论计分考核考评制度的完善.doc

论计分考核考评制度的完善 张昌龙计分考核是监狱依法对罪犯进行日常改造表现评价，行政奖励的重要依据，是严格、公正执法的重要基石，是刑罚执行的重要环节，也是调动罪犯改造积极性的重要手段。但笔者在基层实践执行中，认为计分考核还存在一些问题。现仅就本人观点发表评论。一、现实操作中存在的问题(一)考核重点的偏差。从罪犯的计奖分值构成看，罪犯的劳动分值占有很大比重，而改造分值却近似微乎其微。如今，民警通常以罪犯的考核分值去衡量罪犯表现的好坏，改造表现比较好的可以给予奖励，在很大程度上演变成了劳动表现好的可以给予奖励。以罪犯的劳动成绩作为认定罪犯改造表现好坏的标准，是不客观和不全面的。以分计奖，缺乏对罪犯改造表现的综合评价，“重劳动，轻改造”的考核方式容易让罪犯忽视对世界观、人生观的改造。事实上，很多罪犯将思想改造仅定位在不违纪上，积极学习，反映情况，汇报思想等积极改造的思想表现行为常被定义为“另类”。片面强调以分计奖，忽视对罪犯思想表现的考核功能，带来的必将是罪犯改造意识的淡化、行为规范的下滑、改造风气的不正。现实生活中，很多民警常常抱怨，现在的罪犯越来越难管，这正是放纵对罪犯思想改造的必然结果，这与以提高教育改造工作质量为中心的指导思想也是背道而驰的。(二)考核内容及标准粗放。1)考核范围过窄，考核内容抽象。罪犯改造涉及方方面面，仅就目前考核条款来讲远远不能满足考核罪犯的需要，在尚未涉及的领域往往会出现以言代“法”的现象。即使在为数不多的条款里面，也常常会出现考核内容模糊，概念不清的问题。如真诚悔过，自觉改造世界观，主动向民警汇报改造中的真实情况，做出有利有于他人或自身改造行为的，奖12 分。设问真诚悔过，自觉改造世界观如何检验，主动汇报思想是否属汇报改造中的真实情况，如果可以奖分，势必会给某些居心叵测的罪犯以可乘之机。2）奖扣分弹性大，民警自由裁量权过宽。不同民警甚至同一民警在同一事件的处理上，都可能会出现不同的结果。计分考核虽然在很大程度上摒弃了以往考核制度的感情主义色彩，对事不对人，但受奖扣分弹性因素的影响，在民警考核奖惩时肯定会渗入不少感情因素，以民警个人意志恣意奖扣分的现象屡见不鲜，偏轻或偏重，让考核难于做到公正、公平。所谓的印象分值、关系分值在罪犯奖扣分中仍然占有一定比重。民警考核权限过大，容易误导罪犯不去踏实改造而把心思放在捉摸民警喜好，搏取领导欢心上。(三)计分激励机制尚需完善。累计分考核制度把考核期内累计分的总和作为罪犯认罪服罪、遵规守纪、积极劳动、认真学习等方面量化的综合表现，只要考核期累计分达到规定要求均可以呈报行政奖励，这是在“稳定压倒一切”的背景下，为了最大限度的调动罪犯改造积极性的良好意愿下出台的“仁慈政策”。以罪犯考核分值的机械累积，作为认定罪犯现实表现好坏的标准和奖惩的依据，其科学性如何？不置可否。降低奖励评比条件，人为照顾落后层的改造利益，短期内能起到现实稳定效果，但由此产生的负面效应如改造质量、惩罚功能、悔罪意识等将大打折扣。(四)考核冲突明显，奖扣分不统一。各单位考核标准不一致，特别是在劳动的考核上，由于受劳动项目差异的影响，各单位在基础分值的设置及考核等级上都有不同的规定。因而必然会出现“百家争鸣，百花齐放”的局面。由于考核标准参差不齐，各单位罪犯的考核分值也呈现出高低不一的现状。随着罪犯的调动，各单位考核之间的矛盾也随之显现出来。如果强调考核的连续性，单位基础分值设置较低的罪犯自然不愿调入基础分值高的中队。