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劳动合同法工作地点样本 劳动合同法工作地点本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同法工作地点篇一:工作地点必须写进劳动合同工作地点必须写进劳动合同余晓玲:羊城晚报8398更新时间X:20XX年年909月月121日工厂搬迁惹出纠纷“在东莞，企业搬迁很常见，员工不愿随厂搬迁又想要经济补偿金。 企业则认为，员工不愿到新厂上班，企业就不该支付这笔经济补偿金，因此引发不少纠纷。 据市劳动局有关人士介绍。 东莞市劳动争议仲裁委员会去年就曾仲裁了几起这类案件。 如东莞市大岭山横纲家具厂整体搬迁至寮步有并更名为寮步锐思家具厂，有070名工人不愿意去新厂，并要求厂方给予一次性经济补偿金。 而企业方面则称，已为工人准备了进入新厂的一切入职手续以及工卡、饭卡等，希望老员工能进入新厂工作。 企业没有单方面解除劳动合同，所以不应该支付经济补偿金。 由于劳动部门协调无果这，这70名工人于是申请劳动仲裁。 与此案类似，东莞东菊运动器材有限公司决定将公司并入东莞嘉吉运动器材有限公司，东菊运动器材有限公司的30名工人在和厂方协商无果的情况下，也申请劳动仲裁，要求厂方给予“代通知金”及经济补偿金66万余元。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 必备条款增至九项据东莞市劳动局有关人士介绍，根据新的劳动合同法，工作内容和工作地点将成为合同的必备条款。 工厂地点搬迁在东莞很常见。 有些企业搬迁后，又提供厂车，在原工作地点接送工人到新地点上下班，使工人的生活条件及子女上学不受影响，并且给予工人原厂待遇等。 这种情况下，工人则应该服从厂方安排。 该人士还表示，如果新旧工作地点相隔很远，企业又不能提供后续服务，工人的生活水平下降及出现影响子女读书等问题，经企业和工人协商无法达成一致意见的情况下，则可视为“企业单方解除劳动合同”，企业应该支付经济补偿。 根据劳动合同法，劳动合同的必备款项增加到99项，包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。 市劳动局有关人士透露，新的劳动合同文本的制定正在准备之中。 自订合同必须合法东莞市的劳动合同文本发生变化后，企业是不是一定要使用东莞市职工劳动合同文本呢?记者了解到，根据广本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 东省劳动合同管理规定有关规定，劳动合同文本由省劳动行政部门统一制定，各市劳动行政部门参照统一文本，自行制定本地区劳动合同文本。 企业自行拟定的劳动合同文本，必须报当地劳动部门审查。 据了解，当前很多用人单位使用的东莞市职工劳动合同，是市劳动局参照省劳动合同文本，经省劳动行政部门同意后制定的。 但市劳动局并没有强制要求用人单位与劳动者之间所签订的劳动合同必须是东莞市职工劳动合同。 用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同能够由用人单位拟定，也能够由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订。 同时，用人单位自订的劳动合同，必须要到劳动部门审核备案后才能使用，相关条款一定要符合法律法规。 篇二:企业变更工作地点,员工该如何应对?企业变更工作地点，员工如何应对?对员工来说，用人单位搬迁是否必须服从如果员工拒绝，用人单位是否能够旷工或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同根据劳动合同法规定，劳动合同应当明确员工的工作内容和工作地点。 但在实践当中，劳动合同中约定的工作地点形形色色、五花八门，除了常见的明确具体地点外，还本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 有类似“中国”、“华东地区”、“宝山区和虹口区”等，对于这些约定是否合法和合理的判定，法律未有明确的界定，通常来说，用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定是符合公司业务特点或者员工岗位特点的，是合理和善意的，原则上认定有效，但如果是想以模糊的约定来侵犯员工权益，那么其合理性和合法性将会存在较大的争议。 一、变更工作地点是够必须征得员工同意一般来说，单位办公地点是会给员工的工作或生活带来一些影响的，譬如上下班的时间耗费大量增加，又或者必须举家随迁或者在外租房居住等等。 