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毕业论文设计初稿 本科毕业设计(论文)题目企业人力资源审计学院国际商学院专业xx级会计学专业会计二班姓名刘元凤指导教师刘继茂xx年5月10日企业人力资源审计Enterprise Human Resource Audit1摘要随着知识经济时代的到来，人力资源是企业的一项独立的无形资产,在企业资产中占据重要的地位,对人力资源的管理和使用也受到关注和重视，人力资源审计已经成为审计领域中的一部分。 但我国对人力资源重要性的认识比较晚，有关人力资源审计的理论和实际操作程序都还处于探索研究阶段，其中存在着很多问题。 本文在对人力资源审计的发展历程、内涵、必要性、审计内容和程序的介绍的基础上，提出我国在人力资源审计中存在的问题，并提出如何加强我国人力资源审计的相关解决措施。 进入知识经济时代以来，人力资源也被视为企业的一项独立的无形资产，是企业资产中的一个重要组成部分，把人力资源管理与企业经济效益结合起来形成了人力资源审计。 在以信息化和经济全球化为主要特征的知识经济下的21世纪,如果一个企业能准确并迅速地吸收进而运用最新的知识,那么它就能取得竞争的主动权，就能最大限度地发挥人力资源的效用,就可以创造更多的企业价值，最终赢得未来。 知识经济的到来加倍地突出了人力资源管理的重要性及必要性,知识经济就是以人力资源和知识资本为中心的新经济为核心的。 人力资源是一种具有创造性、增值性和可开发性的活性资源,是可再生资源，也是企业价值创造的重要源泉。 另外，人力资源具有主观能动性,这一特性决定了人力资源能带来的未来经济利益具有极大的不确定性。 以上的特点决定了人力资源管理尤其是人力资源审计具有综合性、实践性和社会性，因而加强对人力资源的拥有、管理和利用情况的监督、评价和分析就显得非常重要。 但是对人力资源在企业中的重要性的认识起步比较晚，在人力资源审计的理论方面和实际操作方面还处于初级阶段，对人力资源审计的探索研究还不透彻，所以在对人力资源审计的探索研究过程中出现了较多的问题。 本文在通过对人力资源审计的含义、发展历程、审计内容、审计程序及审计过程中出现的问题及难点的介绍和分析的基础上，提出加强我国人力资源审计的措施，开拓人力资源审计的职业新空间，进而提高企业的人力资源管理活动的效率，更客观公正的评价人力资源的绩效，清楚了解人力资源的计划于企业的战略计划和战略目标的关系，从而可以制定更加有力的战略发展规划，为企业创造更多更大的价值。 3第一章绪论1.1人力资源审计的必要性在知识经济的大背景下,决定一个企业的可持续经济发展能力、未来获利能力和现金流动状况的因素不再是物质资源,而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。 企业的管理者逐渐认识到知识经济的时代就是人力资源的时代,人力资源具有复制困难、稀缺和不可替代的特征，其已经成为企业的核心竞争力。 创造一切价值的基础是人力资本，显然人力资本管理在企业中就具有重要的战略地位,管理人力资源活动的效率、效果直接影响到企业战略计划的实施和战略目标的实现。 开展人力资源审计是鉴定管理者的人力资源开发和管理责任的履行情况的需要，对经营者的受托责任的履行情况作出准确、可靠和全面的评价。 实施人力资源审计是建立有效地页数和激励机制的需要，由于人具有主观能动性，在现实生活中容易受到多种因素的影响，对人力资源进行审计可以约束员工的错误行为，同事还可以提高员工的积极性。 实施人力资源审计是保证人力资本保值增值的需要，开展人力资源审计可以有效地监督和评价人力资源管理的现状,及时发现人力资源管理中存在的错误和不足,使人力资源管理真正实现其战略价值，提升企业的价值。 此外，实施人力资源审计是企业加强人力资源管理的需要，实施人力资源审计可以发现人力资源管理中存在的问题,提出解决的措施,明确各层次管理责任,从而推动企业改善人力资源管理工作,促进经营者充分合理地利用人力资源,提高人力资源利用效率。 因此,人力资源审计的开展是人力资源管理发展的必然要求。 