即使调动，分值如何平衡也会成为首要问题。解决不好将影响罪犯的改造利益。事实上，很多罪犯不愿调动，顾虑的也就是个人问题。(五) 短刑犯考核激励机制不明显。目前,从押犯结构看,短刑犯呈逐渐增多的趋势，比例高达近30%。在基层单位来看，长刑犯好管，短刑犯难管已成为一种时弊，影响监管秩序的一个软肋。究其内在原因，存在的仍然是一个利益驱动的问题。现有的考核制度更多关注的是常刑犯的改造利益，行事奖励和行政奖励具备，而短刑犯的利益常被忽视。从现有规定看，奖励短刑犯的措施也只有为数不多的奖假和奖休两种。奖假条件苛刻，从安全角度出发，人选条件必然会受到严格限制，奖休涉及劳动岗位调整，一个萝卜一个坑，罪犯奖休权限很难得到保证。事实上，在短刑犯的管理上很多单位常采取以罚代管的模式来达到制约短刑犯的目的。更多注重的是外在力量的依靠，而忽视短刑犯内在改造潜力的挖掘，如取消或限制三亲、剥夺休息权利等，但效果并不理想，有时甚至会激发罪犯的逆反心理，形成监管新的隐患点。(六)特殊罪犯尚缺乏考核。特殊罪犯包括事物犯、老残犯、病犯三类。受岗位、健康等因素的影响，一般罪犯的考核内容自然不能完全适应于对特殊罪犯的管理。特殊罪犯的考核一定要适合其自身的特点。对老残犯改造表现好的一般予以表扬。记分考核细则在总则中原则性地照顾了特殊罪犯的利益，但具体考核内容却没有深入规定。如果仅按总则精神予以考核势必会造成吃大锅饭或养懒汉的现象，甚至会产生一些负面效应。二、建立健全科学的考评体系的几点建议(一)强化思想改造考核的主导地位。1）加大思想改造表现考核力度。提高教育改造质量，罪犯的思想改造理应纳入重要的考核范畴，作为衡量罪犯改造表现好坏的计奖分值，应突出改造考核分值的主导地位，扩大改造分值在考核分值中的比例，对未达到相应改造分值的罪犯，即使总分值达到规定的要求也不能予以施奖，将罪犯的改造注意力转移到加强行为矫治、加速自身思想改造上来。2）建立思想表现的评估机制。思想表现属抽象概念，量化考核难度大，认定罪犯思想表现的状况可以思想表现考核的五个方面的内容，由中队民警综合评定，评估可以分为优秀、良、一般、差四个等级，每个等级确定相应分值纳入罪犯改造分值的范围。(二)规范思想表现、狱政管理、教育改造、生活卫生、劳动改造的考核内容。具体要求是：1）法定化。即条款的奖罚必须由细则事先作出具体规定，不允许由民警自由擅断。2）实定化。即对考核内容及奖扣分值者必须作出实体性的规定，奖扣分值应固定单一。3）明确化。即细则内容必须文字清晰，意思明确，不得含糊其辞或模棱两可。“思想表现”考核要综合考虑如下因素：改造态度是否端正；是否主动汇报思想；有无认罪、悔罪、赎罪的积极表现；有无检举揭发的表现；是否有违反监规纪律的情节等。“教育改造”表现考核要根据罪犯原有文化程度、年龄大小来安排相应的教学内容，并考虑以下因素：有无逃避学习的行为；学习态度是否端正；三课教育的到课率；是否获得相应的技术等级证书；学习成绩是否良好等。“生活卫生”规范考核要根据生活卫生八项制度，考虑下列因素：是否符合生活卫生定置管理规定；个人卫生是否达标；集体卫生是否合格；生活习惯是否良好；对生活设施的管理；就医制度的遵守情况。“狱政管理”表现考核，应综合以下因素：行为规范的抽考抽查情况；三囚是否规范；队列是否达标；言语是否文明；监管制度的遵守情况等。