浅析温州顺丰速运有限公司基层员工薪酬激励问题.doc

浙江工贸职业技术学院毕业论文浅析温州顺丰速运有限公司基层员工薪酬激励问题徐施施管理学院，班级：人力资源管理1201班 指导老师：金晓燕这个客户是骗子，而且有多个号码，请注意识别摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬激励体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。快递市场竞争的日趋激烈,使得快递企业的生存环境风险性大大增加,本文以温州顺丰速运有限递公司基层员工为研究对象,调查该公司基层员工薪酬激励问题。本文在大量阅读文献的基础上,结合现代薪酬激励的发展趋势,通过对温州顺丰速运有限公司基层员工的调查,对基层员工薪酬激励现状进行分析。本文的研究成果,通过对温州顺丰速运有限公司基层员工的薪酬激励问题分析，提出几点优化薪酬激励的策略,对提升基层员工的工作效率,支持公司发展战略落地,增强公司在快递行业中的竞争力,提供了理论支持和实践借鉴。关键词：温州顺丰速运有限公司 薪酬激励 基层员工 需求层次理论目录一、薪酬激励及需求层次理论1（一）薪酬激励含义1（二）薪酬激励的主要内容1（三）需次层求理论1二、温州顺丰速运有限公司基层员工薪酬激励现状2（一）公司简介2（二）现状调查3三、温州顺丰速运有限公司优化薪酬激励对策8（一）发挥激励机制作用8（二）优化薪酬激励体系8（三）引入全面薪酬体系9（四）加强薪酬观念教育9结束语10参考文献11附 录12I浅析温州顺丰速运有限公司基层员工薪酬激励问题一、薪酬激励及需求层次理论（一）薪酬激励含义薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。（二）薪酬激励的主要内容薪酬激励是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬激励的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。（三）需次层求理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的人类激励的一种理论一书中首次提取出了需求层次理论，1954年在激励与个性一书中又对该理论做了进一步的阐述，他将人们的需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交学期、尊重需求及自我实现的需求。（1）生理需要。这是人类维持自身生存所必需的最基本需要，包括衣、食、住、行各个方面，如食物、水、空气、住房等。生理需求如果得不到满足，人们将无法生存下去。（2）安全需要。这种需求不仅指身体上，希望人身得到安全保障、免受威胁，而且还有经济上、心理上，的以及工作上的等多个方面，如有一份稳定的职业、心理不会受到刺激或惊吓、退休后生活有保障等。（3）社交需要。有时也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。这种需求如果无法满足，可能就会影响人们精神的健康。（4）尊重需要。包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重主要是对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人尊重、得到别人的承认，如名誉、表扬、赞赏、重视等。这种需求得到了满足，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧、颓废。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我完善，成为自己所期望的人的一种愿望。马斯洛需求层次理论假定，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的重要的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中高层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。二、温州顺丰速运有限公司基层员工薪酬激励现状本文通过对温州顺丰速运有限公司的基层员工的问卷调查，了解目前该公司基层员工薪酬激励现状。（一）公司简介顺丰速运（集团）有限公司（以下简称顺丰）于1993年成立，总部设在深圳，是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。自成立以来，顺丰始终专注于服务质量的提升，不断满足市场的需求，在国内（包括港、澳、台地区）建立了庞大的信息采集、市场开发、物流配送、快件收派等业务机构，建立服务客户的全国性网络，同时，也积极拓展国际件服务，目前已开通韩国及新加坡业务。