1.2人力资源审计的目的和意义人力资源审计能反映一个企业的人力资源是否得到有效利用，能确保企业是否遵守了与此相关的政策、法规和规章制度；人力资源审计可以赋予管理层和人力资源职能部门一种自信，让他们一直处于良好的管理状态、做好迎接未来挑战的准备。 因此，人力资源审计有利于人力资源部保持和提高自己部门在整个公司中的地位和形象，同时，人力资源的审计报告相当于审计人员向利益相关人员或潜在客户提供了一份“深入尽职调查”，所以这可以为利益相关人员或潜在客户对被审计单位进行价值判断提供更加客观的依据。 人力资源审计的结果能证明人力资源职能部门是否围绕企业整体经营目标达到了既定的目标即成本投入与产出是否相适应。 4在以信息化和经济全球化为主要特征的知识经济的21世纪,人力资源被看做是企业的一种独立形态的无形资产,在企业资产中占据重要的地位,因此，对人力资源的管理和使用也将受到重视和关注。 如果人力资源会计形成并进一步发展,人力资源审计一定会应运而生,所以人力资源审计的重点审计内容是价值值构成、收益、摊销等。 实施人力资源审计不仅是经济全球化和知识经济时代下国民经济实现以人为本的可持续发展战略的迫切要求，也是企业加强和深化人力资源管理的现实要求，更是市场经济条件下审计理论和实践与时俱进的大势所趋。 开展人力资源审计有利于发现改进企业的机会、及时发现审计结果与实际情况之间的差距，从而及时调整企业的战略计划，确保企业朝着价值最大化的目标发展，另外，人力资源审计还可以衡量企业的改进速度等。 所以人力资源审计在评价经营者履行人力资源的开发和管理责任,建立有效的约束和激励机制,保证人力资本保值增值,加强人力资源管理方面具有重要的意义。 5第二章相关概念及理论基础2.1人力资源审计的含义在西方，“人力资源”一词是由美国管理学家德鲁克在其著作管理的实践中首次正式提出的。 二十世纪六十年代，人力资源管理作为一门独立的学科开始出现，人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 人力资源管理(HumanResourceManagement)是指运用现代化的科学方法，通过对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳投入比例状态，并对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，物尽其用，方向明确且契合紧密，从而更好地实现组织目标的管理行为。 人力资源审计的代表人物是英国学者罗斯，他在管理审计一书中提到一个企业可以划分为若干个职能不同的部门，并建立用效率来衡量管理的技术流程，人力资源部门及其活动的审计与评价也应该包含其中。 到二十世纪九十年代，人力资源审计在理论和实践方面都已成为了一个相对独立的领域。 目前我国理论界对人力资源审计的本质缺乏统一的认识，主要观点包括经济监督论、经济监督和评价论，和经济控制论等。 其中较为通用的观点是经济控制论，即人力资源审计是一种确保与人力资源有关的受托经济责任全面而有效地履行的特殊控制机制，它表现为审计人员对被审计单位管理层与人力资源有关的受托经济责任的履行情况进行监督、评价和鉴证，并将审计结果报告给委托人，由委托人对偏离受托经济责任的行为发出纠偏指令，从而使被审计单位管理当局采取措施纠正这些行为，从而完成整个控制活动。 关于人力资源审计的定义,主要有评价工具观和管理工具观两种。 评价工具观认为,人力资源审计应该作为一种人力资源评价的工具,其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用,并向信息相关人员或潜在客户提供有利于决策的信息。 而管理工具观则认为,应该将人力资源审计作为一种企业的基本管理工具,其目标不仅是控制和对结果进行定量分析,还要促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高，最高审计机关国际组织将人力资源审计定义为:审计人员通过审查人力资源的管理活动及其相关信息,对人力资源的管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性和效果性做出评价。 