“劳动改造”表现考核要根据罪犯体能存在的客观差异，考虑如下因素：有劳动能力的是否有逃避抗拒行为；劳动表现是否积极；劳动任务是否保质保量或超额完成；劳动是否遵守定置管理等。(三)完善劳动表现的考核机制，平衡考核差异。1）统一考核标准。劳动项目种类繁杂，但人却是不变的。劳动考核以人为中心，根据劳动能力和水平的不同，可将罪犯划分为一、二、三类，一类任务最高，强度最大，其余次之，每一类设定完成任务的基础分值，固定不变，如4分、3分、2分。但罪犯分级实行动态管理，考虑罪犯劳动能力的变化，经本人申请，中队复核，可随时调级。同时，为充分体现劳动差异，强化竞争意识，在基础分值的基础上，可允许上下浮动一定分值作为对罪犯超产或缺产的奖励或处罚，具体考核办法可由各单位自行确定。2）统一考核周期。考核周期应根据不同劳动项目的生产特点予以综合确定，既不宜长也不宜短，力求对罪犯考核的最佳期。(四)完善短刑犯考核的激励机制。1）增设奖励类别。短刑犯奖励种类的设置要适合短刑犯的特点。传统的表扬、记功对短刑犯来说已不再具有诱惑力，在政策许可的范围内，要通过增设奖励的种类，如奖餐、奖休、奖物等多种手段来激发短刑犯的动力，让短刑犯在改造中得到实惠。2）坚持区别原则。短刑犯的奖励应坚持因人而异，区别对待的原则，不同短刑犯的利益需求不同，对外部条件俱备（家庭情况清楚、父母具有监护能力）的罪犯可以给予奖假奖励。但对奖假条件不具备的罪犯则要充分发挥奖物、奖休、奖餐等多种奖励的优势进行弥补，以满足不同短刑犯改造的需要。不同的奖励类别对短刑犯来说期望值不同，奖假以季度为依据，时间跨度大，份量重，对期望奖假的罪犯来说易于接受。奖休、奖餐等奖励类别份量轻，如果一味沿袭季度考核的模式，则将降低奖励的效果。对奖休、奖物、奖餐等可考虑以月为时间单位计奖，落实对短刑犯的考核待遇。在月排名的基础上，可将罪犯奖励分为三级，即优、宽待、普待。排名前五名的可同时享受奖休、奖餐、奖物的优厚待遇。排名615名的可以享受奖餐、奖物的待遇，排名1520的只能享受奖餐待遇。条件不同，奖励种类不同；排名不同，享受待遇不同，多管齐下，多类并存，有利于调动不同层次短刑犯的改造积极性。3）建立保障机制。设置专项资金，指派专门部门负责短刑犯的奖励事宜，建立短刑犯奖励的行政审核制，从制度上、财力上、人力上确保短刑犯的考核走上制度化、规范化发展轨道，确保短刑犯的奖励落到实处。(五)完善累计分考核的激励机制。传统考核制度将累计分排名作为罪犯奖励与否的唯一依据，不记罪犯当季表现如何，分值多少，只要罪犯累计分排名达到规定的比例范围，就一律给予奖励。传统累计分制度更多注重的是罪犯历季考核分值的简单累积，而忽视对罪犯现实表现的考核，缺乏对罪犯改造表现的科学评定。完善累计分考核制度则要将罪犯现实表现考核纳入罪犯奖励评定的一个重要范畴。凡是参与累计分评比的罪犯不再以分数高低决定奖励的取舍，但累计分仍然是考核罪犯的一个重要因素。以累计分为基础，当罪犯当季得分高于或等于中队当季平均得分时，才能获得奖励资格，将罪犯历史表现与现实表现有机结合，累计分考核的激励作用将更加明显。(六)完善特殊罪犯的考核制度。特殊罪犯的考核既要注重特殊性，又要注重与一般罪犯考核的一致性。在特殊罪犯的考核上要注意以下问题：1）对事务犯实行综合考评制。事务犯岗位的特殊性决定了其量化考核难度大，事务犯的考核应参考工作是否尽责、态度是否端正、工作目标完成程度、自我要求是否严格、有无违纪行为等五个方面进行综合评定。评定采取罪犯评议与民警评