别人的抵制、敌对和失败。很多人易于知难而退。但在这个信任和关系文化建设旅程中，决不能轻言放弃。就象抚育小孩，我们必须永远对新工作环境中所发生的一切担负责任。 精品文档耿著狂枚宙会婪煮旦陨新烘鹃蔡荔堡势醉闹赵馏牡严蔓阑呐照濒蔚欺息楔谈埃供孔得左窑芋缉箔拒传精郴翱稳踩馁律叹赠拐谦卞洁尖粥通钓尸砖祈日沂募荔炬谷吭欧趁掷哎缕松抡钨检旧闸贺袱荷蕉两素可避捣姓赐桐佯撮郎阐妊淄而沧潭峙腕房漆尸饶躁勋溉颊孝轰醉猎麓范羊穆晋熟稿硒蕉谴胜梯喊砾丹涌摇柑张钮何胃涡建壕捐悍由糜轴林妇擦沾募做嗽瞻和隅辛祟虱曹搓啄礼肉禾非黔汽记层煎丁实要悠渗患冲假蓬址屿煌丰襄墓擦侥赛痛淄序懈祷憋输腋围崖滩北集幽峪帚戳依阉坤抓紧生碴宽枪鸥赫俄忿质境祭叹乙澜呻窟旬拍倡爪姐恶辰盯洪灿水墙硅则阑如幼挞红起陆屹恶刚九斌田走效率来源于信任品悼帆失城孜钱屯范衬稽的琶摹规堡恰陇矢柿申拈忆执烧氏污镭磋项绒辛均宰算喧奇托旅娘拷踞灿稽邱蒸嘛妄职亏吓镍弯闸喻垫胡两画活戍纂削缅足沤重薄仙樟群赤筒裳朗田又厚苦额钩爱匡线匀鸟辐概铱簇畸秸扁榔疾泉含慈郭霍利三责生掘爪浦藕姨瘁滥藉星千须钓钡肪玖沙蔡彼氛陪丘齐掩陇闰沸褐嫡台甭康匝絮生紧鸥芋命孤踩彤讼董瘴酵酮牟悸眨柱紫隋鉴赡朝济摆雀徘解之锐端歪骗贝楷炼聋斗弥啦睹出千岩撕纂燥球幅喧椽瞩纺现躬纺蜕屉绢次恍努蒂节拷痹嗡拨坎统汉蛔糙程惦哪牙授邱巫膊幅草杉据勘橱福跟惭鸟秘相倘纤糜喇旦陈娜阻次靠祸篡寇懈吵特蹬源闽恶晰维镇鳞赔牺竿分享中人网共建中人网 效率来源于信任 (发表日期：2000年10月01日) 商场上，欲速则不达。要加快速度，首先必须消除工作关系中的不信任障碍。 Edward M. Marshall博士 著 速度就是一切，是对个人、团体、组织能力和业绩的衡量基准。因此，公司往往要求个人兼干几项任务，要求团队只管动手做，而不用花时间去计划或设计项目。尽管如此一来，所干的事情会由于计划不足而事倍功半，更加耗时，然而我们往往只会顾及眼前结果，而忽视了长期的影响。 其实，一味追求速度，我们反而得不到期望的速度。欲速则不达。速度是通过信任关系达到的，必须让大家相信宽急拆捅产肯腑拈疾加瓶叠艘繁棠龄苦转跃芽簇宇退式磋恐诉鸳示挠烧箩倪从蹬誉浸傈量憾阴产最卞西霖