可见,最高审计机关国际组织对人力资源审计的定义也属于管理工具观。 无论是评价工具6观还是管理工具观,二者都属于对人力资源审计的狭义定义。 这两种观点只是角度不同,人力资源审计应综合两种观点,即人力资源审计包括人力资源合规性审计、人力资源绩效审计和人力资源制度审计。 总之，从含义方面来说,人力资源审计是把人的成本和价值作为一个企业的资源,并把人力资源作为一项重要的会计要素纳入会计核算体系,客观真实地反映一个企业在人力方面的投资状况,企业拥有的人力资源价值状况,以及有关人力资源价值的运动信息,以此监督和评价企业对人力资源的投资开发和管理工作的审计。 2.2人力资源审计的发展历程人事审计（personnel audit）是人力资源审计的早期形式。 人事审计是对人事政策、程序和实践的分析和评价，以评价企业人事管理的效率和效果为目的。 人事审计的审计程序主要包括收集和信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。 早期的人力资源审计以描述人力资源信息、检查管理过程的合法合规性为审计的重点内容。 随着程序和制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理逐步向人力资源管理进行转变。 在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。 人事审计向人力资源审计转变的典型案例就是美国国防部审计处（the DefenseControl AuditAgency）在1997年进行的人力资源质量评估。 人力资源质量评估是在对具体的人事活动和搜集到的数据进行分析的同时，开始探寻对企业目标的实现程度进行分析。 另外，随着战略人力资源管理理论和人力资本理论的进一步发展，人力资源审计也开始朝着促进企业战略计划的实施和人力资本投资等方面拓展。 在这一阶段，人力资源审计以更加突出强调人力资源管理的目的性为主要特征，具体审计形式就具有了多样化的特点，在审计实践中得到广泛运用的审计形式主要有战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计。 此外，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也相应得到了进一步的开发和应用。 7第三章人力资源审计的理论3.1人力资源审计的审计内容3.1.1人力资源会计报表审计在会计报表审计中，人力资源审计的目标是对被审计单位会计报表中人力资源部分的合法性、公允性表示审计意见。 人力资源会计报表审计的主要内容有人力资产的审计、人力资本的审计、人力资产投资的审计、人力资产摊销的审计、人力资源成本费用的审计和人力资源收入的审计。 人力资产的审计与无形资产的审计相似。 人力资产的审计的主要内容是审计人力资产的余额是否正确、人力资产的增减变动记录是否完整、人力资产的会计估价和分摊是否正确、人力资产在会计报表中是否进行了恰当且充分的表达和披露。 人力资本反映的是人力资源作为资本的价值。 人力资本的审计的主要内容是审计人力资本作为投资，其入账价值的确定是否经过有关评估机构的评估，人力资本的增减变动记录是否完整，人力资本在会计报表中否进行了恰当、充分的表达和披露。 人力资产投资的审计的主要内容是审计投资是否存在，人力资产投资的增减变动及收益记录是否完整，人力资产投资的会计计价是否正确，人力资产投资的期末余额是否正确，人力资产投资在会计报表中的表达和披露是否恰当、充分。 人力资产摊销的审计的主要内容是审计人力资产的摊销方法和摊销政策是否符合法律法规、是否遵循了一贯性原则，人力资产摊销的增减变动记录是否完整，摊销金额是否正确，摊销方法是否具有合理性和一贯性，其期末余额是否正确，有关信息在会计报表中是否进行了恰当且充分的表达和披露。 人力资源成本费用的审计的主要审计内容是人力资源的成本费用计算是否正确，其增减变动是否正确、完整，会计记录和会计处理是否正确、完整，相关信息是否在会计报表中进行了恰当且充分的表达和披露。 