2012年招聘工作总结.docx

2012年招聘工作总结时间犹如白驹过隙般从指尖滑过，在过去的一年里，在人力资源部经理的领导下，在同事们的关心与支持下，着力于努力做好招聘本职工作，完成领导交办的工作。现将2011年招聘工作主要分为以下进行详细阐述：一、下面就在招聘当中需要注意事项做如下：现有的招聘流程：（1）由部门主任或经理根据部门人员空缺情况，拟写表格人员增补申请（2）事业部总监签字批准并上报此需求人员（3）招聘专员需要根据招聘需求制定招聘计划（4）进行招聘渠道选择，广告的发布（5）预约面试，初试，复试（6）录用及磨合期内的管理工作（7）员工入职工作。招聘申请的流程全面实现OA办公自动化（1）因公司现阶段已经实现OA信息网上办公。具体是：人力资源-招聘管理-招聘需求-提交招聘计划-招聘计划审批（2）招聘需求：拟写出相关规定，在规定中明确出用人部门首先需要在每月10日前按照招聘职位的具体情况拟写出招聘需求。（3）招聘计划的编写：招聘专员根据各事业部上报的招聘需求，拟写并编制出招聘计划，在招聘计划中明确出招聘时间限定，保证计划的严格执行。（4）招聘计划审核：人资经理根据招聘专员编制的招聘计划进行审核，在审核中明确规定时间限定。（5）人才库全面建设：对于到公司面试不合格人员（即与岗位的匹配度不高），招聘专员均需要建立起全面的招聘人才库储备工作。（主要是分为：应聘职位，工作经验，家庭地址，固定电话，手机号码）二、招聘渠道选择及开展（1）2011年度招聘渠道为：网上招聘 截至到目前费用总计：3000（用于支付51job网站费用） 人才市场海淀人才市场费用支出为1800元 熟人介绍 公司员工介绍老乡、同学等 无招聘费用产出（但有伯乐奖）帖附广告 费用为10元 开拓校园招聘宣传页、广告布、差旅费用（秦皇岛学校1500） 综上所述，2011招聘总费用为：6310元（不包括伯乐奖费用）为进一步适应公司更快的发展脚步，建议设置招聘专项费用，以形成专款专用，进一步加强招聘影响范围面及提高招聘质量，更进一步提高公司人才的综合素质。2012年招聘渠道工作建议如下：（1）网上招聘：以开设2家知名性企业的网站为日常性招聘职位发布工作（建议：51job、智联招聘、中华英才网），签订固定的合同，在合同中明确规定（职位数、下载简历数、信息发布数）招聘成本一般（2）人才市场：根据部门人员需求情况，综合考虑。建议一年2次即可。招聘成本高。（3）熟人介绍：以电话销售职位为主，职能职位为辅。采用“老乡介绍老乡”、“同学介绍同学”的模式，在设置的伯乐奖项可以增加数额，以激励大家工作的积极性。招聘成本小。（4）帖附广告：以人员集中区域为主，定期组织公司员工帖附广告工作。这种招聘成本较小。（5）校园招聘：以季度招聘为主，联系三线城市的中专学校为主（专业设置为：市场营销类，工商管理类等等）。每年分为二次招聘，具体如下：做好前期沟通联系工作（与直接负责人做好各方面信息的接洽工作）确认招聘人员数量，组织招聘部门领导进行招聘商讨建立起“人力资源部+需求部门”新型面试法，因为在招聘需求中，只有用人部门领导更加清楚该岗位需要什么经验的人，素质能力要求，人力资源部主要起到辅助的工作，建立起以标准岗位说明书为主工作，配合好业务需求部门招聘到满意的员工。做好校园宣讲会的工作，以播放公司历程，公司发展前景的PPT资料，引起学生的兴趣工作，进一步提高招聘工作的数量及质量工作。三、招聘环节：现有招聘环节：（1）人力资源部招聘专员负责初试工作（2）通过初试面试人员，将合格人员提交职需求部门经理面试（3）复试面试合格：招聘专员负责通知人员上班时间（4）招聘专员与档案管理专员交接应聘人员简历，人员情况。针对于面试环节建议增加以下环节：（1）对参与到招聘复试工作人员由人力资源部统一培训，形成统一的招聘口径。（2）人力资源部门负责所有职位初试工作，明确在初试环节需要说明的问题等等。（3）对于不同职位进行招聘面试问题设计，进行全方面综合考量，进一步提高招聘人员质量。（4）在初试及复试过程中，需要本着“坚持原则，不卑不亢”，不将公司机密等信息内容随意外泄。（5）对于职能人员在招聘环节增加“文件筐”及“胜任力模型”。从最大程度上提高招聘质量工作。（6）建立起严格的招聘效果评估工作。招聘的效果评估工作由人力资源部定期组织，用人部门积极参与。