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薪酬管理沟通研究摘要：薪酬沟通是组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。薪酬沟通作为企业薪酬管理中不可缺少的一部分，它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中。有效的薪酬沟通是企业实施薪酬管理的基础。数据显示，良好的企业具有良好的沟通。就像美国著名未来学家奈斯比特说的那样：“未来的竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”关键词：薪酬；沟通；管理 1 引言沟通在薪酬管理的许多方面都是至关重要的，例如：薪酬体系的设计及执行、企业薪酬政策的制定、企业薪酬激励的实施等。但是即便薪酬沟通如此重要，当前仍有许多企业对薪酬沟通未能给予足够的重视，导致许多员工对自已企业的薪酬政策和薪酬制度知之甚少从而给企业的薪酬管理工作造成不必要的麻烦严重的甚至出现薪酬纠纷。本文主要从薪酬沟通的定义、特征、重要性、薪酬沟通中常见的问题、结合案例说明如何进行薪酬有效沟通等几个方面来研究薪酬沟通。2 薪酬沟通的定义薪酬沟通是组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。3 薪酬沟通的特征 薪酬沟通作为一种有效的激励机制具有以下特征： （1）强激励性 企业在设计、决策及实施薪酬体系中，与员工进行有效的沟通，收集、征求员工意见和建议，让员工全面参与，从而形成人性化的薪酬制度。这充分体现了企业人文关怀、人文理念，使员工的人格尊严得到尊重，较多需求得到满足，其满意度大大提高，从而产生的一种主人翁责任感，能极大地调动其积极性投入工作中。因此，薪酬沟通具有较强的激励性。 （2）互动性 薪酬沟通是一种双向沟通而非单向沟通，是一类有反馈的信息沟通。企业管理者不仅把有关薪酬信息传递给员工，同时员工对薪酬管理的满意或不满意以及不满意到底是在哪些方面、对薪酬管理的建议传递给管理者，进而为制定新的或改善现有的薪酬体系打下基础，从而形成一种良性互动。 （3）公开性 薪酬沟通使企业薪酬不再是个“暗箱”，而是公开、透明化。每个人可以知道他们想知道的关于薪酬的一切。如： 自己薪酬的构成，为何拿这么多，其他人的详细情况。不仅薪酬制度透明化，而且绩效管理制度、绩效考核指标也透明化、公平化、标准化。使员工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之处。 （4）动态性和灵活性 现在企业面临竞争环境的不确定性在增加，其薪酬方案的调整频率已变得越来越高，所以薪酬沟通不能静止不动，必须时刻保持自身的动态性和灵活性，紧随企业战略变化和组织变革，成为维系企业和员工间心理契约的纽带。如：当新的奖金方案是以质量和客户满意度为基础时，企业就必须能够持续不断地向员工提供有关企业质量改进措施和客户服务方面的信息，而员工也有权进行询问，得到答案并要求组织提供反馈。 4 薪酬沟通的重要性首先，薪酬沟通的重要性之一体现在它对员工的公平性有着明显的影响。员工往往会将自己的薪酬与其他员工的薪酬进行比较，当他们产生薪酬不公平感时，他们很可能会采取对组织不利的做法。不仅如此，员工对薪酬是否公平的看法还会影响到他们是否愿意接受工作调动或升迁。由于员工的不公平感是建立在他们的感知基础之上的，因而组织可以通过做一些工作来影响员工得到的信息，进而影响他们的感知。如果企业通过薪酬水平研究发现，自己支付的薪酬已经相当丰厚，那么企业就应当与员工就此进行沟通。其次，在薪酬管理的很多方面，沟通都至关重要。比如：在制定和实施奖励性薪酬计划的时候，员工进行的沟通不仅有助于向员工展示奖励性薪酬计划的公平性，而且在员工理解了奖励性薪酬计划的要求的情况下，这种计划更有可能促使员工表现出组织期望的那些行为。此外，一旦需要改变奖励性薪酬计划时，与员工的沟通更为重要，因为这样可以消除员工对此类变化的担忧。5 薪酬沟通中常见的问题 （1）缺乏明确的薪酬原则 任何管理体系都需要有一定高度的战略理念来指导和控制实践操作，即通常所谓的原则或哲学。薪酬管理它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。因此，薪酬管理需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，从而来匹配业务的计划和组织的发展。例如，公司薪酬的市场定位：要根据对薪酬的市场调查按行情付薪，定薪时要考虑员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度，各因素的权重的权衡和分配。解决这些问题会为公司在招聘、留人、和激励方面提供服务。薪酬原则或薪酬哲学可以涵盖的内容：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。薪酬沟通，就从明确、清晰的薪酬原则或哲学开始。 （2）沟通过程不规范，依赖于口头解释 在许多中小企业中经常出现认为如果薪酬或奖金体系不复杂，就不必书面化，简单的口头解释足矣。而这种做法往往会带给员工不确定和不稳定的感觉：没有正式的制度或也没成文的文件做依据，看不到明确的考评依据和确切的计算细节，不清楚下次的评定方式会不会变，不肯定明年还有没有这奖金，也不晓得上司这次的激励承诺会不会兑现等。如果员工的心里有很多的不清楚和不明确，而仅仅是老板心知肚明，那么这钱就拿的不明不白，这薪资或奖金的激励效果也是大打折扣了。所以，薪酬和奖金方面的政策信息是个郑重的话题，即使复杂程度低也有必要规范化和成文化，还应明确易懂并充分沟通。