人力资源收入的审计的主要审计内容是检查入账金额是否合理、正确、完整，其会计处理和会计记录是否正确、完整，相关的会计信息是否在会计报表中进行了恰当且充分的表达和披露。 3.1.2人力资源效益审计人力资源效益审计主要是对一个企业利用人力资源的经济性、效率性和效果性进行正8确的评价。 其是站在第三者的角度,向有关利害关系人提供受托经济责任履行情况的相关信息,促进人力资源的管理者或经营者改善工作,更好地履行受托经济责任。 人力资源效益审计的目标是，通过对人力资源的利用情况发现企业在管理人力资源方面存在的问题，然后根据相关信息评估人力资源管理的绩效，最后确定要进一步改进的方面并提出管理和改善的建议。 实际情况需要同管理层起初制定的方针、标准、目标和其相应的衡量准则进行比较；根据绩效评估的结果，发现并找出进一步提高经济性、效率性和效果性的机会；依据问题的性质和改进机会提出具体建议和改进措施或作进一步的研究。 然而相同的企业文化结构的企业，由于每一个企业的内部人员的组织安排、调用配备以及内部机制等多种因素的不同，其职员的工作成绩和效果也是不一样的。 要将人力资源效益审计与经济效益审计结合起来，发现在管理人力资源方面存在的问题及评价人力资源管理对经济效益产生的影响，并对人力资源管理中存在的不合理因素提出审计意见、措施或管理建议书，从而促进企业准确、合理、有效地调配员工，提高企业经济效益，增加企业的总体价值。 在实践运用中，可以通过对岗位的侧地清查，然后对基层组织中结构不合理、效率较低效果较差的情况进行统计和分析，对企业组织内部员工搭配不合理、工作不协调的情况进行统计和分析，对企业员工不适应其岗位要求、工作成绩和效果比较差的情形进行了解、统计和分析；对浪费人力资源的情况进行了解和分析，最后根据对以上这些情况的调查和了解，提出管理建议和改进措施，为管理层和经营者在以后的机构改革和人员调整决策提供参考依据。 3.2人力资源审计的主要方法和审计程序3.2.1人力资源审计的主要方法第 一、比较法。 比较法是指通过将该企业或某一部门的人力资源的成绩和效果的指标与其他的企业或其他部门的相应指标作比较,进而找出该企业的绩效指标相对于其他公司或其他部门的较差的领域或制定出开发新领域的计划。 第 二、外部法。 外部法是指将企业的外部顾问的有关专业知识或已经发表的研究成果作为评估人力资源管理活动或项目的主要标准。 第 三、统计法。 统计法是指开发并使用基于历史信息的绩效统计测量工具来对人力资源管理活动或项目进行评估。 第 四、遵从法。 遵从法是指通过对人力资源的信息系统进行抽样调查,进而揭示出人力资源管理的活动与法律和企业的制度、政策或程序之间的偏差,并将企业的人力资源管理的实践成绩和效果与原来制定的企业制度、政策及法定标准的一致程度进行评估。 第 五、目标法。 目标法是指通过比较人力资源管理活动或项9目的成绩和效果与人力资源管理活动或项目的计划目标之间的偏差,评价和估计人力资源功能,确定低绩效领域并提出具体的改进措施和方案。 3.2.2人力资源审计的审计程序第 一、准备阶段。 在审计立项后，成立由会计人员、审计人员和人力资源管理专业人员组成的审计小组，对企业人力资源管理系统的运行过程及其相互关系、运行的环境以及经济性、效率性和效果性进行初步的调查。 了解企业的人力资源的流入、分布、调配和流出企业的过程，了解人力资源管理或项目的维护和激励制度，了解人力资源管理活动或项目的内部控制情况，了解相关的人力资源的效益提高计划，了解劳动法律的贯彻及实施情况等。 在对以上情况有了充分了解的基础上，根据具体的情况拟定适合本企业的具体的审计工作计划和具体审计方案，并付诸实施。 第 二、实施阶段。 首先，描述并测试人力资源管理的内部控制制度，包括是否实行了适当的职责分离（人力资源部门应该独立于工薪职能，负责确定员工的雇用、解雇及其支付率和扣减额的变化），是否有适当的授权（人力资源部门应对员工的雇用与解雇负责，支付率和扣减额也应当进行适当的授权，每一个员工的工作时间，特别是加班时间，都应当经过主管人员的授权），是否有适当的凭证和记录，是否有准确、完整的工勤记录资料，观察工作考勤记录和薪金发放的实际情况，了解并测试工薪的计算基础，是否有准确、完整的人事档案等。 