试论广播电视人力资源管理的理念和目标.doc

构筑广播电视的“人才高地”试论广播电视人力资源管理的理念和目标 现在，广播电视正面临着空前剧烈的竞争，以镇江广电为例：不仅要承受报纸、杂志、电信网络等广电系统外各类载体对市场的冲击，即使在广电系统内，也必须面临中央台、省级落地台节目对市场强势占有的局面，以及邻近城市广电的多重夹击。随着我国加入WTO，境外媒体的介入，更使得广播电视的竞争步入了国际化的轨道。面对这一挑战与机遇同在的局面，作为一个地市级广电媒体，不可能与大台去比规模、比总量，而必须努力以机制、以活力、以管理来发挥和创造属于自身的优势，提高竞争力。有鉴于广播电视人才的竞争首当其冲，因而，充分利用和开发广播电视人力资源，积极构筑起广播电视的“人才高地”，是地方广电应对挑战的关键之举，正如比尔、盖茨所说：“在后工业社会，对经济增长贡献最大的不是物质资本，而是人力资本。”本文主要运用人力资源管理的有关理论、结合广播电视的运行特点，对人力资源管理作一实务性研讨。 一、广播电视人力管理的新理念：以人为本 广播电视人力管理应该具备什么样的理念，采取什么样的举措，首先需要我们对现代先进的人力管理理念有一个清醒的认识，对现有广电人力资源管理的不足有个正确的评价。我们说，认识人和管理人是相辅相成的，对人有什么样的认识，就有什么样的管理模式。下面从三方面作一分析：（一） 广播电视传统人事管理模式的不足 在中国传统的计划经济条件下，无所不能的计划也覆盖到劳动力的管理领域，人财物全部计划，对员工的管理是行政命令式的，珍现为“重身份、重档案、重级别”的标签式管理，对人的能动性和创造性缺乏研究，基本上没有现代意义上的人力资源的开发和管理。随着市场经济的逐步深入，利益主体的多元化，劳动的关系表现为组织和员工的一种契约关系，单位开始注重引入竞争机制，组织为了在竞争中生存和发展，开始重视对优秀人才的竞争和获取，同时，也开始注重对员工的激励，出现了对人力资源的管理和开发方面的迫切需要。广播电视从“商品紧缺时代”到现在的“商品过剩时代”，其对人力资源的认识也经历了上述一个演变过程。这两个不同时代对人力资源管理的区别是明显的，有以下几个方面：其一，过去的人事管理强调资历为主，现在强调增效；其二，过去的人事管理中，对人的评价靠模糊印象，现在则强调具体量化指标；其三，过去的人事管理较注重榜样、劳模等个人作用，现在的人力管理则淡化单纯个人的地位，强调团队精神，发挥每个员工的创造力和积极性；其四，过去的人事管理重视按计划行事的听话的员工，现在的人力管理则强调员工的主动、活力、创新；其五，过去的人事管理多惩治措施，现在的人力管理则强调少盯缺点惩罚、多鼓励优点尊重贡献。从以上区别可知，传统人事管理模式是一种“以工作为中心”的管理风格，现在的人力资源管理表现为“以人为中心”的管理方式。 传统人事管理的不足使广播电视也面临一些复杂的问题，最明显的后果是机制活力不足，人才大量流失。计划经济下的广播电视进人与用人均受到人事编制的严重束缚，远远不能满足事业需要，后来，聘用制推行后一度缓解了用人之急，但由于聘用人员的身份不明、个人价值难以体现，仍然不能避免骨干人员的流失，使得广播电视队伍素质整体提高的速度跟不上事业发展的需要。现有人员学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端缺乏迅速、有效改善的手段。现在，许多地方的广播电视都在进行改革，引入市场化手段如竞争、激励、淘汰机制来促进人力资源的合理分配，但长期痼疾积重难返，广播电视人正面临观念上的一场深刻革命。 （二）现代人力管理理论的新发展：以人为本的管理 人力管理的对象是人和人的行为，对人的本质如何认识，决定着管理者怎样看待自己的管理对象、选择什么样的管理价值、以及使用什么样的管理手段。“人性”假设理论的发展代表了管理理念的发展，也为人力资源管理提供了遵循的价值。自19世纪以来，先后有四种人性假设理论，同时也产生了完全不同的人事管理思想和模式。这四种假设是： 1、“经济人”假设与X理论包含的人事管理理念。此假设的基本观点是：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取经报酬，因此个人的目标与组织的目标相矛盾，人作为自我利益的驱动者，不可能也不会自觉地达到组织目标。 这一假设指导下的管理理念是：组织要使用强制性的管理措施、用权力和控制体系引导员工，使用“胡萝卜加大棒”的人事政策，促使员工为组织服务。这一理念的特点是过于强调对人的控制，不考虑人的感情，管理手段过于单一。 2、社会人假设及其包含的人事管理理念。 此假设的基本观点是：引起人们工作的动机是社会需求，即人们有安全、社会交往、社会认同的需求，员工对社会影响力的重视程度，超过管理者给予的经济诱因和组织控制力量，其工作效率随着组织满足他们社会需求的程度而改变。 