金融理论前沿课题作业一.doc

题一按照索罗斯的理论，盛衰现象发生的主要顺序特征是：1、 市场发展的趋势尚未被认定2、 一旦趋势被认定，这种认定将加强趋势的发展并导致一个自我推进过程的开始。随着现行趋势和现行偏斜观念的互相促进，偏见被日益夸大。当这一过程发展到一定阶段，极不平衡态的条件即告成熟。3、 市场的走向可以得到成功的测试：市场趋势和市场人士的偏见都可以通过各种外界的冲击而一遍又一遍地受到测试。4、 确信度的增加：如果偏见和趋势都能在经受各种冲击之后依然如故，那么用索罗斯的话来说就是不可动摇的。这一阶段为加速过程。5、 现实与观念的决裂：此阶段的出现标志着信念和现实之间的裂痕是如此之大，市场参与者的偏见已经显而易见了，此时高潮即将来临了。6、 终于，一个镜面反射型的，能自我推进的过程向着相反方向发生了。此时人们对市场的看法不再起推动作用，原有趋势停滞不前，另一种声音开始影响市场，原有市场信心开始丧失，这时市场开始向相反方向转换，这个转换点叫做交*点。为崩盘加速阶段。金融市场中盛衰现象时有发生，特别是对于农产品(行情论坛)市场来说，因季节性特点，波动周期较短，季节性因素对市场影响较大。而而对其中某一个基本面因素的炒作极易过度，市场表现为狂热状态发生频繁，如形成的持续上涨或下跌，回调时间及空间相当有限，这种行情往往易导致盛衰现象的发生(市场。对于金属市场来说，由于其循环周期与宏观经济环境联系较密切，因此周期较农产品市场相对较长，对其转折点的确认则应格外谨慎。操作不当则会被一个自我推进的趋势所淹没。也就是说投资成功的关键在于认清市场开始对自身的发展势头产生了推动力的一刻。一旦这个关键时刻得到确认，投资者就能洞察一次盛衰现象是正在开始抑或是已然进行之中。发现转折点后的操作短期内毕竟可能会表现为逆势操作，因此设好止损，及时调整策略是非常必要的。题二1、请说明经理人掠夺的主要表现方式。经理人掠夺是指经理人凭借其管理权限和负责职能经理人掠夺是指经理人凭借其管理权限和负责职能，采用多种貌似合理的方法和手段，据更多财富为已有的行为，但经理人掠夺应该区分常规的经理人掠夺与金融危机时期的经理人掠夺，加以具体分析，其方式和手段有别。（1）危机前的经理人掠夺方式，主要是通过不顾远期风险的扩张战略，以期提高其股权期权收益的方式来实现。经理人的收入构成：收入（Em）=工资报酬(W)+奖金报酬(W)+奖金补贴(Bo)+股权期权（Op），其中工资报酬固定，但奖金补贴，股权期权都是随银行机构（企业）的资产、收入和利润增长而增加，因此，在危机前，经理人不顾风险创新和扩张企业，使得银行资产、收入和利润在短期内迅速增长，一方面增加经理人奖金补贴，另一方面推动股票价格上涨，给经理人的股权期权带来最大兑现收入。（2）金融危机时期的经理人掠夺，可以说企业经济人痛过制造危机来获得最大收益，达到掠夺目的，金融危机时期，经理人并不对银行机构（企业）前期的高风险政策负责，只收获危机前的收益。金融危机对于企业，或者破产渡过危机：对于政府而言，或者救助，或者放任自由。无任如何，如果企业渡过危机，经理人可以索要更加高额的薪酬：而如果企业破产，经理人被解雇时，可以获得一笔补偿。经理人损失的则是指其声誉，但经济危机时期的经理人声誉损失，具有系统性，其个人声誉可以忽略不计。实际上，也就是说，是劳动契约制度给经理人在危机时期实施掠夺行为的准备制度中。2、试结合国外分析我国有关部门规范相关行业高管人员薪酬制度的必要性和理论依据。近十年来发达国家高管人员薪酬出现了新的发展趋势，受到社会各界的关注。追踪和研究这一发展趋势，对于强化高管人员薪酬激励机制，搞好我国企业高管人员薪酬分配具有较强的借鉴意义。国外企业高管人员薪酬发展趋势：1高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大2长期激励比重逐步加大3薪酬决定逐步走向专业化4薪酬信息逐步公开化公司董事长、副董事长、董事及高管人员（以下简称高管）是公司“核心”，也是社会高收入群体。上市公司高管薪酬的状况及公平性，合理性备受社会关注，近年来，高管薪酬57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长，上市公司高管薪酬披露后，社会质疑较多，其中依据，标准？其中公平性，合理性？一、公司高管薪酬方面存在主要的问题（一）部分公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情。据披露，2007年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高590.8万元,为排名第二的房地产高管平均值的9倍,高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616,10万元,深发展董事长2285.00万元,民生银行董事长1748.62万元,中国银行信贷风险总监986.6万元,招商银行总经理963.10万元.其年薪均值2519.88万元,为1494家上市公司高管年薪均值的46倍,为中央企业主要负责人年薪均值的47倍.以上等上市公司高管薪酬在高得离谱,不符合中国国情,我们还处于社会主义初级阶段,一般劳动者的收入仍然较低,与发达国家有较大差距.目前,我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右,数千万普通劳动者的工资不足一万元.我们还有5000余万人的社会低保群体,每月依靠200-500元低保金生活.(二)公司高管薪酬“乱”,薪酬与贡献不相匹配以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢？有关研究机构认为，薪酬很大程度上法定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标，可综观2007年上市公司高管薪酬，“乱”得很，与其贡献不相匹配。以公司净利润作比较，2007年净利润前5名的上市公司是：中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元,建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元,中国石油549.47亿元,高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元,深发展26.50亿元,马钢股份24.75亿元,中国银行562.29亿元,万科48.44亿元,中国平安等高管薪酬总额前5名公司净利润均值只有中国石油等5家公司均值的20.52%,但中国平安等高管薪酬总额前5名公司董事长年薪均值却是中国石油等董事长年薪均值的12.77倍（中国石化董事长不在其公司领薪,以其他4位董事长年薪均值作比较）。评价高管薪酬与其贡献的合理性，是个非常复杂的问题，不宜简单以单项指标作比较，当以综合指标来分析。那么，就以同行业综合指标排位相比较吧。2007年中国平安的总资本，总资产，主营收入，净利润等指标均远不及同行业的中国入寿，而中国平安董事长薪酬却是中国人寿董事长薪酬的33.25倍,深发展的主营收入、净利润等多项与工商银行等大型商业银行相比，就是与小盘的浦发、兴业银行也是甚远，而深发展董事长薪酬却是工商银行董事长的12.73倍、浦发银行董事长薪酬的35.15倍,兴业银行董事长薪酬7.68倍.中国平安、深发展等上市公司高管高得离谱的薪酬实在难以找到合理的理由，让人信服。（二）公司高管自订薪酬，不公平，不合理公司高管自订薪酬，明显不合理的薪酬方案也能通过。我们国家赋予企业自主制定薪酬的同时，却没有建立相应的企业薪酬科学评价体系，高管薪酬标准自实际“掌控”企业的高管制定，尽管一年一度的高管薪酬方案经过了公司董事会、股东大会批准，但他们都是既得利益者，薪就是再高一点、明显不合理，也能获得通过，如，200年中国平安年薪在千万元以上的高管就有6名，其中在4000千万以的有3名，科学城高管的薪酬总额为298.57万元,而公司实现净利润仅193.17万元,高管薪酬比净利润高出105.4万元.上市公司高管自订薪酬,公司财富主要被高管占有了.上市公司创造的财富除上缴税收外,应当归上市公司股东、高管和员工共同分享，并且全体股东应当分得大头。因为上市公司可是股东投资设立的，应当追求股东利益最大化。可现实恰恰相反，实际“掌控”上市公司的高管年复一年拿着丰厚的薪上（上述有关高管薪酬可以佐证）；而员工拿的却是低工资，股东却是微薄可报，甚至未得分文红利。据统计，2005年及2006年上市公司员工工资收入增幅连续低于我国平均水平，该两年上市公司员工工资人均分别较上年增长10.74%和11.15%,2007年沪深市共有779家上市公司实施分红,仅占公司总数的50%,截止2008年中期，共有110家上市公司超过10年没有现金分红，其中金杯汽车上市17年来从未给股东分过一分钱。当然，上市公司没有取得什么利润，少分红，不分红，股东能理解，可接受，可有的上市公司利润丰厚仍是微薄分红，如2007年高管个人薪酬前5名公司也是如此：中国平安每股净利润2.11元,每股分红0.50元;深发展每股净利润1.27元,每股送0.1股派0.009元,民生银行每股净利润0.48元,每股送转0.3股派0.05元,中国银行每股净利润0.22元,每股分0.02元.招商银行每股净利润1.09元,每股分红0.28元。3、请从所有者（国有企业股东）和政府部门的角度，提出规范我国企业特别是国有金融企业高管人员薪酬制度的建议。规范金融高管薪酬制度的建议规范金融高管薪酬制度应当引起高度重视高得离谱,不公平、不合理的高管薪酬，引发了企业高管攀比薪酬，影响了社会收入分配秩序，威胁了金融业健康发展及社会和谐稳定。不予规范，放松监督，任其发展，将对社会造成更的危害，管理层应当引起高度重视。前不久申请破产保护的美国第四大投行雷曼兄弟公司总裁8年来领取薪酬2.5亿美元,遭到了美国民众和国会议员的强烈指责,雷曼兄弟公司事件,应该是我们规范高管薪酬的前车之鉴,我们应当从中吸取教训.(一)尽快建立科学、合理的上市公司薪酬评价制度高得离谱,不公平、不合理的高管薪酬，充分暴露了我国企业薪酬评价体系的缺陷，也对完善企业薪酬制度提出了新的要求。国家应当尽快建立科学、合理的公司薪酬评价制度，并体现以下原则，包含以下内容：1体现效益的关系。公司高管薪酬、员工工资及其奖励等收入应当与企业的效益成比例关系，既要克服平均主义，更要防止收入与效益相背离，尤其是防止“企业效益差，高管高收入”。2注意行业的差别。企业有政策优惠,行业垄断与充分竞争的差别，这些差别直接影响着企业的盈利能力。因此，对银行、保险、房产、资源等有着政策优惠和行业垄断的行业，应当从严限制其高管薪酬标准，这些企业的收益，在很大程度上得益于政策优惠，行业垄断。3以回报股东为重要参数，对上市公司现金分红比例作出刚性规定，公红差、不分红的上市公司，高管不得获取过高的高酬。4与企业普通员工的劳动报酬相协调，一般说，公司高管的贡献比普通员工的要大些，高管薪酬理应高于普通员工工资，但要防止他们收入悬殊过大。5兼顾社会收入水平，上市公司是社会公众公司，具有社会属性。上市公司高管薪酬标准还应当兼顾社会收入水平，不能脱离中国国情。6设立薪酬标准定期调整规定，为了使上市公司高管薪酬更加合理，还该当定期对高管薪酬标准作出调整。建立薪酬标准定期调整规定。为了使上市公司高管薪酬更加合理，还该当定期对高管薪酬标准作出调整。（二）进一步完善上市公