其次，评价人力资源管理内部控制制度的准确性、完整性、合理性，对存在的内部控制控制薄弱环节和缺陷作出总体的评价，明确提出这些内部控制薄弱环节和缺陷给企业整体造成的损失和潜在的危险，评估重大错报风险，并据以对审计目标、审计范围和开始时评估的审计风险进行进一步的调整和完善，从而确定重点审计范围。 审计小组在进行控制测试时可以通过以不同的起点进行控制测试以内部控制目标为起点的控制测试和以风险为起点的控制测试。 然后按照经过修改和完善的审计工作方案和审计计划安排和调配审计人员和重点审计范围，并且要注意做好收集数据、证据和进一步实质性分析程序工作。 针对通过对收集到的数据和证据分析所发现的问题，应用实质性分析程序分析企业内部的职能部门和经营单位的经营目标、经营战略和经营计划，及其对人力资源管理活动或项目的影响，分析企业制定的企业目标和战略经营方计划和方案的步骤及人力资源管理活动或项目的目标对整个企业的意义，分析对人力资源管理活动或项目具有关键性作用的方面，分析企业人力资源管理职能部门对服务于公司战略目标、经营计划的人力资源管理活动或项目的经济型、效率性和效果性，分析企业人力资源管理职能部门的总体预算、对其部门内部机构的设置、人力资源职能部门的职员组成情况和相关的法律和部门规章制10度的适当性以及满足企业整体需耍的程度，分析人力资源管理职能部门和公司负责人对人力资源管理活动或项目的评价方法和评价标准等。 最后，把通过实施审计程序得到的审计证据和审计记录在审计工作底稿中进行汇总，结合本企业的具体情况和该行业相关评价方法、评价原则和评价标准对企业人力资源管理活动或项目的现实的实践成绩和效果作出正确、公平、公正的综合评价。 第 三、报告阶段。 审计小组按照审计准则的规定，根据对该企业的了解、收集到的审计证据和工作底稿撰写审计报告。 审计报告是审计小组人员在实施审计工作的基础上对被审计单位的财务报表发表审计意见的书面文件。 审计报告主要具有鉴证、保护和证明三方面的作用。 审计报告是以超然独立的第三者的身份，对被审计单位财务报表的合法性和公允性发表审计意见，这种意见具有见证作用，得到了政府及其各部门和社会各界的普遍认可；审计报告能够提高和降低财务报表纤细使用者对财务报表的信赖程度，能够在一定程度上对被审计单位的人力资产及其他起到保护作用；审计报告可以表明审计工作的质量并明确审计人员的审计责任，可以对审计人员的审计工作质量和审计责任起到证明的作用。 要在审计报告中注明审计目标、审计范围、审汁程序和审计意见，对审计结果进行评价必须遵循客观、公正的原则，还要进一步揭示出审计过程中发现的问题并制定解决这些问题的具体建议和措施。 在审计报告阶段还要向公司的负责人和人力资源管理职能部门提供人力资源管理建议书，人力资源管理审计建议书的主要内容应该包括人力资源管理活动或项目中的存在的问题和解决这些问题对公司经营的重要性和紧迫性，解决每一个具体问题要实现的近期目标和长远目标，要实现近期目标需要的人力资源管理或活动的具体计划和具体的措施，监督控制、报告和评价具体的实践成绩和效果的制度。 第 四、后续审计阶段。 在提交了审计报告的一定时间后，审计人员必须对被审计单位的审计项目进行复查，检查被审计单位是否按其在审计报告中提出的审计建议和措施采取了改进人力资源管理活动或项目的措施以及实施这些措施的成绩、效率和效果，并与审计小组的预期的效果进行比较和分析。 如果被审计单位实施的措施没有取得预期的效果，审计人员应该检查其原因，并在必要的时候根据实施的措施的情况调整审计建议；如果被审单位没有按照审计报告中的意见和措施采取改进人力资源管理活动或项目的措施，审计人员应该检查人力资源管理职能部门是否得到了董事会或高层管理者的适当的授权，或者是否有其他的合理原因。 11第四章人力资源审计的相关问题4.1人力资源审计对传统审计理论的冲击第 一、人力资源审计对传统审计假设的冲击。 传统的审计假设是以财务审计为主体而提出的，其直接服务于财务审计，所以审计对象就是被审计单位编制的会计报表中的数据。 