因此，原则上变更工作地点对员工造成消极影响的须经员工同意并书面确认，但若工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有的情况下，尽管工作地点变动从实质上讲也构成合同内容的变化，但如果员工在此情形下仍能够未经双方协商一致而拒绝搬迁，显然不符合常理。 因此，工作地点调整是否必须征得员工同意需要结合该等变更是否会给员工带来实质性的消极影响而定。 在没有给员工履行劳动合同造成实质困难的情况下，员工有义务配合用人单位的经营安排。 二、即使劳动合同中未约定工作地点或者约定用人单位能够随意调整工作地点，在用人单位实际搬迁时，其合理和合法性也许遵照上述原则来处理本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 对于用人单位提出的合理的工作地点安排，在不影响合同履行的情况下，员工应当积极配合并服从;但假若用人单位做出的工作地点调整是恶意的，或者没有任何救济措施(如提供班车或给予一定的交通补贴等)，那么即使合同有约定这样的条款，也不得以该条款作为抗辩理由。 因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使。 三、员工不服从工作地点调整是可认定“旷工”旷工属于员工无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形，旷工通常应以员工存在主观过错为要件。 在用人单位搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给员工造成实质性困难并用人单位提前履行告知和提示义务的情况下，员工仅以变更工作地点未经协商一致为由拒绝前往，则能够认定为违纪行为，符合用人单位规章制度规定的提前解除合同的条件的情况下，用人单位据此解除劳动合同并无不妥。 但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，将面临极大的法律风险。 四、员工不服从工作地点调整可否以客观情况发生重大变化解除劳动合同如果工作地点调整已给员工带来影响比较小，比如上下班时间增加了一小时，不会影响劳动合同继续履行的，或者在给员工造成较大影响的情况下，用人单位本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 通过安排班车或者用人单位对长距离上班给予交通补贴的情况下，员工拒绝的，用人单位能够通过违纪程序来处理。 但假若公司是跨省的或者跨大区的搬迁，造成员工上下班时间大幅增加，即使给予交通补贴也不能够合理弥补的情况下，或者导致原住房员工可能需要在外地租房居住的情况下，员工拒绝是符合常理的，用人单位只能依照劳动合同法规定，以劳动合同履行过程中客观情况发生变化，双方未能就变更合同达成一致意见为由，提前一个月通知员工(或支付一个月代通金)并支付经济补偿的情况下与员工提前解除合同，而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。 综上，劳动关系履行中的工作地点变更，不仅涉及合法性，更需考虑合理性的问题，用人单位在搬迁之前需指定严密的搬迁计划，提前做好员工沟通和引导，并采取相应的补救措施，以切实减少搬迁风险。 对于员工来说，如果对用人单位的搬迁计划持有异议，要采取合理合法的手段与用人单位协商解决，必要时聘请外部律师协助，而不能一味的消极对抗，最后反而损害自身利益。 篇三:“工作地点变更”的合理性问题随着经济形势的发展，企业根据经营需要调整工作地点已司空见惯，或为节约成本，或为执行战略调整。 但与此随的却是大量的因工作地点调整产生的劳动争议。 对员工来说，企业搬迁是否必须服从?对企业而言，如果员工拒绝，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 是否能够旷工论处，或以客观情况发生重大变化而解除劳动合同?本文拟就工作地点调整中的劳动关系实务问题作简要分析。 一、如何合理地约定“工作地点”?根据劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款:（四）工作内容和工作地点。 （注5:1995年实施的劳动法未将工作地点作为劳动合同应约定之内容。 ）因此，用人单位有义务在劳动合同中告知劳动者明确的工作地点。 但在实践当中，用人单位在合同中约定的工作地点却是五花八门。 