薪酬福利管理体系制度思路【公司薪酬体系】.doc

投资公司薪酬福利管理体系构建思路第一章 设计思路一、公司现状1.未建立科学合理的薪资体系和薪酬福利制度标准；2.员工缺乏职业晋升的通道； 3.公司薪酬水平整体偏低，特别是中高层人员的薪酬缺乏市场竞争力； 4.无短期和长期的激励手段，不利于留住、吸纳人才；5.现行薪酬结构不尽合理（项目收益无法体现，预留挂钩的20%绩效工资未明确是与个人绩效挂钩，还是与公司业绩挂钩）；6.缺乏与只因为发展通道相配套的考核机制。二、设计导向结合公司现状，参照行业情况，在本次薪酬体系设计过程中将着重考虑以下几点因素：1.兼顾内部与外部公平，采取小步快跑的方式逐步提升达到行业中上水平；2.按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动的比例；3.建立完善的薪酬职级体系，设计宽带可变岗位工资模式；4.员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩；5.参照行业薪酬水平，适当提高目前的总体薪酬水平以加强竞争力；6.建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合;员工与公司利益分享,风险共担,留住和吸引关键人才。第二章 薪酬结构设计结合投资公司实际情况，针对不同的人员类型，确定以下薪酬结构：一、基本薪酬结构也即固定收入部分，有几下三种结构：1.年薪制，适用于高管人员2.岗位工资制，适用一般的管理人员和基层人员3.特殊引进工资制，适用于公司特别引进的，在行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，不受前两者体制限制的特殊人员。二、可变薪酬结构根据公司效益，人员级别，人员从事工作的具体内容等诸多因素来确定人员的可变收入结构，可变薪酬种类如下：1.福利补贴，根据公司的效益适当增加或减少；2.年终奖，年底根据公司业绩情况和员工个人考核情况来分配的年终奖金；3.兼职兼薪：根据在母子公司的兼职情况来确定津补贴的发放；4.项目收益：根据参与项目的情况（参与类型，贡献大小）等来确定项目收益提成。第三章 岗位职级和薪酬等级设计在建立薪酬体系之初，首先需建立岗位职级标准和岗位薪级标准，在此基础上才可以进而建立相对应的各职级各薪级人员的薪酬标准。一、岗位职级根据公司性质、业务开展及内部管理的需要，结合投资公司现状，现把投资公司岗位共分为10个职级： 岗位职级表职级代号对应岗位层级一级A总经理高管二级B副总经理三级C总经理助理、财务总监中层四级D部门主任五级E部门副主任六级F主管骨干七级G助理八级H主办基层九级I专员十级J办事员二、岗位薪级岗位薪级表岗位工资薪级岗位工资标准岗位工资系数年薪标准高管中层骨干基层一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级总经理副总经理总助、总监部门主任部门副主任主管助理主办专员办事员40 10000 5.0 240000 五档39 9490 4.9 229800 四档38 9115 4.8 222300 三档37 8740 4.7 214800 二档36 8365 4.6 207300 一档35 8190 4.5 199800 五档34 7865 4.4 193300 四档33 7540 4.3 186800 三档32 7215 4.2 180300 二档31 6890 4.1 173800 一档30 8459 4.0 167300 五档29 8092 3.9 161000 四档28 7724 3.8 154700 三档27 7357 3.7 148400 二档五档26 6989 3.6 142100 一档四档25 6622 3.5 135800 三档24 6354 3.4 129500 二档五档23 6004 3.3 123500 一档四档22 5654 3.2 117500 三档21 5304 3.1 111500 二档20 4954 3.0 105500 一档19 6463 2.9 99500 五档18 6088 2.8 94500 四档17 5713 2.7 89500 三档16 5338 2.6 84500 二档五档15 4963 2.5 79500 一档四档14 4588 2.4 74500 三档13 4250 2.3 70000 二档12 3913 2.2 65500 一档11 3775 2.1 61000 五档10 3475 2.0 57000 四档9 3175 1.9 53000 三档8 2875 1.8 49000 二档五档7 2650 1.7 46000 一档四档6 2425 1.6 43000 三档5 2200 1.5 40000 二档五档4 2013 1.4 37500 一档四档3 1925 1.3 35000 三档2 1738 1.2 32500 二档1 1550 1.1 30000 一档备注：1.