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劳动作文之劳动合同法相关规定样本 劳动作文之劳动合同法相关规定本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同法相关规定【篇一:劳动法相关规定】劳动法相关规定劳动合同法:第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者能够解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者能够解除劳动合同的其它情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者能够立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 国务院住房公积金条例规定:所有公司都要为员工缴存住房公积金。 第三十七条违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不处办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。 第三十八条违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，能够申请人民法院强制执行。 婚假期间工资待遇:在婚假和路程假期间，工资照发。 广东省人口与计划生育条例第三十五条职工实行晚婚的，增加婚假十日；实行晚育的，增加产假十五日。 城镇其它人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。 1婚假是法定的，用人单位的规定违反了劳动合同法第4条规定。 你能够书面通知用人单位决定什么时间休婚假，不必用人单位批准。 如果因此扣发了你的工资，那就是克扣工资，如果因此解除了劳动合同，那就是违法解除劳动合同。 如果扣工资或解除劳动合同，下面都有应对的方法。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 如果用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。 如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，按你自动离职处理了。 被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有劳第动合同法第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依劳动合同法相关规定或劳动合同的第约定解除劳动合同，符合劳动合同法第46条的情形，按第47条条前规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知第劳动者，还应按劳动合同法第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反劳动合同法的规定和劳动合同第的约定解除劳动合同，用人单位应按劳动合同法第 48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。 经济补偿金的计第算范围详见劳动合同法实施条例第27条。 用人单位还应向劳动第者出具劳动合同法第 50、89条规定的解除劳动合同的证明，该第证明的内容应符合劳动合同法实施条例第24条的规定。 2劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第三十九条第二款规定:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭能够要求用人单位在指定期限内提供。 用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 如果公司要证明与你签订有劳动合同，则应当提交与你签订的劳动合同为证，公司与别人有合同不等于与你有合同，公司不能提供有你签字的劳动合同，则说明公司没有与你签订劳动合同，应当支付二倍的工资了。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 工资单是是企业内部人事与财务之间的传票，一般是不盖公章的，只有相关经办人员签字；这是正常的，加盖公章反倒是显得有作假的嫌疑了。 另外，公司应当以财务传票的档案资料中的当月全员的工资清单为依据，不能以他的亲戚个人资料为依据。 电子打卡记录电子考勤系统的一切记录都不能作为呈堂证据，因为无法证明其原始性和真实性。 考勤光有电子版的是不够的，必须要有员工本人签字认可的纸质考勤表才是有效的。 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条:“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二十二条:“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。 提供原始载体确有困难的，能够提供复制件。 提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其和制作经过。 公司的考勤记录应该有该员工的签字确认方能作为仲裁或者诉讼的有效证据，而内容中修改的部分，也应由该员工在修改处旁签确认，否则，若该处修改对员工不利，员工能够不予确认。 因此，如果公司单方面篡改考勤记录，未经你签字确认，是无效的工资支付暂行规定规定:“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。 工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。 在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者能够提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。 如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。 实务中，劳动仲裁委或者法院也会根据案本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记3录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。 仲裁过程中企业修改规章制度用人单位的规章制度除了要经过公示以外，接涉及劳动者切身利益的还经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定才具有法律效力。 如该单位的规章制度不符合上述法定程序，您能够主张没有约束力。 企业巧立名目罚款从工资里提取20%做绩效工资，不接电话罚款等劳动法第十七条第二款作出了这样的规定:劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 劳动合同法第八十条也规定，公司规章制度有违反法律规定，直接影响劳动者利益的，由劳动行政部门责令改正，如果给你造成其它损失的，公司还应当承担全部赔偿责任。 强制更换职务及工作内容 12、如调岗有劳动合同法第40条规定的下列情形之一，单位可前提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同: （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（ （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 3、如用人单位因此单方解除劳动合同属于违法解除劳动关系，可要求其按经济补偿金的双倍支付违法解除劳动关系赔偿金。 赔偿依据:（ （1）中华人民共和国劳动合同法第48条条:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 （ （2）中华人民共和国劳动合同法第87条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （ （3）中华人民共第和国劳动合同法第47条:六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （ （4）中华人民共和国劳动合同法实施条例第25条条:“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 4征管法征管法第六十四条纳税人、扣缴义务人编造虚假计税依据的，由税务机关责令限期改正，并处五万元以下的罚款。 第六十八条纳税人、扣缴义务人在规定期限内不缴或者少缴应纳或者应解缴的税款，经税务机关责令限期缴纳，逾期仍未缴纳的，税务机关除依照本法第四十条的规定采取强制执行措施追缴其不缴或者少缴的税款外，能够处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第六十九条扣缴义务人应扣未扣、应收而不收税款的，由税务机关向纳税人追缴税款，对扣缴义务人处应扣未扣、应收未收税款百分之五十以上三倍以下的罚款。 偷税漏税处罚规定中华人民共和国刑法第二百零一条规定:纳税人采取伪造、变造、隐匿、擅自销毁账簿、记账凭证，在账簿上多列支出或者不列、少列收入，经税务机关通知申报而拒不申报或者进行虚假的纳税申报的手段，不缴或者少缴应纳税款，偷税数额占应纳税额的百分之十以上不满百分之三十并且偷税数额在一万元以上不满十万元的，或者因偷税被税务机关给予二次行政处罚又偷税的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处偷税数额一倍以上五倍以下罚金；偷税数额占应纳税额的百分之三十以上并且偷税数额在十万元以上的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处偷税数额一倍以上五倍以下罚金。 环评报告违反了环境影响评价、三同时、限期整治法律法规摘要第二十四条第一项规定:“违反本条例规定”,“未报批建设项目环境影响报告书、环境影响报告表或者环境影响登记表的”,“由负责审批建设项目环境影响报告书、环境影响报告表或者环境影响登记表的环境保护行政主管部门责令限期补办手续;逾期不补办手续,擅自开工建设的的,责令停止建设,能够处10万元以下的罚款”。 建设项目环境保护分类管理名录第一条国家根据建设项目对环境的影响程度，按照下列规定对建设项目实行环境保护分类管理:（一）建设项目对环境可能造成重大影响的，应当编制环境影响报告书，对建设项目产生的污染和对环境的影响进行全面、说细的评价。 1、原料、产品或生产过程中涉及的污染物种类多、数量大或毒性大、难以在环境中降解的建设项目；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 2、可能造成生态系统结构重大变化、重要生态功能改变、或生物多样性明显减少的建设项目； 3、可能对脆弱生态系统产生较大影响或可能引发和加剧自然灾害的建设项目； 4、容易引起跨行政区环境影响纠纷的建设项目； 5、所有流域开发、开发区建设、城市新区建设和旧区改建等区域性开发活动或建设项目。 （二）建设项目对环境可能造成轻度影响的，应当编制环境影响报告表，对建设项目产生的污染和对环境的影响进行分析或者专项评价。 1、污染因素单一，而且污染物种类少、产生量小或毒性较低的建设项目； 2、对地形、地貌、水文、土壤、生物多样性等有一定影响的，但不改变生态系统结构和功能的建设项目；5【篇二:劳动法对劳务合同的规定】篇一:新劳动法关于劳务派遣的规定新劳动法关于劳务派遣的规定劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。 在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。 劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。 对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。 但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。 诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。 针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，劳动合同法设专节予以整饬: 1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面: （1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。 此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。 防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。 （2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 当前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 （3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。 劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，劳动合本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 同法规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 当前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订劳务派遣协议约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此劳动合同法对此作出禁止性规定。 （5）不得向被派遣劳动者收取费用。 我国当前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，劳动合同法对此作出了禁止性规定。 2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面:根据劳动合同法第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务务: （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 （6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。 3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。 由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。 因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 必然结果。 具体来说: （1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一； （2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。 而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。 因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。 以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。 鉴于此，劳动合同法明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。 4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。 或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。 针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，劳动合同法规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。 5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 在劳动合同法颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。 诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。 将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。 这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。 对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。 即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。 认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。 鉴于此，新颁布的劳动合同法明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。 但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴?我认为应当属于。 从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。 因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。 6、用工单位对劳务派遣单位违反劳动合同法规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。 对于劳务派遣单位违反劳动合同法的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则?这种连带责任的理论基础又是什么?这在理论上仍有争议。 但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。 因此对用工单位来二说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。 篇二:劳动合同法中关于工资的规定劳动法关于工资的规定本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。 如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。 但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资: (1)社会保险费; (2)劳动保护费; (3)福利费; (4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费; (5)计划生育费用; (6)其它不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。 工资是生产成本的重要部分。 劳动法中工资问题一)最低工资 53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 “工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。 劳动者的以下劳动收入不属于工资范围: (1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等; (2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等; (3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。 最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。 55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。 鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部关于工资支付暂本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 行规定有关问题的补充规定(劳部发1995226号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。 56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。 57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。 58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费能够低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。 女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。 59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费能够的低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。 (二)延长工作时间的工资报酬 60、实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。 全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的，能够支付延长工作时间的工资报酬。 61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(，)进行计算。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 62、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第 (三)项的规定支付职工的工资报酬。 (三)有关企业工资支付的政策 63、企业克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条、违反中华人民共和国劳动法行政处理办法第六条予以处理。 64、经济困难的企业执行劳动部工资支付暂行规定(劳部发1994489号)确有困难，应根据以下规定执行: (1)关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知(国发199376号)的的规定:“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定。 (2)关于国有企业流动资金贷款的紧急通知(银传199434号)的的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。 (3)国有企业富余职工安置规定(国务院令第111号，1993年发布布)的规定:“企业能够对职工实行有限期的放假。 职工放假期间，由企业发给生活费。 什么是工资制度?工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 【查看全文】 1、加班工资不含超时劳动所得根据办法，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天入数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。 根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。 计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数()进行折算。 办法明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前前12个月剔除加班工资后的月平均工资。 在本用人单位工作时间不满满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。 【查看全文】劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”“法定节假日安排劳动者工作的，、支付不低于工资的300%的工资报酬”。 篇三:劳动法中关于企业解除劳动合同的规定劳动法中关于企业解除劳动合同的规定:企业只有依法定程序解除劳动合同才能保护自己的利益。 有关的法律赋予了企业更多的义务。 一、就企业而言劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同: 1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的; 2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定能够解除劳动合同的; 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 4、被依法追究刑事责任的。 用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同,但是并不等于第终身合同。 在出现劳动法第 24、 25、 26、27条的情形时,也能够依法终止。 有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动合同，但应当征求本单位工会的意见，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人: 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的; 2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 用人单位解除劳动合同未按照前款规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。 二、约定解除。 约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。 在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。 劳动者行使约定解除权时应当注意:必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。 三、协商解除。 协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合第同。 劳动法第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同能够解除，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。 协商解除本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