如“上海”、“中国”“黄浦区与卢湾区”、“江苏浙江等中国路各省市”“上海市漕溪北路0500号”等，这些约定究竟哪些是合理的，哪些是不合理的?显然，法律并未对此作出明确的解释。 在实践当中，用人单位一般会有明确的经营办公地址以方便企业对外联系。 而企业内部的员工，其实际提供的劳动地点大多是相对固定的，因此企业一般应以相对固定的工作封闭区域（通常是能够通过邮寄方式送达信件的地址）来确定工作地点。 然而，不同行业、不同岗位其工作性质有很大出入，譬如外勤销售人员、高级管理人员，由于活动区域比较宽泛，则应允许企业约定相对固定的活动区域（如上海市、黄浦区等）。 用人单位对工作地点作出的相对宽泛的约定必须有合理和善意本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 的考虑，而不能以模糊工作地点来侵犯劳动者权益。 二、变更工作地点是否属于“劳动合同内容变更”?根据劳动合同法之规定，工作地点属于劳动合同的必备条款。 另根据本法规定，用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采取书面形式。 因此，劳动关系任何一方均无权单方强制变更劳动合同内容。 既然工作地点属于劳动合同的必备条款即内容之一，那么企业调整工作地点是否必须征得员工同意并书面确认呢?显然，在当前大多数职工主要依靠公共交通工具上下班的情况下，企业调整工作地点势必会给职工的生活工作安排带来或多或少的影响。 譬如上下班的时间耗费大量增加，又或者必须举家随迁。 因此原则上，变更工作地点对职工造成消极影响的须经职工同意并书面确认。 但若工作地点调整对职工造成的影响微乎其微，如从一栋路迁往隔壁一栋楼，或距原址与新址只相距050米。 显然，这种微小的变动从形式上也构成合同内容的变化（如从XX路50号调整至XX路52号），如果劳动者在此情形下仍能够“未经本人协商”而拒绝搬迁，那么显然不符合常理，也势必会破坏企业经营的持续性。 因此，劳动合同内容变更不仅要考虑形式要件，更重要的是考虑实质要件，即形式上的地点调整是否会带来实质性的影响。 在没有给员工造成合同履行困本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 难的情况下，企业调整工作地点不构成劳动合同内容变更，劳动者有义务配合企业的经营安排。 而企业临时安排的短期出差、外派，属于工作指示的范畴，更应与工作地点的变更加以区分。 三、合同未约定工作地点，企业能够随心所欲吗?在现实当中，部分用人单位为了避免约定固定工作地点所带来的“僵化”，因此选择不约定工作地点。 如此以来，似乎用人单位调整工作地点就方便多了，不需要员工同意和书面确认。 显然，这种认识是错误的，首先，劳动合同未约定地点属于违法行为（劳动合同法规定，用人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任），应承当相应的法律责任。 其次，合同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”能够作为合同后继履行的依据。 用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。 未征得员工同意擅自变更工作地点的，劳动者有权拒绝。 四、合同约定能够随意调整地点，企业是否高枕无忧?工作地点调整一般是源于企业经营需要，许多用人单位为避免搬迁争议，预先约定企业有权调整工作地点，员工必本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 须服从。 并认为，这样一来，就把“劳动合同内容变更”转化为“劳动合同履行”的问题了，这种“如意算盘”是否行得通呢?在劳动关系履行当中，用人单位和劳动者是对立统一的整体，其有矛盾的一面也有一致的一面。 企业调整经营战略目的是为了保障后续生存，而工作地点调整大多也是为了节约成本，保存实力。 显然这是企业自主权经营权的重要体现，也是落实劳动者持续就业的基础。 但另一方面，如果放任企业的自主权，又会损害职工权益，最终影响企业发展，故立法和司法都必须兼顾二者之间的平衡。 在合同约定能够调整工作地点的情况下，劳动者在用人单位提出的合理的工作地点安排，并且不影响合同履行的情况下，应当积极配合并服从。 但假若企业做出的工作地点调整是恶意的，或者没有任何救济措施（如提供班车等），那么即使合同有约定这样的条款，也不得以该条款作为抗辩理由。 因为用人单位的自主权必须在合理的限度内行使，而不是无限制的，否则就会违背“禁止权利滥用”的基本准则。 五、员工不服从工作地点调整是可认定“旷工”?