这一假设指导下的管理理念是：管理者不仅要关心工作任务和效率实现，更重要的是要关心人的情感，提供多种激励源泉；要培养和形成员工对组织的归属感和合作精神。 3、“自我实现的人”假设与Y理论包含的人事管理理念。此种假设的基本观点是：一般的人都是很勤奋的，都有充分发挥自己潜力、表达自己才能的要求，工作引起的满足感使其自愿工作，并能够自我指导和自我控制，在适当的条件下，还会主动寻求职责；让员工充分运用各种能力、实现自我价值，也是员工激励满足的重要源泉。 这种假设指导下的管理理念是：组织对员工积极性、创造性的诱导，比直接对其控制和监督更为有效；人事管理的作用在于动机的引导，提供人才良性发展的环境，开辟员工自我实现的道路。这一理念直接带来的“以人为本”的管理模式。 4、“复杂人”假设及其包含的人事管理理念 此种假设的基本观点是：人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随各种变化而改变，从而形成复杂的动机模式。 这种假设指导下的管理理念：管理人员必须根据不同的人，灵活采取不同的管理措施， 管理方式应是随机而制定的，这就是现代管理中的“权变”思想。 上述各种人性假设理论，为广播电视人力管理带来的启示是：第一，必须认识到，管理者与被管理者、个人目标与组织目标不是对立、矛盾的，通过合理、有效的管理，完全可以融合在一起，彼此互为条件，互为发展。第二，以人为本的管理理念应成为一种观念，贯穿于人力管理过程的始终。第三，针对员工的发展要求，要运用管理措施为员工建立良好的工作与发展环境。 （三）广播电视拥有推行“以人为本”式管理的现实基础。长期以来，广播电视作为精神文化产品的生产者，现代传播工具的掌握者，一直实行就事论事式的经验型管理状态，与发挥人的主观能动性、充分尊重工作人员个性的人文型管理状态仍相距很远。众所周知，精神产品的生产不同于物质产品的流程，人的精神因素、人的个性因素、人的创造力因素在其中起着关键作用，这个生产过程不可能是整齐划一的，而应当是千差万别的；从这个意义上说，广播电视推行以人为本的管理有着更现实的需要和基础。 现在，随着中国加入WTO，广播电视国际化竞争格局的形成，新一轮广电改革正向深层次推进，广电部门已认识到：竞争中生存和发展的关键在于，是否拥有高素质的、有机组合的“人才群”，因而，广泛地进行人才管理的创新，推进广电人才结构的优化。一是观念上创新。在人才问题上，正在突破按行政计划配置人才的旧框框，尝试实施市场化人才配置；突破所有制界限，实施任人唯贤、不拘一格的用人制度；突破传统的工资管理模式，实行以激励为宗旨的新型分配制度等。二是机制上创新。比照先进传媒管理方式，已经逐步认清传媒业普遍存在的诸多弊端，如：体制不顺，机制不活，低层次重复建设，“小而全”，“松而散”， 资源严重浪费，无规模效益，无发展后劲，缺少总体长远规划等，并着手建立优胜劣汰、起用能人的竞争机制；明确责权、严格考核的制约机制；奖优罚劣、效率优先的激励机制等。三是人才评估的创新。广电部门的实践说明，人才的意义不能停留于文凭和学历，要从实干精神、综合素质、创新能力等方面正确评估人才。各地广电部门的改革都在如何细化量化人才的评估标准，科学、规范人才评估上动脑筋、想办法，并且取得成效。 事实上，以上改革也是一个积累的过程，即：为广电部门全面推进“以人为本”的现代人力资源管理积累现实基础。 二、广播电视人力管理的基本原则及目标 人力资源管理是公共部门研究和运行的一个重大课题，不同的行业可以有不同的特色，但总体上，人力资源管理有其规律和原则。 （一）现代人力资源管理的主要原则 1、要素有用、同素异构原则。要素有用原则是指： 组织中每个个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处，避免要素弱点的环境。由此引申出的人力资源管理思想是：管理者要善于把握要素特征，使人力资源得到有效开 发和使用。 同素异构原则认为：任何要素因排列和结构的变化，都会引起完全不同的组合结果，因此，人力资源管理中要将不同能量要素以适宜的方式组合起来，寻求理想的人与人、人与事之间的组合形式，发挥人力资源管理的最佳效益。 2、德才素质统一原则。人力资源使用和开发过程中，组织个体德与才的条件是不可或缺、不可偏废的。德与才有机统一，是育才、选才、用才的决定性内涵和标准，德才兼备，德以才附，才以德领。 3、能级匹配、适才适用原则。根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使人尽其才，各尽所能。这是人本主义思想的体现，能保证各种类型、各种层次的组织成员得到合理的最大限度的使用。 4、开发与使用并重原则。人力资源的开发与使用应互接互补、相辅相成，人力资源的开发是为了使用，而人力资源的使用又为开发指明方向。