人才“蓄水池”：企业继任计划的关键.docx

人才“蓄水池要让企业建立长效的人才培养和用人机制,必须在管好现有队伍的同时,制定长远的人才继任机制,关键是建立企业的后备人才库,即人才“蓄水池”。人才“蓄水池”一方面要有合理的后备人才筛选办法、明确的人才“蓄水池”准入机制;另一方面是建立人才“蓄水池”的退出机制。总之,动态管理人才“蓄水池”,要持续对人才“蓄水池”中的人进行考察,跟进员工发展,优胜汰劣。建立企业人才“蓄水池”的步骤首先确定企业的关键职位清单,可通过与企业高层访谈了解企业需求,结合现有的组织架构和企业未来发展的需求,确定需要建立人才“蓄水池”的关键职位清单。而后,对这些关键职位的胜任力进行梳理,建立关键职位的胜任力模型。人才“蓄水池”进入机制对能力评估通过通用能力测验、结构化面试、360度评估等方式,再结合员工的绩效表现,从两个维度建立人才盘点九宫格,对现有人员进行分类。根据类型进行差异化管理。最佳者是目标岗位继任人员的优先考虑对象,可以从多角度规划其发展;中坚力量应给予培训机会,帮助其提高绩效水平和能力,尽快达到高评定;表现尚可型,可以适当为其提供进一步的发展机会,帮助其成长;对于失败者和绩效不佳者应进行绩效辅导,必要时可考虑淘汰。人才“蓄水池”退出机制企业需要定期对“蓄水池”中的员工进行评定,确定员工是否继续保有留在“蓄水池”中的资格。企业根据需要,定期对人才“蓄水池”的员工进行评估,重点考察员工的培养效果及成长情况,通过各种测评手段,重新界定员工在人才盘点九官格中的位置,对于那些没有达到预期培养效果的员工予以重点关注,考虑修改提升计划,同时淘汰掉不符合要求的员工,保持人才“蓄水池”的流动性。人才“蓄水池”：企业继任计划的关键随着业务高速发展，越来越多的企业不得不面对这样的困境，由于发展速度太快，人员规模迅速扩充，缺少人力资本的积累，导致严重的人才梯队断层。怎样让家具企业人才管理走向一条可持续发展的道路，建立长效的用人机制，成为许多家具企业高层管理者和人力资源部急需解决的一道难题。 案例：某电商家具公司抓住了网购盛行的市场机遇，业务得到了高速的发展，但伴随着家具公司的发展，人的问题越来越让高层管理者头疼。 问题一：由于发展速度超出了预期，近两年人员规模迅速扩大，虽然招聘了很多新员工，但家具企业并没有积累起足够的中坚力量，很多中层管理职位空缺，导致高层管理者既要花时间考虑整体战略、市场策略等重要决策，还要分出许多精力承担中层管理者的日常管理工作。 问题二：由于没有后备人选，经常面对无人可用的尴尬境地，一旦出现核心员工离职，人力资源部就只能找其他人兼任，或紧急从外部“空降”。前者会导致兼任者工作量显著加大，无法长久；而空降者由于缺乏对家具公司的了解，需要时间适应。因此，很多计划中的工作停滞或者效率低下，影响了家具公司的正常运转。 以上例子反映出家具企业由于人才储备不足而导致的问题，也带给了我们启示：要让家具企业建立长效的人才培养和用人机制，必须在管好现有队伍的同时，制定长远的人才继任机制，关键是建立家具企业的后备人才库，即人才“蓄水池”。 人才“蓄水池”一方面要有合理的后备人才筛选办法、明确的人才“蓄水池”准入机制；另一方面是建立人才“蓄水池”的退出机制。总之，动态管理人才“蓄水池”，持续对人才“蓄水池”中的人进行考察，跟进员工发展，优胜汰劣。 建立家具企业人才“蓄水池”的步骤 通常来讲，建立人才“蓄水池”需要经过以下步骤： 首先需确定家具企业的关键职位清单，可通过与家具企业高层访谈了解家具企业需求，结合现有的组织架构和家具企业未来发展的需求，确定需要建立人才“蓄水池”的关键职位清单。