对企业工作地点的调整，如果用人单位缺乏前期沟通，很容易引发矛盾。 有些员工有可能径自不来上班，也有些员工抵制搬迁，并继续在原地点等候。 那么如果员工拒不服从，用人单位可否认定未至新址报到属于旷工行为，在经过一定本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 的期间后，根据规章制度规定予以解除劳动合同呢?根据劳动法有关规定，旷工属于劳动者无故不上班或没有正当事由未履行请假手续即离开工作岗位的情形。 旷工通常应以劳动者存在主观过错为要件，却因客观原因（如无法联系、未及时递交病假单等）一般不能认定旷工。 在企业搬迁争议当中，如果用人单位的迁移未给劳动者造成实质性困难，如两地相距很近，在用人单位履行告知和提示义务的情况下，劳动者仅以“合同约定了地点，地点变更须协商一致”为由拒绝前往，则能够认定为违纪行为。 用人单位据此解除劳动合同并无不妥。 但用人单位应当履行必要的告知和提示义务，如果未作任何解释和沟通即解除劳动合同，显然是不妥当的。 六、员工不服从工作地点调整可否以客观情况发生重大变化解除劳动合同?工作地点的调整如果会给劳动者造成实质性困难，如企业从虹口搬往奉贤，或从上海迁至江苏。 那么员工可否拒绝，如果拒绝，企业又该如何处理?是否仍能够旷工论处，还是以客观情况发生重要变化为由，经协商未能达成一致解除劳动合同?显然，如果工作地点调整已给劳动者带来实质性困难，这种困难有可能是微小的，如“增加了上下班路程时间11小时”，也可能是巨大的“如必须到外地租房居住”。 笔者认为，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 必须同时考虑劳动合同是否具备继续履行的可能，或者继续履行是否需要耗费较高的代价（即从理性人角度考虑，是否是不经济的），比如，在企业安排班车的情况下，职工增加11小时的路程时间并不足以导致劳动合同实际上无法履行的，又或是企业将上班路程时间作为工作时间，对长距离上班给予交通补贴的情况下，劳动者没有理由加以拒绝，如果拒绝的用人单位能够通过违纪程序来处理。 但假若公司从上海搬往江苏，那么原来在上海由自有住房的员工需要在外地租房居住方得以生活，显然，这种情况下，员工拒绝是符合常理的，能够认为“双方劳动合同已无法履行”，企业只得在支付经济补偿的情况下辞退员工。 而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。 总而言之，劳动关系履行中的工作地点变更，更多涉及的不是合法性而是合理性问题，用人单位也应当坚持“合法”与“合理”并重的原则，更多执行人性化管理，做好疏通和引导，对各种情况妥善作出处理，以控制工作地点调整带来的争议和风险。 （文/洪桂彬）篇四:劳动合同上劳动地址篇一:劳动合同应当如何约定“工作地点”劳动合同应当如何约定“工作地点”核心提示:工作地点是劳动合同的必备条款，实践中众多的用人单位在劳动合同中约定“用人单位能够根据企业自本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 身经营生产需要调整劳动者工作地点”，或者仅仅约定一个很大的范围，如“中国福建”等，其后用人单位依此对劳动者的工作地点进行随意调动，如劳动者拒绝的，用人单位即对其予以解除劳动合同处理。 用人单位的此种行为是否符合劳动合同法规定，“工作地点”应当如何约定?蔡律师对此分析如下: 一、劳动合同法对“工作地点”的相关规定。 劳动合同法第八条:用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 劳动合同法第十七条:劳动合同应当具备以下条款:（四）工作内容和工作地点；劳动合同法第十八条:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 劳动合同法第三十五条:用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 执一份。 劳动合同法第三十八条第一项:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者能够解除劳动合同，劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十五条第二项有关用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定，劳动者能够提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。 