考题解析-第二讲-考题总体分析(二).doc

计算题评分标准：写公式-代数字-得结果，按环节给分，缺少的环节扣分。出题范围：规划模块-企业定员人数；招聘模块-员工录用决策；招聘活动评估；员工配置基本方法；匈牙利法。绩效模块-成对比较法薪酬模块-人工成本确定此类型题比较好把握举例说明：2009年11月真题二、计算题(1题，18分)某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(台人)(8分)解：专业教程P30-31定员人数=（300+220+280）（860-60）2（人）工人看管定额=（需要开动设备台数每台设备开动班次）（定员人数出勤率） =（52）（296）=5.2(台人)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)解：专业教程P30定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）（工人看管定额出勤率） =（252）（5.296）10（人）综合题 题型：简单和深度的简答题、案例分析题、方案设计题。难度：一般3道题中，难易顺序是越来越难，即第一道题最简单、第三道题最难，且有时候第三道题又是多章的综合性题目； 分布：培训、招聘、劳动关系频率较高；其它三章也出现过；每次考试多是轮番出题。 答法：对于案例分析题、方案设计题，应尽量将与要回答问题相关方面答全，且有逻辑关系。举例说明：2009年11月真题三、综合题(共3题，第1题题16分，第2题18分。第3题18分，共52分)2、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛爪是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示? (8分)答：本题需灵活运用所学知识与理论。第一、制定培训与人才晋升计划并制度化(1分)第二、做到领导重视程度高，人员参与范围广，培训资金投入力度大。(1分) 第三、做好培训组织与实施(4分)制订相应条例，规范各类员工在交叉培训时的工作职责 拟定具体的培训计划以及人员的岗位流动顺序图 设计交叉培训系统评估内容 做好培训总结及跟进工作第四、培训应注意的问题(2分)培训的设计与执行不到位 培训时“学用分离”(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果? (6分)答：专业教程P143第一、培训前对培训效果的跟踪与反馈。(1分)第二、培训中对培训效果的跟踪与反馈。(3分)受训者与培训内容的相关性。受训者对培训项目的认知程度。培训内容。培训的进度和中间效果。培训环境。培训机构和培训人员。第三、培训效果评估。(1分)第四、培训效率评估。(1分)(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么? (4分)答：培训者自评 (2分)学员评估 (2分)二、失误分析 第一，对于考题难度估计不足，导致复习准备达不到相应的水平； 例如：如上举例的计算题第二，实际工作感受或经验少，导致对内容的理解消化不够； 例如：如上举例的综合题第三，复习不够全面，导致重点部分复习量比考试范围少； 第四，练习不够，导致无法适应考场做题的思路、时间和速度； 主要表现是：只答了少量的题，没有答完。第五，学习方法不当，导致事倍功半。主要表现是：理解与记忆结合不好；阅读与练习结合不好。三、答题技巧 第一，第一场考试的选择题，可以按照章的顺序来答，即单选的第一章答完，直接答多选题的第一章； 第二，基础知识部分和职业道德不可放弃，往往直接构成攀升及格线的关键分数； 第三，第二场考试中，先易后难，在综合题中亦是（一般在3道题中是越来越难）； 不要背包袱，先要视同简答题来答，然后再从多个角度予以补充。四、高分秘诀 第一，结构至上，在内容繁多的时候，自始至终应该关注结构体系的逻辑性，掌握了结构，就有联想到线索，就有思考大题的角度； 第二，重点明确，把知识要求与能力要求结合起来去理解和掌握鉴定重点，这样就可以全面、联系、透彻地把握重点内容； 第三，学练结合，阅读内容的理解程度在60%以上再做题，不然，反复所耽误的时间会很多； 第四，结合现实，不要把理论内容与现实生活或工作分割开来，很多人力资源的问题在现实中都有反映或体现，这样会更有效地接进人力资源工作和消化内容。 五、历年真题分布（主要指技能部分） 六、理性的学习方法 对于国家职业资格类型考核的学习，应该从理性角度正确把握。 第一，考核根本的依据是国家职业标准企业人力资源管理师的要求，（是一本小册子，在网上也可以查到，但在我们讲课的前面介绍的内容多为其中内容）； 第二，考试的依据是当年的“”； 第三，具体对于考试的指导性内容是鉴定点，里边既有全部的知识点，也有其重点程度的分布，这些在劳动部编写的考试指南有体现，在王全一于彩凤编写的企业人力资源管理师三级宝典中还增加了预测点等分析。 因此，我们应该鉴定点的基础去把握知识点，再分析一般的重点分布，然后再结合历年考题分析重点中等排除或重复部分；在此基础上的阅读、记忆和练习才是真正有效的。 七、学习程度递进 学习分出重点和松紧的先后，下列方案可供参考：第一，基础的学习，还