而后，对这些关键职位的胜任力进行梳理，可以采用BEI访谈法和逻辑推导法等方式，建立关键职位的胜任力模型。 人才“蓄水池”进入机制 如何决定哪些员工可以进入人才“蓄水池”呢？其核心是“人才盘点九宫格”。对能力评估通过通用能力测验、结构化面试、360度评估等方式，再结合员工的绩效表现，从两个维度建立人才盘点九宫格，对现有人员进行分类。 根据类型进行差异化管理。最佳者是目标岗位继任人员的优先考虑对象，可以从多角度规划其发展；中坚力量应给予更多的培训机会，帮助其提高绩效水平和能力，尽快达到高评定；表现尚可型，可以适当为其提供进一步的发展机会，帮助其成长；对于失败者和绩效不佳者应进行绩效辅导，必要时可考虑淘汰。 通过建立各个核心职位的人才盘点九宫格，家具企业可为更有针对性的培养和发展员工打下基础，进而为继任计划提供保证。 人才“蓄水池”退出机制 除了人才准入机制外，家具企业需要定期对 “蓄水池”中的员工进行评定，确定员工是否继续保有留在“蓄水池”中的资格。 家具企业根据需要，定期对人才“蓄水池”的员工进行评估，重点考察员工的培养效果及成长情况，通过各种测评手段，重新界定员工在人才盘点九宫格中的位置，对于那些没有达到预期培养效果的员工予以重点关注，考虑修改提升计划，同时淘汰掉不符合要求的员工，保持人才“蓄水池”的流动性。 通过上述方式，为家具企业每个关键职位建立相应的人才“蓄水池”，提取相应职位的继任者名单，保证家具企业在高速发展的同时，兼顾家具企业自身人才的储备，为家具企业建立长效、规范的用人机制，打下坚实的基础。 您现在的位置：首页 就业资讯 人才蓄水池人才蓄水池即人才信息管理系统，就是对人才资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动。研究人与人的关系，协调人与事的配合，充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，实现组织的既定目标，使经济效益最大化。外包学院记录辛勤培养输送到企业的学生，并且依旧为已就业学生服务，提供给他们新的机会，隔时与其联系，了解他们的新情况，以便为他们提供帮助。这些新的信息对学院发展也具有导向性，并且形成的这种人才资源也能够为企业寻找更加合适的中高端人才。可见人才库系统的重要性。我们对已就业的学员持续跟进，了解其工作状态和工作稳定性之余，也对其进行工作态度、职业素质和职业生涯规划进行合理指导和建议;我们还定期组织职业生涯讲座、技术知识讲座、外语讲座。通过这样的方式拓宽沟通渠道并与学员建立稳定的关系;当学员有一定行业经验、达到一定技术能力并有再择业需求时，我们可根据企业要求进行合理建议及推荐;通过这样的方式逐渐储备中、高端人才资源。自学院开办以来，经过我们持续不断的积累，目前已有来自不同行业的百余名软件开发精英加入到此项人才储备计划中。同时，外包学院也欢迎参加短期实习的同学与对此项目有兴趣的同学加入其中，为他们提供实时的就业政策，最新的就业信息，最好的就业指导。后备人才库：商业银行的“黄金蓄水池”隋宇飞 2013年11月22日人才素质的高低是商业银行能否提升市场竞争力的关键，各家商业银行也纷纷采取各种措施来吸引并留住优秀人才。这其中，后备人才库是一种有效的人才激励手段，即通过组织推荐、专业考试、资格评审等方式，为某一层级岗位的人员使用而储备人才，最终形成一支数量充足、素质优良、结构合理、动态调整的后备人才梯队，实现银行人才资源的高效利用与共享。对员工来说，入库意味着更多的职业发展机会；对银行来说，相比职位晋升或薪酬增长，这种激励手段成本低、效果卓著。