上述法律法规明确规定: 1、工作地点是劳动合同必备条款，用人单位在签署劳动合同时必须与劳动者约定工作地点； 22、用人单位不得单方变更工作地点，如需变更的，必须与劳动者协商一致。 33、用人单位单方变更工作地点的，劳动者能够解除劳动合同，用人单位并应当支付经济补偿金。 但是上述法律法规对“工作地点”应当如何约定并没有明确，当前也未见地方出台相应的规定。 二、实践中因工作地点变更引起的争议。 案例 11、方某就职于某上市公司长沙分公司，某日接到通知，公司出去发展需要全体搬往公司总部，要求员工全部去北京上班，否则就解除劳动合同。 问:方某能否拒绝去北京上班，能否要求公司支付经济补偿金?公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得方某与公司原本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 本签订的在长沙工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。 根据劳动合同法规定，客观情况发生重大变化后，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同，双方如就变更劳动合同达成协议，则按照变更后的劳动合同继续履行；如不能达成协议，用人单位能够解除劳动合同，但必须向劳动者支付经济补偿金方某与公司未能就工作地点变更之事宜达成一致意见，因此公司能够提前三十日以书面形式通知方某或者额外支付一个月工资后，与方某解除劳动合同，并向方某支付经济补偿金案例 22、在福州鼓楼区某单位上班的张某某接到通知要将其调往台江区上班，张某先是不从，后听从公司安排，去台江区上班。 上述案例中，张某原本在鼓楼上班，后公司将其调往台江，此种变更是否属于劳动合同的变更，是否必须与劳动者协商一致?当前并没有明确的法律规定，司法实践也存在一定的争议。 笔者认为，就具体情况而言，福州市鼓楼区与台江区上班地点的不同，并没有对生活在福州的张某造成实质性的重大影响，可能仅是上班途中多花了几分钟时间而已。 此种微小的变化对于合同的继续履行并无实质性的影响，因此，即使张某拒绝去台江上班的，公司也无需承担支付经济补偿金的后果。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 三、劳动合同中应当如何约定“工作地点”? 11、对于劳动者而言，“工作地点”宜具体，不宜宽泛。 劳动者在签订劳动合同时应注意工作地点尽量具体，比如将工作地点具体到某一地址如“福州市鼓楼区路号”，或者直接填写用人单位经营注册地或项目所在地等等。 如此，如果用人单位日后要求的工作地点的与约定不一致时，必须经劳动者协商一致，否则，劳动者能够与用人单位解除劳动合同并且要求用人单位支付经济补偿金。 22、对于企业而言，对劳动者工作地点的约定既不能过分具体也不能过于模糊。 （11）如上文将“工作地点”约定为“福州市鼓楼区路号”，这种情况下即使用人单位在福州市鼓楼区内办公地点发生变更，只要与原来的地址不相同，也极有可能被认定为工作地点发生了变化。 这种情况下，只要工作地点与约定不一致，劳动合同的内容就已经发生了变更，用人单位很可能就必须承担不利后果。 相反的，如果在劳动合同中约定“工作地点”为“福州鼓楼区”，那么如果用人单位是在鼓楼区范围内调整工作地点的，此种情形下，就不会被视为劳动内容的变更。 如果劳动者拒绝搬迁的，用人单位就能够以员工旷工等为由将解除其劳动合同。 或者，用人单位根据需要能够在劳动合同中约定两、三本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 个确定的工作地点，明确劳动者在需要时应当服从单位安排，在上述范围内调整工作地点等。 如此，也能够避免变更工作地点带来的不利后果。 （22）另外一种情形是，为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，很多企业采取了大包围式的约定，即约定一个模糊的范围。 如“中国”、“中国福建”，或者工作地点为“单位办公场所及其委派的工作场地工作”，“公司的工作区域或地点为公司本部或各分公司、子公”，或者“乙方自愿服从公司安排”等条款，因实践中很多用人单位如规模较大的企业或者上市公司等往往子公司、分公司、办公场所远远不止一个，这就导致了上述约定的地点其实存在不确定性，这种约定的可能的后果是，劳动部门和司法审判部门认定此种约定是不明确的，对劳动者不公平，劳动者的工作地点应当以劳动者现有的实际工作地点为准，用人单位委派劳动者到别的地点工作都将被认为工作地点变更。 （33）用人单位应当根据劳动者的不同工作性质科学约定劳动者的工作地点。 对外勤人员如单位销售人员、采购人员等，这类劳动者的工作性质决定了其工作地点其需要在企业机构所在地以外的其它区域工作，以完成工作任务，因此，能够根据需要在劳动合同中约定“工作地点为:公司所在地xx（省）市等，用人单位根据经营需要，能够对员工的工作地点在上述范围本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排”等等。 但对于内勤人员如单位行政人员，则不应当宽范围或模糊的方式约定，而应当约定具体的工作地点，这类人员一般情况下是在企业所在地的办公区或厂区内完成工作任务的。 (4)约定了“工作地点”，可能给用人单位带来风险，那么是否能够不约定工作地点?不约定工作地点显然是不可取的。 首先，劳动合同没有约定地点属于违反劳动合同法的行为，劳动合同法规定，用人单位提供的劳动合同未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 其次，合同未约定工作地点不等于无工作地点，双方实际履行的“工作地点”能够作为合同后继履行的依据。 用人单位调整工作地点并给职工带来“实质”上的不利影响的，尽管缺乏明确的“形式”即书面约定，也必须同样遵循协商一致原则。 未征得员工同意擅自变更工作地点的，劳动者有权拒绝。 篇二:签订劳动合同时有哪些需要注意的地方劳动者在求职时，自己一定要定位为合同平等的一方，应该明确自己有权提出问题，更有权利讨价还价大胆地提出来并协商修改。 因为合同中包括权利和义务。 合同中的权利和义务一般都是对等的，一方享受到权利，就必然要承担一定的义务。 劳动者与用人单位签劳动合同连看都不本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 看就签字，这是不对的。 根据劳动合同法第十七条之规定，劳动合同应当具备以下条款:( (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名。 ( (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其它有效身份证件号码。 ( (三)劳动合同期限。 ( (四)工作内容和工作地点。 ( (五)工作时间和休息休假。 ( (六)劳动报酬。 ( (七)社会保险。 ( (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 ( (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其它事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者能够约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其它事项。 以上是签劳动合同的必备条款，劳动者在签合同时必须看清楚。 又根据劳动合同法第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起11个月内订立书面劳动合同。 也就是说，法律规定用人单位在建立劳动关系之日即用工之日起就要与劳动者订立书面劳动合同，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，但必须在自用工之起日起11个月内订立书面劳动合同。 在这里要提醒大家最容易忽视一点，就是劳动者在离职后就认为原来的劳动合同就没什么用了。 其实根据劳动合同法第五十条规定用人单位应当在解除有法律问题，上法律快车/retype/zoom/b0f36350ff00bed5b9f31d77pn=2&x=0&y=1275&raww=168&rawh=44&o=png_6_0_0_135_1148_126_36_&type=pic&aimh=44&md5su m=d52e435acfbcbff6296bf6ff06e14c49&sign=b31d181d3d&zoom=&png=8004-&jpg=0-0target=_blank点此查看或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位依照劳动合同法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 劳动合同编号:甲方:地址:法定代表人:乙方:性别:职等:出生日期:年月日身份证号码:电话:邮政编码:本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 电话:邮政编码:甲、乙双方在平等、自愿的基础上，为新建和确定劳动关系，经协商一致签订本合同，以便共同遵守。 