2014年10月北大自考人力资源开发与管理.doc

2014 年 10 月高等教育自学考试人力资源开发与管理2014 年 10 月高等教育自学考试北京市命题考试人力资源开发与管理试卷（课程代码 06093）本试卷分为两部分，共 4 页，满分 100 分；考试时间 150 分钟。1第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。2第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。第一部分选择题（共 35 分）一、单项选择题（本大题共 15 小题，每小题 1 分，共 15 分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.人力资源不应该是组织的成本，而是能够为组织带来价值增值及持久竞争优势的战略性资产，因为它具有价值性、稀缺性和A.个体独立性B.主导性C.难以模仿性D.生活性2梅奥提出了社会人假设的观点是基于著名的A.伯利恒钢铁厂实验B.霍桑实验C.砌砖动作研究D.疲劳研究3在美国芝加哥的驴子结队拉重竞赛中，第一队驴子能拉 9000 磅，第二队能拉 8000 磅，当把两队驴子适当组合在一起，却能拉 30000 磅，这说明了人力资源开发原理中的A.需要动力原理B.自主动力原理C.生存动力原理D.群体动力原理4.不符合职责描述编写原则的是A.采用“动词十名词十目标”的书写格式B.采用“工作依据十动词十名词十目标”的书写格式C.采用专业化术语D.避免含义模糊的语言5.末位淘汰这种配置方式属于人员配置模型中的A.人岗关系型B.移动配置型C.流动配置型D.优化配置型6.评估培训内容对学员的个人绩效及其组织绩效提升的程度，这属于培训评估的A.反应层次B.行为层次C.学习层次D.结果层次7.行为锚定评价法(BARS)是结合了评级量表法与A.排序法B.自我报告法C. 360 度考评法D.关键事件法8.保证组织薪酬内部公平的关键步骤是A.工作轮换B.工作分析 C.职务评价D.工作设计9.现代社会保险制度的发源地是A.美国B.英国C.日本D.德国10.激励理论中的公平理论的提出者是A.麦克利兰B.奥德费C.亚当斯D.赫茨伯格11.人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项A.成本B.资产C.负债D.资源12.作为工作分析结果的一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作，它是A.工作说明书B.资格说明书C.工作描述D.职务说明书13.在整个绩效管理的过程中，一直贯穿始终的活动是A.绩效计划B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效考评14.根据我国现行有关规定，女性干部退休年龄是年满12014 年 10 月高等教育自学考试人力资源开发与管理A. 50 周岁B.55 周岁C. 60 周岁D. 65 周岁15.职工缴纳失业保险费的比例是按照本人工资的A.1%B.2%C. 3% D. 4%二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。16.约翰科蒙斯曾使用过“人力资源”这一概念的著作有A.产业信誉B.政治算数C.产业政府D.国富论17.以下关于职位分析问卷(PAQ)的描述正确的是A.它是一个用于职位定位的工作分析系统B.它包含 68 种与工作有关的人员特征C.它包含六组共 187 个工作元素D.它的缺陷是篇幅过长，解释复杂18.内部招聘的优点有A.员工进入角色快C.有利于调动员工积极性19.培训评估有助于B.产生“鲶鱼效应”D.节省了大量的招聘费用A.受训者能够学习并对培训计划满意B.明确计划的优势和不足C.培训计划组织合理且运行顺利D.收集有助于推销计划的信息20.结果层次的培训评估常用的评估方法有A.绩效评核B.技能竞赛C.课后作业D.心得报告21.沟通的要素包括A.信息传递者B.信息接受者C.信道D.编码22.人力资源成本的计量方法主要有A.历史成本法B.沉没成本法C.重置成本法D.机会成本法23.在知识新经济时代的背景下，人力资源管理的角色是A.战略执行伙伴B.行政专家C.员工后盾D.变革推动者24.以下对工作分析观察法的描述正确的是A.提供了最为直接的第一手资料B.观察法分为直接观察法、自我观察法及工作参与法C.适合从事智力或管理活动的职业D.耗时长，成本较高25.下列关键绩效指标的描述中，不符合绩效指标确定的 SMART 原则的有A.完成某产品的中试，并保证文件齐套B.加强组织建设，形成一支团结向上的团队C.强化成本控制，严格控制呆死料，并实现物流的闭环核销D. 2000 年 2 季度内改善产品质量状况，将直通率提高到 86%以上市场投诉率降到 0.5%以下第二部分非选择题（共 65 分）三、名词解释（本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分）26.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。22014 年 10 月高等教育自学考试人力资源开发与管理27.人力资源成本：人力资源成本：是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得的成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源成本的计量方法有以下三种方法：历史成本法、重置成本法、机会成本法28.有效的人员招募：有效的人员招募：组织或者招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标29.