实施一岗五薪制；2.按员工职级不同分为40个等级，每个岗位对应5个等级岗位工资；3.根据人员学历、工作年限、胜任力、业绩表现等确定薪酬档次4.新员工入职，一般从岗位等级的最低档进入工资标准体系中。第四章 薪酬内容一、基本薪酬结构内容第一节 年薪制1.适用范围投资公司总经理级、副总经理级2.年薪制结构内容年薪=基本年薪+目标挂钩年薪其中，以年薪总额的60%作为基本年薪，按月核发；以年薪总额的40%作为目标挂钩年薪，在年度结束后，根据高管业绩完成指标和综合管理指标考核情况进行核发。任现职不满一年者按实际任职时间进行核发。其中目标挂钩年薪计算公式如下：实发目标挂钩年薪=目标挂钩年薪标准*考核系数按照考核分值，将考核结果划分为ABCDE五个等级，划分标准如下：E级：考核分数80分以下，考核系数为0.9D级：考核分数在80-90分之间（含90分），考核系数为0.90C级：考核分数在90-100分之间（含90分），考核系数为0.95B级：考核分数在100-110分之间（含100分），考核系数为1A级：考核分数在110（含110分）以上，考核系数为1.05注：考核指标详见绩效考核体系管理制度3.年薪制相关说明3.1年薪制人员同样享有社保、公积金等福利待遇，仅不享有午餐补助、通信和交通补助、工龄工资。3.2年薪制人员同样享有年终奖，且不影响其作为项目参与人享有的项目收益或分红 第二节 岗位工资制1.适用范围适用于投资公司高管以外人员。2.岗位工资制结构内容岗位工资制结构=基础工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资2.1基础工资基础工资是根据员工知识学历、工作经验、技能水平所确定的基本工资标准，即保底收入部分。按月核发。2.2岗位工资岗位工资是由行业水平、岗位价值、职务高低等因素决定，按月核发，实施动态调整。调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度。固定工资不受投资公司的月度经营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩。如岗位变动，则岗位工资的变更从岗位变动后的下一个月起调整。各职级岗位薪酬标准详见岗位薪级表2.3绩效工资参考行业绩效情况，为体现责任与激励相匹配的原则，按照公司不同层级，现将岗位工资和绩效工资切分比例说明如下：中层人员：岗位工资与绩效工资的比例是7:3；骨干人员：岗位工资与绩效工资的比例是8:2；基层人员：岗位工资与绩效工资的比例是9:1。绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反应了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资与季度考核结果挂钩，其中绩效工资的80%按月核发，余下20%在每次考核结束后根据考核结果发放。计算公式如下：某员工季度绩效工资实发金额=其季度绩效工资标准其季度绩效奖金系数-其已预发绩效工资总额其中，员工绩效奖金发放系数规定如下：1. 当员工绩效考核得分60，考核等级为D（不合格），则系数为0.8；2. 当60员工绩效考核得分70，考核等级为C（需改进），则系数为0.9；3. 当70员工绩效考核得分80，考核等级为B（合格），则系数为1；4. 当80员工绩效考核得分4时，出勤系数=0.4贡献值系数由总经理办公会成员根据董监事在投资公司项目决策上作出贡献的大小来确定贡献值系数，范围在1.20.8之间。注：具体补贴标准由投资公司总经理办公会商定。4.2兼任子公司董监事职务人员子公司按季度支付兼任董监事人员一定补贴，标准800元/月/人。计算公式如下：季度补贴金额=800元/月*3个月*出勤系数*贡献值系数注：缺席董事会次数=0时，出勤系数=1缺席董事会次数小于等于2时，出勤系数=0.8缺席董事会次数小于等于4时，出勤系数=0.6缺席董事会次数大于4次时，出勤系数=0.4贡献值系数由子公司总经理办公会成员根据董监事在子公司重大事项决策上作出贡献的大小来确定贡献值系数，范围在1.20.8之间。注：具体补贴标准由子公司总经理办公会商定。