因本合同为适用于包含各类新招、重聘员工之通用版本，所留空内容除甲方信息外，均由乙方根据自身真实意思表达自愿填写。 手写之内容经双方确认无误且合同签订后生效。 本合同所称“企业”或“公司”除有特别标明外均指甲方，其涉及的权利和义务均由甲方承担。 第一条劳动合同期限乙方能够根据双方协商情况选择以下三种之一。 乙方确认选择。 （如符合签订无固定期限合同条件之人员自愿选择有固定期限合同需另附书面申请）。 a a有固定期限:（选择择a a者继续填写）合同期限为三年零天（策略:劳动合同法对试用期期限有明确的限制，此处为把合同期确定为三年零几天，目的是把试用期确定为3366个月。 要不，即使合同期限为33年，试用期也只能是22个月。 这样即不利于企业对所招聘人才很好考察，同时也增大了用工成本。 ）。 即自年月日起至自年月日止。 其中，试用期为3366个月。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 b b无固定期限:（选择b b者继续填写）合同生效时间为年月日，无终止时间。 乙方如欲解除或终止合同需与甲方另行协商。 其中，试用期为3366个月。 原居住地址:（与身份证不同时方填写）现有效联系地址:填写）具体为。 （三种用工形式由乙方选择，主动权还是在甲方，对于初次用工，只可能选a a，选c c者也要视甲方需要，而非乙方确定。 ）第二条工作内容和工作地点11乙方接受甲方聘用，担任甲方部门职位/岗位（策略:此处填写要宜粗不宜细，如生产经理就填生产部门管理职位，人力资源经理就填职能部门管理职位，技术总监就填技术部门管理职位等），具体任务、职责及工作标准等详见甲方的岗位/职务说明书、操作规范、作业指导文件等相应的文件规定，以及甲方管理人员的安排和要求。 如乙方对甲方文件制度规定有不同意见或异议，将即时按格式提交书面合理化建议材料，供甲方修订时参考，甲方可视情况予以奖励。 22乙方现工作地点为。 为促进企业和员工的共同发展，如甲方相关机构或项目所在地有更好的职位或更具有挑战性的工作，可优先考虑给已在职之员工机会，乙方愿意在公司需要时接受调动或派遣，并享受被派往地区对应的工资和本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 待遇（策略:公司对调配乙方到分公司有主动权，乙方不能以劳动合同已约定地点而不服从调配）。 33为实现多劳多得的目标，乙方主张甲方定期或不定期对乙方的工作表现以及工作业绩进行充分的了解与考核评价，并依据考核评价结果落实奖惩，达到奖勤罚懒、奖优罚劣之目的，以切实维护员工团队的整体利益。 乙方愿意如实向甲方汇报足以反映本人工作状态的各种情况，并接受甲方的考核评价，协助甲方综合掌握真实情况后兑现有关奖惩激励事宜。 44司公司44职等及以上人员，将承担管理和带领团队之责。 如乙方担任44职等及以上职位，在确保其自身和下属工作业绩达标的同时，还应关注下属之身心健康和工作需求，对下属工作和安全提供足够的指引，及时采取相应的预防和疏导措施，认真履行管理和考评职责，并按公司规定承担相应的管理责任，以确保团队和谐与共同进步。 第三条工作时间和休息休假（一）工作时间由于员工的各自情况不同，有些员工比较注重当前的生活品质，需要较多的时间休息和娱乐；有些员工比较注重长远发展，自愿多付出以获得更多的回报。 因此，甲方根据本企业生产的性质以及不同的岗位特征并结合员工的需求，设定以下四种工时制以供选择。 乙方决定选择。 a a本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 b bc c每天工作88小时，每周工作66个正常工作日计48小时；综合计算工时；不定时工时制（此工时制为公司业务、研发、司机、采购以及4499职等管理人员方可选择，并以最终审批为准）；d d其它:工作时间由双方另行协商确定后执行。 无论乙方选择哪种工作时间，甲方均可根据实际需要做出调整，但调整乙方工作时间后亦应相应调整乙方的相关待遇。 （策略:劳动合同法强调55天天h8h制，企业运营实际暂不宜采用此工时制，由此让劳动者自选，当然，劳动者也就只能选a a公司现在的工时制才最合算。 此处再在薪资设计时体现加班费就能够了。 ）（二）休息休假11甲方根据上款乙方选择之工作时间安排乙方的休息时间，如乙方在应当休息的天数内上班而未能全部休完，经甲方批准后将给予对等时间的补/调休或按照标准在乙方正常履行本职工作职责后支付加班费。 