任务绩效：任务绩效：任职者通过直接的生产劳动、提供资料和服务来对组织的技术核心做出的贡献，主要包括经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。30.员工关系：员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。政府作为第三方提供法律制度，行使监督、协调和裁决的职能。四、简答题（本大题共 4 小题，每小题 5 分，共 20 分）31.员工福利管理需要遵循哪些原则？答：1.合法性原则：企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利应认真贯彻执行，另一方面，任何福利措施必须均必须在法定规定范围内才可以运用，否则就可能带来麻烦。2、经济原则：福利项目必须切合实用才能经济有效；3、协调原则：福利管理第一要符合企业的目标，第二要与企业的环境相协调；4、公平原则：在企业福利管理过程中，应秉持公正与平等的态度对待员工。32.行为开发原理包括哪些基本原理？答：需求导向原理；利益对称原理；信息催化原理；竞争开发原理（简述言之成理即可）33.结构工资制由哪几个部分组成，并简述各部分的概念。答：结构工资为=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资基本工资：国家或者地方政府规定的最低工资标准；本地区、本行业和本组织目前的基本工资；社会发展和通货膨胀等因素工龄工资：根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付，用来体现组织职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式学历工资：对职工知识积累的肯定和鼓励岗位工资：能够把职工的实际技能同岗位对职工技能的要求统一起来，使人尽其才，才得其人，能够很好的贯彻同工同酬的原则。绩效工资:根据组织经济效益和职工实际完成的劳动数量和质量支付给职工的工资。34.简述心理测验的含义及其特点。答：心理测验的含义：实质上是行为样本的客观的和标准化的测量，再次基础上，我们认为，心理测验是对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法。特点：间接性、相对性、标准化、客观性、五、论述题（本大题共 1 小题15 分）32014 年 10 月高等教育自学考试人力资源开发与管理35.请论述战略人力资源管理如何支持组织总体战略的实施。-战略人力资源管理高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合：他通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现组织的战略目标，并以此来提高组织目前和未来的绩效以及维持组织竞争优势。一个高度支持组织总体战略的战略人力资源管理必须具有外部匹配与内部匹配两个特征。外部匹配是指人力资源管理和组织战略完全一致，和组织的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并完全吻合组织的特点。内部匹配是通过发展和配合人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。总之，组织的总体战略目标的实现依赖于战略人力资源管理，而战略人力资源管理又以组织的总体战略为前提和依据，并在组织总体战略的形成过程中起着一定的作用。六、案例分析题（本大题共 1 小题，15 分）36. LMI 培训机构设计的为期九周的“有效的个人生产力”的培训课程广受好评。开课前一周LMI 会开展培训方、学员、学员单位三方的“三角式沟通”。培训讲师介绍培训的目的和内容，然后要求学员填写“学员自我评估表”，内容包括个人情况、优点等内容，并评估其组织能力、规划能力等 14 项能力。LMI 还要与公司的高层管理者确定培训的投资回报和可衡量结果，并确定如何反馈学员的学习状况，如何与学员的直接上级确定学员行为改变的幅度并追踪其学习效果的渠道和方式。开课后实行六名学员的“小班化”培训，学员们要以“间隔重复”的方式学习教材，在笔记栏做好笔记，在阅读时随时写下自己的想法，完成课后的“应用与行动”、“策略与执行”和“学员反馈表”：应用“成功手册”的“每日计划表”，每日花 510 分钟列出一天事项的清单，并制定优先顺序：达成每周所设定的 7 日目标。之后，学员要带着作业参加小组的行动会议，与老师和其他学员进行交流。整个培训过程中，讲师采用“多感官吸收”的方式，利用书面教材进行视觉刺激，运用录音教材刺激听觉，让学员双重吸收。通过这种看、听和触摸的“多感官吸收”的方式实现“间隔重复”，最终达到改变行为的目的。请回答下列问题：(1)结合案例试述员工培训与开发的需求分析和实施过程应该如何开展，以及各环节的主要工作内容有哪些。答：首先，员工培训与开发的需求分析需要注意两点：第一，实现企业发展战略对员工的要求，需要进行科学规范的培训，一般来讲，培训的第一步就是要做培训需求分析，本案中，LMI 的培训课程需求是提高员工的“有效的个人生产力”；第二，人员分析；是对受培训人员的学历背景、工作经验、素质能力等状况进行综合分析，以便设计更有针对性的内容，使不同层次、水平、登记的人员按不同的速度去掌握知识和技能；本案中培训讲师要求学员填写“学员自我评估表”就是进行人员分析；其次；员工培训与开发的实施过程包括四点：第一，确定培训讲师；从讲师的知名度、专业性和价位等方面进行综合考虑，选一个最合适的；第二，培训内容设计；培训讲师或者培训机构设计完培训提纲和讲义后，培训组织要认真审核，征询相关人员意见，对课程中中不恰当之处，要求对方及时修改。对企业内部讲师来说，可以采用小规模试讲的方式，由相关人员对其课程提出针对性的改进意见；第三，培训地点选择；第四；培训筹备组织；(2)结合案例试述员工培训与开发活动的有效性应该如何评估？