（以成本效益评估为主）四、录用通知书管理：(1)员工7日经过磨合期后，人力资源部找部门直属领导进行沟通。(2)找新员工进行沟通。(3)对于7日磨合期内的员工由人力资源部发录用通知书。(4)相关资料的准备工作。(5)人力资源部负责办理相关手续。录用通知书的管理工作有以下几点建议：（1）以固定接受简历邮箱、固定电话号码、手机号码为主。（2）加强录用通知书中的法律风险防范意识，规定只有招聘专员通过录用通知书发送于应聘人，方可生效。（3）录用通知书的时效性、准确性方面的提高。（4）录用通知书职位、薪酬、福利需要注明。（5）录用通知书需要与档案管理专员做好对接工作。关于面试质量的提高有以下的几点建议：（1）增加招聘标准的建设。（2）简历筛选硬性条件做出相关规定。（3）面试题目标准化。（4）面试流程规范化。（5）面试评估跟踪持续化。五、招聘跟踪及评估1 现有的招聘跟踪根据现有招聘职位综合情况：人员在试用期7天内，由人力资源部招聘专员组织新人进行新员工访谈工作，对于了解在访谈工作的问题与业务室主任进行反馈工作，对于反馈的需要严格的监督。2 人员到岗后存在的问题（1）部分销售人员到岗后适应不了销售岗位的工作压力与工作时间，因此，在很短的时间内，流失率很大。（2）新员工到岗，需要有一个适应的过程，部分人员因为短期出不了业绩而影响了工作积极的心态，逐渐的丧失了原有的激情与执着。（3）新员工尤其对本职工作的把握度不够，对行业的情况了解不清楚，而通过短期的培训，不能很大的加深员工对于公司及行业的认识，这就导致了新员工对自己的信心不足。3 对于相关建议如下：（1）新员工培训期间，加大抗压力训练的力度及开设电话销售心态的课程，从一开始帮助新人及时的调整好自己的心态。（2）明确帮带师傅的职责，以岗位说明书为准，主任严格的监督。（3）强化主任的责任意识，明确规定若新员工在7日内离职，则在绩效考核项目减分为2分。六、关于岗位说明书2011在11月份开始，全面编写岗位说明书，以坚持“因事设岗”为原则，在岗位说明书的编写过程中，详细阐述该项职位工作的全方面工作，实现权责一体化。现目前根据公司目前职位分布情况，主要拟写以下职位的职务说明书。第一类别：职能类：行政文员、策划助理、出纳人员、财务专员、财务经理、总经理助理、 招聘专员、培训专员、绩效考核专员、员工关系专员、人力资源经理 会务专员、会务主任。第二类别：业务类：电话销售人员、精英人员、技术督导、技术督导组长、业务主任、项目经理、项目总监。关于职位说明书的建议：（8）建议以职位为中心，以“因事设岗”原则，在工作开展中，严格的加强该职位的必要素质及胜任力模型。（9）文职人员因工作临时性较强，主要是在领导的临时性工作部署下开展，故需要加强文职人员的定性工作管理。七、人力资源部自2011年8月份至12月份各岗位招聘总结如下：（自8月份全面负责招聘相关工作）2011年招聘人员明细月份职位电话销售行政文员策划助理总经理秘书总经理助理人事专员绩效考核专员会务专员总计8月5261222659月25423110月342314011月185122612月1010总计13917122317172现关于招聘数量与质量做出如下分析：(1)平均每月招聘人数较多，尤其是电话销售的职位人员，但是在磨合期内因诸多因素造成离职的人员较多，导致真正入职人员很少，现根据调查显示，在7日内离职的原因主要是有以下几个方面：新员工适应不了职位的要求，尤其是每日需要打电话，与自己的期望值一样，故选择离开新员工不能适应每日上班、下班的时间（不是按照标准的时间下班的，比如：标准是5点，但实际上是因为开会、资料学习等因素而推迟了下班的时间）新员工心态的调整，因前期在新员工培训中没有强调心态方面，帮助新员工树立信心，故之前没有做过电话销售行业的人员在短时间内是很难将自己的心态调整过来的。人力资源部招聘专员与员工关系专员没有做好员工在磨合期内的管理工作，应该定期与新员工进行沟通，并了解在工作中遇到的相关性的问题，帮助新员工迅速的适应本岗位的工作。八、岗位工作分析根据上级领导工作部署及要求，于上周将岗位工作分析进行统计，并通过6个维度对各岗位进行岗位工作分析。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。根据人力资源部工作要求，现已经完成