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创业风口那么多创业者需要明白什么问题 对于创业者而言，在进行创业之前，无论选择什么项目，是加盟代理、还是寻找新思路，都需要明白几下几个问题，下面就跟一起来看看吧。 1、做好创业失败的准备 创业其实很难成功，失败是最大概率事件。这与创业者选择的创业项目、创业者的心态、想法等有关。 创业者也无需看一些创业成功学之类的书，一般那都是幸存者偏差汇总。若想获得提升创业成功的几率，首先要选择好适合自己的项目。 2、创业和投资还是有区别的 选择创业项目，与投资一个项目还是有本质上的区别的。 花费成本选择创业项目后，创业者需要精心运营，甚至还需要寻找客户，整理一些物料用品;而投资可以理解为在未来可预见的时期内获得收益或是资金增值，创业很可能面临失败，因此和投资上还是有本质上的区别。 创业者在创业期间需要全身心投入到创业项目中，毫无保留，并激发出自己的潜能。 3、不要幻想一夜暴富 很多创业项目需要脚踏实地，一步步去实现，很多创业者创业单纯是为了发大财，成大业，出人头地，虽然这个方向也是没错的，但总归要看清创业的本质。多考虑用户需求、企业运营，才能有机会让创业成功。 4、专注一件项目 也许很多创业项目投资资金不多，一万至五万的创业项目比比皆是，但对于创业者而言，还是专注一件创业项目最好。 把握住市场风口，选择一件合适的创业项目，思考怎么去用心运营它。 【拓展阅读】 随着社会的发展，从工业时代走想了信息化时代，再走向互联网时代，互联网带来了新型的灵活的商业模式，在这种情况下出现了很多问题是需要大家注意的，特别是合伙人之间，新商业模式合伙人注意事项有哪些?下面我们来了解一下。 新商业模式合伙人注意事项有哪些? 现在是互联网时代，很多都是轻资产的企业，是公司里的人在创造最大的价值。我们大家碰到的典型情况就是，风投早期的时候，投资人出300万占10%的股权，而团队可能出30万就可以占90%。典型代表企业就是滴滴，在它估值250亿美金的时候，一个点的价值是2.5亿美金，苹果投资了10亿美金，也只能占到4个点的股份，而团队出的钱很少，但是占了很大一部分股份。 随着社会从工业时代走向信息化时代，分工越来越细致、人与人之间的协作更加灵活，很多先进的工具可以让员工摆脱公司的约束，员工个体与外部的沟通成本越来越低，个体独立性越来越强，反而是企业内部的管理协调成本越来越高。在现在这种环境下，雇佣制固化了公司的管理机制，当员工拿到固定工资的时候，他不会有积极性去做出超预期的工作，这一点管理者又不像工业时代那么容易监控。 互联网带来了新型的灵活性的商业模式，给无数人提供了更多的机会，这时候，如果还是以传统雇佣的方式来招募优秀的人才，即使能招募得到，他们也会面对外部很多的诱惑，他们与外部沟通的成本很低，企业对他们的约束性也很低，稍有不慎，他们就可能另立门户，或创业，或独立，或加入其它伙。所以，这种环境下，对于企业家来说，不能仅仅依靠雇佣劳动力的方式来与人才协作，而要把人才提升到一个高度，以一种平等的姿态建立协作关系，那就是合伙制，要从股权的高度建立一种平等的机制，让人才成为合伙人，成为老板，这样才能建立平等的共同体。 这是当下的协作关系，也将是未来社会主导的协作关系，人人都是合伙人，既要对钱的贡献定价，也要对人的贡献定价。 组织的边界消失：雇佣人才制已死，合伙人制度已来 可以说，在社会生产中，什么东西最重要，拥有这种东西的人就会更有话语权，也就拥有社会地位和财产权。 在工业时代，资本最重要，资金是摆在第一位的，土地第二，企业家才能第三，劳动力第四。