比如，调薪加薪的原则和流程应该有正规的书面沟通；再比如，奖金发放时，要提供依据显示相关的考核和计算的信息。这样，员工拿到奖金时，才能够知其然，也知其所以然，还知道自己以后要达到什么样的期望值，获取什么样的回报。 （3）就薪酬谈薪酬，沟通内容过于官方有些企业的管理人员与员工就薪酬问题进行沟通时，认为就薪酬谈薪酬就可以了，以为将一些结论性的东西通知完员工就万事大吉了。实则不然。就拿管理人员就公司内部调薪问题与员工进行沟通举例，管理人员认为把调薪的结果通知员工就算完成任务，事实上他已经错了。调薪沟通的作用不仅是告知员工一个既有的事实，能够借此机会让员工对自己的过去和未来有个更清晰的认识将会更好。假设一位经理，在他的一位下属对薪酬调整有不满的情绪的状况下，如果这位经理能在与下属沟通时，向下属解释了调薪的原因同时还跟下属回顾下属前一阶段的工作情况，把下属工作中取得了什么成绩、存在什么不足进行了一番梳理，并就下属今年的工作重点以及对下属发展的期望进行了较为深入的沟通。那么经过这样的沟通，其效果是显而易见的。 （4）沟通时对于某些问题选择逃避或含糊其辞。这是管理人员在与员工进行薪酬沟通时常见的问题。例如：某公司一位主管人员在与下属沟通时，告诉下属：“你这次加薪XX元。”下属问：“为什么？”他答到：“这个我也不清楚。”下属一下子就觉得很不舒服。这位主管的做法使员工会认为主管在“忽悠”他，会对主管产生不信任感，进而对公司产生不信任感。这对员工的归属感和敬业度都是非常大的伤害。 （5）多层组织结构下，与员工的沟通造成员工的反感有的企业组织结构较为完善或复杂，组织结构的上层（如总经理）要与员工进行沟通以示重视和关注。但要对员工的工作成绩进行贴切和细致的评估，只有其直线上司才更适合。譬如，某个基层操作工的谈话，就得要拉上生产线领班和生产部经理，再加上总经理，一起“三堂会审”。在层层领导的唬人阵势下，不但员工本人难以畅所欲言，甚至产生反感。（6）沟通中管理者说的太多让员工只做听众 有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅是听者。不管是员工的业绩评价、薪酬奖金情况、还是职业发展的内容，员工都有话可讲，也应该讲。事实是在很多企业，管理者与员工进行沟通时管理者说的滔滔不绝，员工该说的没机会说，不想听的听了一堆。6 结合案例说明薪酬沟通的实施技巧6.1 案例 王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。最后，工程部经理想到了调换岗位。6.2 案例分析这是一个典型的有关薪酬沟通的案例，是一个很考验主管管理技巧的工作，想把这个沟通做好，让企业满意，让员工满意，的确很难，需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。但是，想把事情搞砸，却一点都不需要技巧，就像王经理一样，直接向老板把双手一摊：“薪酬政策是公司制定的，我也没有办法。”这肯定不是解决问题的方式，要想解决问题，想提升自己，主管的目标是如何做好薪酬沟通。在上述情况下，作为管理者，一定不能归错于外因，一定不要简单地将事情定性为公司的政策和决定，自己无能为力，或者认为自己已经尽到全力，已经对员工进行了劝说，而员工没有听取。这些表现都不是一个高绩效管理者应该有的表现。实际上，薪酬沟通并不是简单随意的聊天就可以解决的问题，薪酬沟通是有技巧的，也是有章法的，当员工因为薪酬没有达到预期而准备离职的时候，你的简单空洞的说辞很难让员工信服，也很难给员工继续留下的信心；同样，这个时候，你和员工一起骂公司政策怎么不合理，怎么苛刻，也很难博得员工的同情，反而给员工一种印象：“管理者都这样想，公司没有希望了。”反而会把事情搞砸，造成更大和更坏的影响。有效地薪酬沟通需要注意以下技巧。6.3薪酬沟通实施技巧（1）养成进行薪酬沟通的习惯。在现代企业中，随着经营环境的风险不断增大，薪酬方案的调整频率越来越高。为了顺应这种趋势，薪酬沟通必须成为企业的一种良好的习惯，自然地贯穿于薪酬方案开发和执行过程的始终，涵盖组织方方面面，并处于与薪酬体系本身同等重要的位置上。（2）沟通过程的规范化。沟通过程规范可以消除员工内心的疑虑增加对沟通人员的信任度，从而有助于沟通效果的提升。（3）管理人员在与员工进行沟通时注重倾听力量。有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅是听者。不管是员工的业绩评价、薪酬奖金情况、还是职业发展的内容，员工都有话可讲，也应该讲。管理人员不要自己滔滔不绝，而应懂得聆听，鼓励员工表达看法和感受，然后给予认可或提出建议，帮助员工持续改进，也自然坦诚地交流员工个人发展的话题。这样在增强员工的受重视感和对公司的归属感同时建立起有效的双向沟通和反馈。 （4）薪酬沟通要从外部和发展的角度阐释 薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。 7 结论 作为一种人机互动方式，薪酬沟通比其他很多管理沟通都更为复杂，对管理者在技巧和素质方面提出的要求也相对较高，但是，组织如果能在与员工进行沟通方面不断努力、不断创新，会有助于组织获得更加忠诚和更为满意的员工。参考文献1王晓春.有效薪酬沟通.中国劳动.2008年第5期2刘昕.薪酬管理.中国人民大学出版社.第三版.2011年7月3陈丽.对中国企业薪酬沟通的思考.2008年第21卷第1期4曾层.企业薪酬沟通策略的文献综述.管理观察.2011第18期5刘秋月.全面薪酬的沟通策略研究.四川大学.2007年课程论文评分表时间：_年_月_日学生姓名学号专业年级论文题目评价项目权重评价内容评价结果得分ABCD选题5%内涵明确，范围适度，针对性强。5432内容20%