因此，通过各级各类后备人才库的建设，完善银行的人才储备机制，可为银行的快速发展奠定坚实的基础。 聚焦人才意义重大商业银行建设后备人才库既要考虑满足近期业务发展的需要，更要合理规划中长期的人才培养目标；既要求各级行分工负责、协调一致，又要求全行统筹规划、统一使用，实现人才资源的有效利用与共享。它的最终目的是建设覆盖商业银行业务经营各条线、各层级的人才梯队，为银行的长远发展提供人才保障和智力支持。商业银行人才队伍建设工作在综合规划、统筹考虑的同时，必须兼顾人才成长的独特性，切忌把所有人都按照一个模子培养，忽视人才成长的规律和职业生涯发展不同阶段的特点。建设后备人才库，就是按照人才分类管理的要求，分序列、分专业地构建各级人才库，人才库中再按照能力素质、业绩贡献、发展成熟度有所区分，进一步提高人力资源管理的专业化和精细化水平。后备人才库能够为员工成长提供更广阔的空间。各类人员既可在本专业领域内不断钻研、向上成长，也可以跨专业领域发展，后备人才库为各类人才搭建了多渠道的职业发展路径。在后备人才的选拔过程中，通过制定统一的人才库准入标准，使员工明确各岗位层级入库的要求和条件，可以促使他们尽早确定自己的奋斗目标和方向，有利于员工提前规划个人职业生涯发展。建设后备人才库是商业银行培养复合型人才的有效手段。每个人都希望自身的职业发展通道顺畅，有多个选择方向，这就要求个人努力钻研，不断提高自身素质，满足不同后备人才库的入库标准，力争成为多个人才库的后备人才。而后备人才入库后，商业银行会为其提供个性化培养方案、提供岗位轮换的机会等，使其具备在多个领域工作的能力，这既为个人发展提供了更多选择的机会，也为商业银行业务经营提供了复合型人才。选察授用合理适配商业银行应严格入库标准，坚持注重实绩，着重考察胜任能力和工作成果。选拔入库的人才，必须具有较高的政治思想素质和良好的职业道德，精通某个领域的专业知识，具备一定级别以上的专业技术资格或国家职业资格，有丰富的工作经验，具有较强的大局意识、风险防范意识和良好的心理素质，工作业绩突出。商业银行在制定后备人才库的入库标准时，既要按照知识化、专业化的要求，克服论资排辈等错误观念，确保把知识层次高、有发展潜力的优秀人才选拔进库，也要注重基层实践导向，不唯年龄和学历，对具有基层行工作经验的人才有所倾斜，充分挖掘现有人才队伍的潜力。注重培养是后备人才库建设的重点。通过制定系统性与个性化相结合的培养方案，积极搭建专业知识、岗位锻炼、继续教育“三位一体”的培养锻炼平台，重能力、强实践，有针对性地加强后备人才的能力提升和实践锻炼。一方面，制定个性化的培养方案。根据后备人才的特点、工作需要和具体情况，有针对性地制定培养计划和措施，切实提高后备人才培养工作的针对性和实效性。另一方面，强化实践锻炼，坚持把岗位轮换、以工代训作为实践锻炼的主要方式。主动安排后备人才承担急难险重工作，学习处理复杂问题，适当“压担子”，促进其快速成长；对专业特长明显、但是工作经验相对单一的人才，可采取岗位轮换、交流借调等形式适时将其交流到其他业务板块工作，拓宽业务面。同时，应突出做好后备人才的备用衔接关系，把使用作为培养和锻炼后备人才的重要手段。要坚持统一使用、统一调配，打破部门、地域和行际界限，把人才匹配到最利于发挥个人能力的岗位上。在竞聘上一层级岗位时，原则上只能从相应的后备人才库中选拔，切实发挥人才库的激励作用。要敢于破格使用，大胆启用能力和工作业绩突出的优秀人才，同时也要尊重人才成长的一般规律，不可拔苗助长。最后，在日常管理中，应注重将后备人才动态调整与年度考核、审计结论、工作奖惩等相衔接，