4.3在投资公司和子公司中担任双重职务的人员（董监事除外）4.31投资公司负责兼职人员工资的发放、社保和公积金的购买、兼职人员的劳动关系隶属投资公司其中，兼职人员薪酬计算公式：兼职人员工资=兼职岗位工资之和2兼薪系数注：兼薪系数由投资公司总经理办公会根据兼职岗位工作繁简轻重的程度等因素综合商定。4.32子公司负责兼职人员其他一切福利补贴的发放； 第四节 项目收益员工根据不同项目类型及参与项目的程度，享有项目退出收益、项目跟投收益、股权激励等权利。具体内容详见项目退出（或管理）收益激励制度。三、补充薪酬内容第一节 试用期与实习期薪酬1.试用期薪酬1.1新招员工试用期工资标准试用期员工一般从岗位等级的中下档进入工资标准体系中，试用期工资标准一般按照同岗位等级工资的80%发放；1.2试用期满后，由用人部门、综合管理部共同确定员工转正后的岗位薪级，由总经理批准后方可实施；1.3试用期员工不享受公司交通补贴、通讯补贴、餐补；1.4试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的绩效工资。1.5试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 1.6试用期人员不享有年终奖福利。2.实习期薪酬应届毕业生实习薪酬按照下表发放：学历中专及以下大专大学本科硕士博士实习期工资（元/月）60070080015002000注：实习期不再享有任何形式的福利和补贴。第二节 薪酬其他规定1.发薪日规定投资公司的薪资发放日期为每月的10日（逢双休日、节假日顺延或提前）。无特殊情况，不得提前或推迟发放。特殊情况下的提前或推迟发放，由总经理确定。2.工资条规定工资条于每月工资发放后一周内发放到每位员工手中。3.工资扣除项规定下列规定的扣除项，须从工资中直接扣除：（1）个人工资所得税；（2）缺勤扣除额；（3）社保基金、住房公积金个人负担部分；（4）其它法令规定的事项。4.月度未全勤工资计算工资计算期间中途聘用、离职人员或未全勤的人员，公式如下：5.各类假别薪酬支付标准5.1对于员工由于婚丧假、产假、工伤、年休假等造成的缺勤先向按照国家劳动法规定及公司相关制度发放工资。5.2对于员工病假、事假、旷工等造成的缺勤则按照投资公司考勤管理制度来计算应发工资。6.保密规定人力资源部、财务部及所有经手工资信息的人员均须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储。第五章 员工职业发展机制一、适用范围 公司全体员工二、原则1.德才兼备原则2.机会均等原则3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合原则三、内容 公司根据业务需要，结合员工日常工作表现及绩效考核结果，对员工的岗位或职位进行相应调整。 调整分三种：晋升、平调、降职。2.晋升2.1职位晋升、薪资晋升 （也称调职调薪）当上级岗位有空缺或有编制的情况下，公司跟根据业务需要和员工考核结果对员工实行岗位晋升，对应职级的薪酬从岗位变动后第二月起跟随调整。岗位薪资从变动后的岗位层级最低档线进入；2.2职位晋升、薪资不变 （也称调职不调薪）同样是岗位晋升，但公司综合考虑多方因素，对人员采取调岗试用考察，暂不调薪的形式。即岗位职级上调，但薪级暂时保留原级。2.3职位不变、薪资晋升 （也称调薪不调职）2.31对于考核优秀的员工，可在其所处岗位职级的薪酬区间中给予其薪资提升。2.32在公司上级岗位暂无空缺或无编制的情况下，对于已处于所在职级薪酬最高档的员工，如其表现特别优异，可调整其享有上一层级薪酬标准，但岗位职务暂时不变。2.4晋升流程岗位申请晋升考核考核通过晋级成功薪级调整 2.5附表员工岗位变动表、员工薪酬调整表3.平调根据工作需要或员工表现对员工实行跨部门的平级调动，仅职务变动，薪酬暂时不变。4.降职根据考核结果，对工作变现较差的人员实行降职降级处理，严重者可予以开除。5.薪酬调整5.1投资公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合；5.11整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。基本一年调整一次； 5.12个别调整：主要指根据员工绩效考核结果和岗位变动来决定。第六章 薪酬实施在实施新的薪酬体系时，需综合考虑投资公司实际情况和员工个人素质，选择与之相适应的调整办法。对于公司现有员工的薪酬实施办法如下：1.对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近