如何解决劳务派遣下的劳动争议问题.doc

如何解决劳务派遣下的劳动争议问题器婚|.|脚裁如何解决劳务派遣下的劳动争议问题近一段时间,国内一些劳动专业媒体与刊物纷纷刊登了劳动争议处理法>即将进入立口陈志清法程序的消息,中国劳动(2006年第5期)还对该法的基本框架作了介绍.随着社会经济形势不断变化和发展,尽快制定和出台一部操作性强,适用性广,符合当前社会经济实际的劳动争议处理法对于用人单位,人事工作者还是广大劳动者,都是值得期待的一件事.劳务派遣是近些年兴起的新型用人制度,作为用工单位,劳务公司,劳动者三个不同主体同时并存的特殊劳动法律实践,一旦发生劳动争议,处理起来显然比传统的劳动者与用人单位两方机制复杂的多.对此,我们应当如何解决劳务派遣下的劳动争议问题呢?36U与Ij搴一,尽快以制度形式规范和建立有效的三方协调机制由于存在三个不同主体,在劳动争议或纠纷处理时,缺少任一方都是无法进行的,一旦出现纠纷与争议,劳动者一般是直接反映到劳务公司或用工单位,再由劳务公司或用工单位召集三方,三方先约定时间,地点,各方指派代表与当事人共同协商,一次协商不成另行约定时间,协商两次不成就三次.此外,由于劳务公司,用工单位还存在向双方各自领导汇报,意见征询等内部管理程序,加上以我国的国情,一旦出现领导出差或者不在的情形,则情况更是复杂.如通信行业用工单位普遍较为重视企业形象,单位间相互推诿的现象相对较少,但即便如此,仅在劳动争议(纠纷)的企业内部协商解决阶段,一次争议或者纠纷处理下来,少则十天半月,多则二三个月甚至更长.如果在单位内部协商不成,进入仲裁甚至法院诉讼阶段,则所耗费的周期更是难以想象.这种马拉松式的协商,对三方来说都是一种考验.能以法律的形式规范现行劳务派遣下的劳动争议(纠纷)处理程序,对争议处理程序,时间限制尤其是劳务用工中三方的责任与义务做明确规定.我国现行劳务派遣体制下,劳务公司与劳动者建立的是劳动关系,因此,协商行为主要依托劳务公司,劳动者双方,这二者间的协商还可以做到有法可依;但实际上争议处理又不能脱离用工单位,而用工单位与劳动者并无明确的法律准绳来定义与规制这种关系,用工单位的权利和义务主要由劳务公司同用工单位之间的派遣协议来约定.不同的劳务公司,用工单位所约定的条款千差万别,不可避免的给争议处理带来一定难度,加大了争议处理的复杂性.二,采取用工单位所适用的法律法规为依据在不少劳动关系具体事项上,我国对不同类型的企业还存在着法律适用不一致的现象,特别是在国有企业,集体企业和民营企业,外资企业间存在一定差别,对于用人单位在劳动法律关系中的一些具体义务与责任有明显不同的要求,部分企业存在享受超国民待遇的现象.不同类型的企业适用不同的法律法规,对于劳务派遣这一特殊的劳动关系实践活动来说,进一步加大了劳动争议处理的难度.很容易造成法律适用过程中的混乱,到底是以劳务公司适用的法律为准还是根据用工单位的情况来判断?从现有劳动法体系分析,由于与劳动者建立劳动法律关系的是劳务公司,似乎以劳务公司所适用的法律为准更具合法性.但由于我国目前的劳务派遣活动基本呈现出简单和粗糙的特点,劳务派遣基本上只是劳动合同主体出现变换,用工单位同劳动者相对于劳务公司同劳动者,实质上更具备事实劳动关系的特征.我们不妨可以认为,劳务派遣的形式意义大于内容意义,本着内容重于形式的原则,根据用工单位的性质进行法律适用更为合理.从社会公平角度出发,在争议处理中,以用工单位所适用的法律为准,能在一定程度上保障劳动者享受到与用工单位正式员工一致的权益,有利于建立和谐的劳动关系和社会用工环境.现行的劳务派遣争议处理,应当采取用工单位所适用的法律法规为依据的方式,不宜根据劳务公司的性质来判断,甚至可以采取有利于维护劳动者权益的法律适用,以遏制当前劳动关系劳务化的倾向.实际上,目前还存在一些事业单位职工的劳务派遣,对于这类争议,情况更是复杂,是适用人事争议还是劳动争议程序,也是值得探讨的问题.三,充分考虑各方代表尤其是工会代表的平衡及来源在传统用工方式下,工会,职代会在劳动争议的预防与企业内部调解阶段,起了一定作用.但从实践中看,我国大部分劳务派遣活动还相对简单,总体上处于初步阶段,用工单位更多的是通过劳务派遣以达到所谓从传统繁琐的劳动关系管理事务中解放出来之目的,无论是劳务合作协议还是劳动合同,一般只约定劳动合同,劳动报酬,社会保险,劳动安全卫生等基本劳动关系事项.对于与劳动相关的其他权益如职工民主参与管理,工会,职代会等一般是权责不明,因此很容易出现工会,职代会的真空地带;有成立工会,职代会等串鞍;i董一譬0霆机构的,也大多流于形式,加上派遣方式下的管理层级复杂化,空间距离等主客观因素,被派遣的劳动者很难有效参加到这类活动中来.这些都不可避免地造成了劳务派遣这一特殊劳动关系的空洞化和边缘化倾向.因此,在劳务派遣方式下,如何继续发挥和巩固工会,职代会参与劳动争议预防,协调和处理的作用显得尤为重要.例如,在企业劳动争议调解委员会人员组成中,现行政策是规定工会代表不少于1/3,对于劳务派遣这一特殊劳动关系,如何确定工会代表人选组成,是由用工单位工会还是劳务公司工会介入参与,都是值得探讨的问题.现行劳务派遣下的劳动争议处理,主要还是以劳务公司,劳动者双方为当事人,因此,由劳务公司工会介入更具主体合法性.但用工单位工会又似乎对劳动争议处理更有发言权.由于劳动争议实质上是发生于劳动者与用工单位之中,由用工单位的代表介入和参与劳动争议预防,处理,更为合理.相对于劳务公司的代表,用工单位工会对各方面具体情况会更为熟悉,了解,工会可以充