长期以来，顺丰不断投入资金加强公司的基础建设，积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，不断提升作业自动化水平，实现了对快件流转全过程、全环节的信息监控、跟踪、查询及资源调度工作，促进了快递网络的不断优化，确保了服务质量的稳步提升，奠定了业内客户服务满意度的领先地位。（二）现状调查设计并发放50份调查问卷，回收率100%，问卷有效率100%，情况如表1： 表1 调查问卷回收和有效情况岗位发放数回收数有效数回收率有效率营运部101010100%100%行政部101010100100%人力资源部101010100100%新事业部101010100100%共享服务中心1010101001001员工的基本情况从图1、图2可知，温州顺丰速运有限公司的基层员工多为中青年，文化水平较低，多为中专生或大专生。图1 员工文化程度统计图 图2 员工年龄基本情况统计2您在公司工作的时间从图3看出36%的员工到顺丰的时间还不是很长，在公司工作2-3年的基层员工占24%，工作3-5年的基层员工占32%，而工作5-10年的基层员工很少，而在顺丰工作10年的基层员工基本是没有的。由此看出在公司工作5年以内的员工占了大部分。图3 员工工龄统计图3您对目前的薪资制度是否了解？70%的员工对公司的薪酬制度非常了解，20%的员工不太了解，而有10%的员工不了解。薪酬是回报，更是激励。薪酬制度的活力在于员工能够看到自己的表现得到准确和公正的评价。让员工了解企业的薪酬政策，有利于提升企业对员工的吸引力。4您所在公司的薪酬是否与绩效挂钩？68%的员工的薪酬是与绩效挂钩，12%的员工的薪酬不与绩效挂钩，有20%的员工并不清楚公司的薪酬是否与绩效挂钩。图4 公司薪酬和绩效关系调查统计图5您认为薪酬是否对员工有激励作用？您认为与绩效挂钩的薪酬制度是否有激励作用？从图5可知道公司90%基层员工认为薪酬对员工是有激励作用的，而10%的员工的员工认为薪酬对员工没有激励作用。从图六知道，公司80%的基层员工认为与绩效挂钩的薪酬制度是有激励作用的，20%的基层员工认为与绩效挂钩的薪酬制度是没有激励作用的。由此可知，多数员工认为薪酬是有激励作用的，且大部分的员工认为与绩效挂钩的薪酬制度也会激励员工。图5 薪酬对员工激励调查统计图 图6薪酬对员工激励调查统计图6假设您所在的公司从未实行过绩效薪酬制度，您对工作的态度是？从图7中得知，44%的员工觉得不实行绩效薪酬制度也会积极工作，16%的员工觉得不实行绩效薪酬制度对工作没什么影响，有40%的员工认为不实行绩效薪酬制度工作会很消极。所以实行绩效薪酬制度还是很重要的。图7 员工工作态度调查统计图7假设公司近来将短期实行一套与绩效挂钩的薪酬制度，您认为会对您的工作效率有什么影响？假设您所在的公司长期实行与绩效挂钩的薪酬制度，您认为您的工作效率会依旧保持高状态吗？图8 工作效率和绩效关系统计图 图9 工作效率和绩效关系统计图从图8、图9看出公司60%员工觉得短期实行与绩效挂钩的薪酬制度会提高工作效率，40%的员工觉得对工作效率不影响，没有员工会因为实行绩效薪酬制度而是工作效率降低。若是公司长期实行与绩效挂钩的薪酬制度，100%员工工作效率会保持高状态。短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力，但是不利于长期地稳定优秀员工，因为企业没有长期激励措施，员工不可能有长期的行为。8您觉得您现在的薪酬能反映您对公司的贡献吗？从下图可知，40%的员工认为现在的薪酬可以完全反映他们对公司的贡献，40%的员工认为现在的薪酬可以基本反映他们对公司的贡献，2%的员工认为现在的薪酬不可以反映他们对公司的贡献。大多数的员工对公司和自己是认可的。图10 薪酬反应对公司贡献情况统计图9您目前的薪酬由哪几部分组成？经调查数据分析，公司50%的员工薪酬由绩效薪酬、奖金和补贴组成，70%的员工只有固定薪酬和补贴。10您所在公司经历的最长调薪间隔是？结合图11分析所得，30%的员工经历的最长调薪间隔是六个月，40%的员工经历的最长调薪间隔是一年，还有30%员工经历的最长调薪间隔是两年，没有员工在三年及以上不调薪。图11 员工调薪间隔调查统计图11您计划在公司继续工作多长时间？对下图分析所得,4%的员工计划在公司工作一年以内，30%的员工计划在公司工作13年，50%的员工计划在公司工作35年，还有16%的员工计划在公司工作5年以上。可见多数员工想在公司做长期，说明了公司对员工是有一定的吸引力的图12 员工对工作时间态度统计图12您认为目前在工作中，您最需要的是？34%的员工认为目前在工作中需要改善工作坏境和提高薪酬待遇，28%的员工需要培训和提高薪酬待遇，24%的员工需要同事和上级的关注及提高薪酬待遇，14%的员工不知道需要什么。13您最渴望得到公司的哪类激励需求？42%的员工渴望得到公司年休假、调薪和培训，30%需要年休假和调薪，18%的需要明确晋升机制，10%的员工需要调薪和以人为本的尊重。三、温州顺丰速运有限公司优化薪酬激励对策通过上述分析，不难看出温州顺丰速运有限公司的薪酬激励存在着一些问题，这些问题严重制约了企业的进一步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，笔者认为应该加强以下几方面的工作。