属值班性质的则按公司规定执行。 22节假日甲方安排多数员工放假。 为保证公司业务连续，节假日需要有人上班时，应至少提前一周时间征询员工群体的休假意见，并根据工作需要安排上班，具体按照甲方提前公示的放假办法及轮班安排表执行。 节假日上班人员正本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 常履行本职工作职责后，甲方按照标准支付加班费。 属值班性质的则按公司规定执行。 （策略:加班与值班是两个概念，加班要按规定支付加班费或调/补休，值班则按平时日工资支付或调/补休即可。 如何判定加班还是值班呢?则看工作内容和团队的整体情况，如一个生产员工，在休息日调配到担任保安工作，这就是值班而非加班；如生产部门大部分人放假，只有少部分人上班，这时也可判定是值班而非加班，因为他们的工作其它部门放假没能协做。 但法定假例外。 ）第四条劳动报酬11为公司统一确定员工的基本工资为0rmb920元/月（如此数额未达到本地区规定的最低工资水平时由公司另外补给，并随地区最低工资水平的调整而调整），（策略:约定此工资标准，是避免劳动者离职、加班时索求按月收入予以结算。 ）加班费、绩效奖金、生产效益奖及其它奖金、补贴等另计。 甲方保证在相同情况和条件下乙方于本企业正常工作的实际收入水平不会因签署本合同而有所下降。 随着公司经营业绩的提高，结合员工技能、绩效、工作表现及贡献和工种、职务变化，甲方将根据相关管理制度致力于阶段性提高员工总体工资水平。 22双方约定支付乙方劳动报酬的时间为每月末最后一天之前支付上月报酬，甲方必须按月发放乙方上月税前（策略:把员工应交个人所得税主动权控制在公司手里，公司视本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 需要确定是否扣除员工个人所得税）货币工资，并尽量将发放时间提前。 33除非紧急抢险、救灾、维护公共安全秩序和安全、保护人与动物等特殊情况，乙方作为公民有义务无条件承担相应的职责外，如遇甲方管理人员安排乙方在双方约定的工作时间之外工作，必须持有甲方指定负责人签发的通知单，否则乙方有权拒绝执行。 如乙方所承担的工作任务因客观原因在规定的时限内尚未达标完成，其本人需要在休息时间继续工作并因此而会申请调/补休或者主张公司支付加/值班费时，乙方应按规定提前向上级主管书面申请并经公司权限人认可。 乙方完成任务后，凭通知单申请甲方安排调休或按规定结算。 （策篇五:用人单位变更工作地点应该与职工协商一致用人单位变更工作地点应该与职工协商一致基本案情:马先生于X20XX年入职深圳市某家商店工作，当时双方签订劳动合同，明确约定了马先生的劳动报酬、工作岗位以及上班地点在深圳等。 X20XX年年66月，商店突然要求马先生去惠州开拓市场，并称将委任马先生为新门店经理。 马先生提出家里有具体困难，开拓市场、组建新店需要前往外地不方便。 为此老总有些不悦，认为马先生不识抬举。 随后公司人事通知马先生说，现在客观情况发生变化，马先生若不在规本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 定的期限内在惠州报到上班，公司将解除劳动合同。 马先生不知道该商店的行为是否有法律依据。 法律分析:该用人单位的做法是错误的，没有法律依据。 第一，劳动合同法第535条规定，用人单位与劳动者协商一致能够变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。 鉴于工作地点双方在劳动合同当中已经约定清楚，故必须协商一致才能调整马先生的工作地点。 第二，劳动合同法第040条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议前的，用人单位提前030日以书面形式通知劳动者本人，或者另行支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动合同。 但何谓“客观情况发生变化”，并不是单位能够随口说说的。 劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明规定，“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其它情况。 主要包括:企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。 结合该规定来看，所谓的“客观情况发生重大变化”必须实际已经发生，并且已经影响到劳动合同