所以劳动力只能被雇佣，拿工资，社会的话语权也是掌握在资本家的手中，掌握在企业主的手中。而到了信息时代，尤其是互联网时代，社会协作越来越灵活，企业的发展也越来越依赖于企业家才能和人力资本，资金的地位会下降。可以这么说，工业时代是资本雇佣人才，而信息时代变成，资本爱上人才，资本与人才合伙。 这就是最大的协作规则的变化。雇佣人才制已死，股权合伙制已来。 新商业组织范式：管控激励赋能 不少的创始人常常有一种思维误区，认为老板是老板，员工是员工，怎么可以颠倒?这是传统的经营思维，现在恐怕得改改了。 有这种思维的企业家常常会陷入一种状态，自己很累，凡事都要自己操心;员工只是听指令做事的人，缺少主动性和积极性。在员工心里，公司是老板的，盈利还是亏损都与自己没有多大关系，员工唯一关心的就是自己的薪水。 在这样的企业里，一般老板对员工进行绩效考核，根据绩效分值给予相应的薪水。员工只关心公司考核的指标，而不会关心老板所期望的是什么，更不会关心公司其它方面的事情。考核什么，员工就关心什么，哪些指标是重点，员工就会重点关心哪些指标，员工被老板指标的指挥棒引导，员工不会考虑企业整体，更不会关注企业的长远利益。 在这样的引导下，可能存在销售人员为了完成考核指标，为了卖出更多的产品，欺骗客户，夸大产品的功能，反正只要销售出去，完成了当月指标，销售人员就可以拿到工资和提成，至于客户的反馈，那是公司的事情，跟自己没关系;生产人员呢，为了提升产量和质量，生产出了很多不受消费者关心的产品，增加了公司的库存压力。 最后，自然地，所有的压力都归集到了企业家身上。为了防止这些行为，企业家采取各种管控的手段，对员工进行监督和管理。在工业时代，产品系列是固定的，生产线是固定的，商业环境比较稳定，企业的经营风险比较低，企业家只需要一套合理全面的绩效管理体系，就可以有效监控员工。而现在，这些招术都不灵了，因为管控的成本太高了。 我们之前组织过一次对于企业家群体的调查，我们发现一个现象，就是老板在任命员工的时候，最担心的就是不知道怎么管理这些人，尤其是对于新生代的80后90后的员工，其中50%以上的老板担心员工在离开公司的时候会带走公司的客户，还有25%的老板担心自己悉心培养或重用的员工不能发挥应有的价值，不能为公司带来实际的效益。 企业是谁的，谁操心，这是私有产权制度上的基本道理。人都是自私的，人往往只在乎自己的东西，这句话赤裸裸，但是它是事实。如果企业家将公司定义成自己的，那只有自己操心和用心。如果企业家将公司定义成员工的，那么所有员工就会一起操心。如果企业家将公司定位成社会的，那么社会人士也会一起操心。 新商业环境和新协作方式呼唤新的组织形态，由管控走向激励。 如果把公司的股东定义为拥有公司股份并享受一定权益的人，那么我们就可以将众多的人变成公司的股东。让员工拥有公司的股份，员工就成了公司的股东;让经销商拥有公司的股份，经销商就成了公司的股东;让分公司的老总拥有集团公司的股份，那么他就成了集团公司的股东。这样，员工与老板的边界就模糊了，企业的管理就进入了一种全员激励的状态，激活组织，激活个体，人人都是经营者，人人为公司操心。 而作为公司的创始人，自己拥有的股份被稀释了，实际上却实现了创始人与合伙人、创始人与员工、与外部利益群体的绑定。创始人对于企业的付出，也会被其它拥有企业股份的人分担，创始人获得了空前的解放和自由。这时候，创始人也只需要通过合理的股权设计，把公司的控制权牢牢把握在自己手中，就不会担心企业失控，也不会担心企业的活力。 这种方式，就是激励，这是一种共生的关系。在互联网技术的背景下，创新不再基于组织，而是基于个体，个体拥有了巨大的信息和资讯，也同时拥有了创造一切可能的机会和能力。这时候，企业家要做的，就是团结一切