（一）依据基层员工需要制定薪酬激励策略激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对基层员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同基层员工，设计不同的激励制度。对于基层员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。除了物质激励外，企业要高度重视员工的精神需求，所以应该在一定的物质激励基础上，考虑提供晋升的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养基层员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。（二）薪酬激励策略要依靠完善的绩效考核方式薪酬激励制度再造是一个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬激励提供信息支持。1.科学进行岗位分析岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，是进行薪酬激励和绩效管理的前提条件。公司应该通过观察法、工作日志法、关键事件法等方法科学编制出各基层岗位的工作说明书，明确对基层员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。2.合理进行岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，同等级岗位上的基层员工薪酬是一个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。3.有效进行绩效考核绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个基层员工的考核都要从这两个方面来综合评估。4.做好薪酬调查工作公司应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。（三）探索薪酬激励方式，重视基层员工精神需要公司应将非经济报酬作为薪酬激励创新的重要领域。在现代条件下，基层员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给基层员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让基层员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。（四）加强教育，确保薪酬激励深入人心在制定了一套科学合理的薪酬制度以后，公司应该进行广泛的宣传和教育，给基层员工一定的导向作用。一方面，基层员工可以了解最为关心的薪酬的相关内容，另一方面，通过基层员工对薪酬制度的认可与赞赏将其在社会上广为宣传，利于企业形象的塑造，也便于企业网罗优秀人才。结论薪酬激励是企业人力资源管理的重要环节和核心内容。本文通过发放调查问卷的方式，获取温州顺丰速运公司薪酬激励方面的第一手资料信息，通过对问题的分析汇总，找出影响温州顺丰速运有限公司基层员工薪酬激励的问题所在，再有针对性的制定薪酬激励措施和策略。通过本文的研究，希望可以为温州顺丰速运有限公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，同时，为我国民营企业规范薪酬激励提供一些启示和借鉴。参考文献1 美 史蒂芬P罗宾斯 玛丽库尔特著,孙健敏,黄卫伟,王凤彬,焦叔斌,杨军译.管理学M.北京：中国人民大学出版社，2004版2 李志,金莹.民营企业员工激励问题与对策-以重庆TXG公司为个案研究J,重庆大学学报(社会科学版).2004.103 王学力.企业薪酬设计与管理M.广东：广东经济出版社，2001版4 文跃然.薪酬激励原理M.上海：复旦大学出版社，2006版5 伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬激励公平性对员工薪酬满意感的影响J.外国经济与管理，2006.26 王凌云,刘洪,张龙.论企业薪酬战略与经营战略的匹配J.外国经济与管理,2004.117 邓勇,张美忠.民营企业公司基于二次发展的薪酬制度再造研究J,商场现代化，2006.12附 录温州顺丰速运有限公司员工薪酬激励调查问卷尊敬的员工:您好！非常感谢您在百忙之中抽时间来接受本次问卷调查。本调查问卷是无记名问卷，我们会对问卷具体内容保密，结果用于科学研究，对您和您所在的单位不带有任何评价的意义，其目的在于了解本单位的薪酬激励状况，以期引起公司管理层对员工激励问题的关注。恳请您能花费一点时间帮助填答问卷，希望您能如实作答，谢谢您的合作。一、个人资料:性别: 1.男 2.女年龄: 1.35岁以下 2.35-45 3.45岁以上原始学历: 1.中专 2.大专 3.本科进修后学历: 1.大专 2.本科 3.研究生