但人力资源审计主要是客观公正的评价企业人力资本配置和投资的情况、企业对人力资源使用的效益，然而大多数的人力资源是不可以用货币进行量化的，非财务信息审计在人力资源审计中占很大比例。 因此，人力资源审计的审计假设与以财务审计为前提的现有的审计假设发生冲突。 人力资源会计的假设与传统的会计假设之间存在冲突。 人力资源的会计核算中心是产权主体，契约关系的变更会影响产权主体的地位和产权关系，所以人力资源的会计核算应该突出契约的周期，而传统的会计核算强调持续经营和会计分期。 第 二、人力资源审计对传统审计原则的冲击。 诚信、独立、客观和公正、专业胜任能力和应有的关注、保密、良好的职业行为是审计人员在审计被审计单位是应该遵守的职业道德基本原则，另外审计人员还要遵循职业谨慎原则、重要性原则、充分披露原则。 以上的原则都是传统的财务审计中审计人员应该贯彻的原则，而人力资源审计还需要一些其所特有的原则，如沟通与交流原则。 所谓沟通与交流原则就是审计人员在对被审计单位的人力资源进行审计时，审计人员应积极主动与被审计单位的管理层或经营者进行沟通与交流。 因为人力资源审计尤其是人力资源管理审计中，大多数的人力资源信息都是非财务信息，而非财务信息不能用货币进行量化，审计人员如果只是通过观察和分析得出的理解和结论可能和经营者或管理层的意图有偏差，所以审计人员应该积极主动的与被审计单位的经营者或管理层进行沟通和交流，了解经营者或管理层的真实意图，使对被审计单位的审计工作顺利进行。 第 三、人力资源审计对传统审计方法的冲击。 传统的审计方法与物质资源相适应，而物质资源的获得、耗用在会计上可以取得确凿的证据，以取得物资资源所扶持的成本作为12初始入账价值，所以物质资源审计的审计方法较简单。 但是人力资源审计的审计主体是知识产权，所以人力资源的确认和会计估估价的基础是知识产权；另一方面，人力资源以人为载体，这决定了社会环境和内部环境因素会影响人力资源的确认和计价，而且不同类别的人才估价模型又各具特点。 所以人力资源审计不仅仅要应用现有的财务审计方法，还要应用人力资源审计所特有的审计方法。 人力资源审计的两种基本方法是直线审计法和职能审计法。 其中直线审计沿着企业上传下达的直线型模型进行有关人力资源管理活动或项目的审计，主要指审计完成基本目标和落实各项工作的人力资源管理活动或项目所应用的审计方法；职能审计沿着职能型渠道进行有关人力资源管理活动或项目方面的审计。 主要指对具体某个公司实际工作职能的对象进行审计的方法。 第 四、第 四、人力资源审计对审计目标的冲击。 验证会计报表的真实性、合法性、公允性是独立审计的审计准则中规定的审计目标，传统的财务审计主要为企业的所有者和债权人服务，并且维护其利益；但是人力资源审计不仅要维护企业的所有者和债权人的利益，更要维护劳动所有者的利益。 因此审计目标不仅包括传统的财务审计的审计目标，而且包括人力资源审计的审计目标，人力资源审计的审计目标具有多样性和综合性特征。 在人力资源会计报表审计中，人力资源审计以对人力资源部分的合法性、公允性和会计处理方法的一贯性发表审计意见为审计目标；在人力资源经济效益审计中，人力资源审计是以对企业组织的人力资源管理活动或项目的结构框架、流转程序和各项专业职能进行客观公正的评价、揭示出企业组织内部在管理人力资源中存在的问题及潜在的危险、提出改进和完善的建议和措施为审计目标；在对经营者的专项审计中，人力资源审计以对企业的经营者或管理层在管理人力资源方面的工作是否称职发表审计意见为审计目标。 第 五、人力资源审计对审计职能的冲击。 经济监督、经济鉴证及经济评价是传统财务审计的审计职能，传统的财务审计的主要审计内容是财务收支为，而人力资源审计评价主要是对被审计单位的人力资本配置效益、人力资本的流动是否和企业目标一致、人力资源管理的规章制度是否健全、完整、有效进行的评价。 人力资源审计鉴证主要是对企业人力资源的评价制度、内部控制制度、考核体系的合理性、客观性和有效性进行的鉴定和证明。 人力资源审计监督主要是对企业人力资源的开发、调配和利用情况、组织和管理人力资源的情况及相关的人力资源会计信息披露情况等进行的监督。 