只注重人力资源使用而忽视其发展，违反了人力资源作为资本形态的性质，也会使组织在未来发展中缺乏后劲和持续增长的能力，因此，管理者应高度重视人才开发与使用的双效增值作用。 5、激励竞争、动力发展原则。没有激励和动力源泉，人力资源就无法发展。动力机制一方面来自组织能够满足人们不同层次的需求和期望，另一方面则来自于组织塑造一种良好的竞争环境。 上述五条人力资源管理的原则，是一般公共部门运行中所必须掌握的，广播电视部门同样如此。 （二）广播电视人力资源管理的目标 人力资源管理的原则为广播电视部门确立人力资源管理的目标提供了依据。广播电视是党和政府的喉舌，是精神文化产品的生产部门，其人力资源理应走在公共部门的前列，才能与时俱进地担当起国际化竞争中愈来愈繁重的使命、迎受愈来愈严峻的挑战，从而真正成为中国先进生产力、中国先进文化、中国最广大群众利益的代表。广播电视人力资源管理，应达到这样一条目标，即构筑起广播电视的人才高地。为此，要按照人力资源管理的五个原则来建立、开拓和完善人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境，以行之有效的措施求才、用才、育才和留才，将以人为本的人力管理理念真正落实到具体的措施、方法之中。 何谓“人才高地”？其作为一个特定概念具有丰富的内涵，至少应该具有这样几层含义：其一，从形态上说，人才资源要形成一定的规模，应是本地区、本专业、本领域内人才资源的“富矿”，只有积聚了相当数量的人才资源，才能为我们的事业提供根本的保证；二是从层次上说，要有较高的水平，他们中要有一批高学历的采编播人员、工程技术人员和管理型人才，并有出类拔萃的人才，如学科带头人、名主持人、名记者、名编辑等；三是人才的专业结构要合理，特别是把不同知识、能力、性格、年龄和职务（称）层次的人有机地结合在一起，使性格互补，知识互用、能力互接，变高专能的人才个体为多能的人才群体；四是集聚力要强。人才高地作为高势能区，无疑对人才有强大的凝聚力和辐射力，不仅对本地区而且可以在全国范围内对人才形成较强的聚合力；同时，为人才高地所吸纳的人才，其影响力又会产生种种辐射力；五是高效产出率，进入人才高地的人才是一批年富力强、目光四射、精通广播电视业务，同时又熟悉市场运作，在某一方面有独到专长或见识的优秀人才，只要积极引进利用，就会有效提升我们节目的档次、品位，就会在视听市场中得到各种回报。 （三）广播电视人力资源管理的举措 积极改善培养人才、吸纳人才、使用人才的外部环境，构筑起广播电视的“人才高地”，无疑是决策者们的战略性选择。针对广播电视的实际情况，可以从以下四个方面去识才、用才、育才和聚才。 其一、认真开展人才测评工作。传统的人事管理和现代的人力资源管理，核心问题是解决人和事相匹配的问题，使恰当的人处于恰当的岗位。事实上，所谓人才，总是相对于特定的岗位而言的，因此，要结合岗位实际来对人才进行测评。人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测试、情境模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需求及单位组织的特性进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最好合式的人放到最好合式的岗位；并在人与人之间获得完满的工作组合。我们亟需通过人才测评手段去对大到一个地区、小到一个单位的人力资源配置，个人能力、性格、绩效等进行调查摸底。一个地区的广播电视部门应该而且可以分级建起“人才库”，这不失为一条好的办法。去年，镇江广电局在发动、调查的基础上，开展了人才库的登记工作，由各个台包括县市区分别推荐一批宣传、技术、管理能手，初步建立起镇江区域内广播电视的人才库，以便统一进行跟踪调查、提供培训进修机会、亲提供各种信息资料、开展专题成果推荐和研讨活动。 其二、积极优化人才环境。为防止人才浪费、人才流失，我们要努力营造“尊重人才、尊重知识”的氛围，关键是要有一套竞争和激励相结合的机制。对有专长的人才要用其所长，在条件允许的情况下，对有作为的创优骨干、技术能手实行政策倾斜，给予较高的物质奖励，包括住房、职称、外出疗养、出国交流、进修深造等。在人才争夺中，作为地方广播电视也可从实际出发扬长避短，如果物质硬环境缺乏，就要在软环境上下功夫。一定意义上，较差、较落后的单位、地区更能为人才在事业上的成功提供机会。资源的优势辅之以宽松的政策、和谐的心理环境加上公平的竞争条件，都是留住人才、吸引人才的重要条件。 其三、扎实开展系统的培训活动。通过教育、培训提高员工素质，是广播电视在现有基础上进行人力资源开发的有效途径。联合国教科文组织提供的研究资料表明：劳动生产率与劳动者文化程度呈现指数曲线关系