4.2开展人力资源审计的难点和制约因素第 一、对人力资源审计的战略地位的认识不够。 长期以来我国一直将人口众多看作是一种负担,在人力资源审计的宏观方面,人力资源是一项重要战略资源,但是我国对人力13资源没有进行充分的管理、开发和利用,设计、制定和执行与人力资源相关的法律法规、政策的力度不够，从而使我国的人才流失和浪费现象严重。 在人力资源审计的微观方面,越来越多企业的经营者或管理层已经意识到人力资源管理活动或项目对企业实施战略计划和实现战略目标的重要作用，然而企业对人力资源的管理对企业的战略目标的实现只是起到了间接作用，很难对人力资源管理的经济性、效率性和效果性进行客观公正的度量,管理者对人力资源管理的重点是控制成本而不是人力资源管理为企业创造的价值。 这决定企业的经营者或管理层关注的是人力资源管理的成本,而不是其经济性、效率性和效果性。 第 二、审计原则不明确。 审计人员在人力资源审计中不仅要严格遵守传统财务审计的审计原则（诚信、独立、客观和公正、专业胜任能力和应有的关注、保密、良好的职业行为、重要性、充分披露）,还要遵守其所特有的一些原则，如沟通与交流原则,就是其在对被审计单位进行审计的过程中审计人员应该积极主动的与被审计单位的经营者或管理层进行沟通和交流，了解被审计单位经营者或管理层的真实意图，更加准确地了解人力资源管理的非财务信息。 但是在审计准则中对人力资源审计应该遵循的特殊审计原则的规定不是很明确。 第 三、人力资源的价值难以评估。 人力资源的价值是通过其在生产经营活动的过程中发挥的作用和功能进行体现的，其价值主要包括个体价值、群体价值和整体价值。 但是人有主观能动性，其价值就受内部环境和外部环境的影响，所以在评估人力资源的价值时要对各种因素进行综合考虑。 由于团队精神的存在，个体价值的总和并不一定等于群体价值，群体价值之和也不一定等于整体价值。 显然评估群体价值和整体价值要比评估个体价值要困难得多。 另一方面，人力资产不能独立地为企业创造价值，它必须与其他资产结合起来，但是人力资源会计在我国还未建立起来，审计人员无法取得充分的审计资料和审计证据，对人力资源管理为企业创造的价值就更加困难。 第 四、不能保证审计证据的可靠性。 审计证据是审计人员发表审计意见和审计结论的重要依据就是审计证据，所以充分、可靠的审计证据十分重要。 审计人员在收集相关审计证据时运用的审计方法比较单一，通常以调查问卷为主，然后对收集道德信息进行分析和评价。 而人力资源是一种软资产，其效力和效果可以涉及多个会计期间，且受多种因素的综合影响，大多数相关的信息是非财务信息，非财务信息不能用货币进行计量，而不同的审计人员对非财务信息的计量是不同的，所以对审计人员在审计过程中收集到的审计证据的充分性和可靠性的不能保证。 14第 五、审计评价的标准和尺度缺乏科学性。 人力资源审计主要是客观公正地评价企业组织的人力资本的配置和投资情况、企业人力资源管理活动或项目的经济性、效率性和效果性。 人力资源审计的会计核算主体是知识产权，所以人力资源的确认和评估的基础是知识产权。 相关的人力资源管理活动或项目信息大多是非财务信息，非财务信息不能用货币进行量化，人力资源的确认和评估要以知识产权为基础，而人是人力资源的主要载体，人具有主观能动性，其受内部环境和社会环境的影响，不同的人才估价模型评估的同一企业的人力资源的价值不同，所以对人力资源审计评价的标准和尺度很难确定一个唯一的标准，由于现存的标准和尺度的不确定性，所以其缺乏科学性。 第 六、缺乏专业的审计人员。 因为不能充分保证审计证据的可靠性,所以审计人员必须具有强大的相关人力资源管理活动或项目的信息的能力，其可以正确分析收集到的资料和数据中，揭示出对人力资源审计具有关键性作用的东西。 迄今为止我国的人力资源审计还处于理论探索研究阶段，在理论和实践方面还有待提高和完善，另外我国对人力资源管理对企业执行战略计划和实现战略目标的重要性还没有给与充分的认识，所以现阶段我国没有培养专业的人力资源审计人员。 15第五章解决人力资源审计中的问题的相关措施5.1宣传人力资源审计对企业的重要性人力资源是企业的一项重要战略资源,但