行政人事部2011上半年工作总结.doc

围绕德鲁克五大问题而进行的人力资源工作分析及总结 2011年上半年工作年会管理学之父彼得德鲁克曾经提出了企业管理的五大关键问题，即我们的事业是什么？谁是我们的客户？客户需要什么？我们要追求什么样的结果？我们的计划是什么？这五个问题是德鲁克先生以其60余年为众多世界知名企业开展顾问咨询工作所积累的经验进行总结归纳而提出的。借助对这五大问题的回答，德鲁克把企业的战略规划简化为一个决策者可以马上使用的管理工具，使用这个工具，可以帮助我们解决企业为什么存在、如何定位、如何制定长期目标和短期目标、如何取得卓越成效等一系列决策问题。按照德鲁克的管理理念进行分析，我们将海克公司作为一个大环境，行政人事部门作为这个大环境中的一个服务性的独立机构，现围绕以上五个问题来进行本部门近半年的工作分析与总结，同时规划出未来的工作目标。一、 我们的事业是什么作为人力资源管理部门，我们的主要任务就是人力资源管理领域内的招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯这几大模块的工作。因此，我们的事业就是要更好的保证人力资源各模块工作的顺利完成。1、招聘事业随着企业的快速发展，我公司员工需求量在不断地增加。在上半年的招聘工作中，我部按照招聘流程，结合各部门的用人需求，预先制定招聘计划，通过人才市场、劳动力市场、校园招聘会、新闻媒介招聘以及网络招聘等途径，采用多种方式、利用多方位的招聘渠道来完成招聘工作、来满足不同层次的人才需求。（1）经过一段时间的工作，公司总人数由年初的712人增加到目前的828人，对新增员工情况分析如下：表1.1 2011年引进大中专毕业生、招聘劳务工情况项目硕士本科生大专生中专劳务工合计112（离2）26（离14）40（离2）148（离93）227（离111）流失率16.6%53.855%62.8%48.9%由上表数据显示1-6月份共招聘227人，留用116人，流失111人。劳务工、大专学历员工离职率偏高、本科、中专学历员工基本处于较稳定的状态。 表1.2 新增人员素质及其分布情况项目素质（学历）组成初中以下中专大专本科硕士一线类管理及其它技术类人数55381210199125比例47.4%32.7%10.3%8.6%1%85.3%10.3%4.4%（2）针对员工离职较多的情况，现对海克厂区1-6月份相关数据进行分析. 表1.3 员工录用、离职情况项目一月二月三月四月五月六月合计期初人数712722723730764798录用人数151258404755227离职人数5115161325111期末人数722723730764798828离职率0.7%1.5%7%0.8%1.7%3.1%14.7%企业员工的正常流失率应在5%-15%之内，从以上统计数据目前企业的员工流失率14.7%尚属正常的范围之内。进一步，我们按照员工的年龄结构、服务年限及离职原因三个不同维度对员工的离职情况进行深入的统计分析：从总体看，公司1-6月份离职人数为111人，其中员工主动离职（主动流失）的人数为100人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门要求由公司辞退的11人，主动流失与被动流失比率约为9：1，可见从宏观层面看，员工主动流失率偏高。以下具体从三个维度来进行进一步分析。表1.4 离职人员年龄结构分析年龄结构离职人数平均人数离职率20-30岁4433613.1%31-40岁4721222.2%41-50岁1816211.1%50岁以上2395.1% 由上表数据可见，20-30岁年龄段及31-40岁年龄段员工离职率偏高，而41-50岁年龄段及50岁以上年龄段的员工基本处于较稳定的状态。 表1.5 离职员工服务年限分析服务年限离职人数平均人数离职率不满半年7122431.3%半年至一年189718.5%一年至两年122245.3%两年至三年22010%三年以上81834.3%上表显示服务年限不满半年的员工离职率相对较高，说明新员工的稳定性相对较差。表1.6 员工离职原因分析离职原因离职人数离职结构家庭因素98.1%不适应工作岗位3430.6%管理问题2118.9%另图发展1715.3%薪酬不满意1917.1%辞退119.9%通过对员工流失率的调查分析，我们可以对企业行政人事工作存在的不足进行探求，有助于我们采取相应措施，对工作进行完善。2、培训事业员工培训是人力资源工作的重点之一，同时也是为企业带来间接效益的有效手段。借助九千认证审查的推促，我们完善了培训体系，建立了培训相关的文件制度，包括培训管理制度、年度培训方案、年度培训计划、培训项目申请表培训项目审批表、培训记录、上岗安全培训记录、培训人员登记表、培训评估表等制度，明确了培训工作程序，并监督培训工作按程序实施，切实保证了培训工作的制度化、规范化及有序性。 表2.1 2011上半年组织实施了培训情况培训项目培训批次参加培训人数钢导轨质量意识培训1批次26导轨新员工培训2次8装配员工培训2批次393、薪酬绩效管理事业 薪酬及绩效管理的重要性一直是人力资源工作中的不变话题，我们的薪酬管理体系一直在探索完善之中。目前，一线员工薪酬基本上是单纯的计件或计时薪酬；管理岗位的薪酬基本上是岗位固定薪酬，并没有与绩效考核相结合，很难体现薪酬的激励作用。年初以来，我们在薪酬体系的建立和完善上开展了一系列的工作。目前生产体系的中层管理人员实现了按本部门的产值、产品质量等相关目标值作为评价标准及指标考核的薪酬制度，切实提高了本部门的生产效率，提高了员工的工作热情，促进管理人员加大了在产量和质量上的控制力度，达到了很好的激励效果。针对职能部门的管理人员，我们已进行一次全方位的岗位价值评价，每一个岗位都由自评和上级评价来判定价值得分，最终将通过适当合理调整，确定权重从而得出每一个岗位客观有效的岗位价值得分，为薪酬体系的科学合理构建奠定了良好基础。此外，我们还补充和完善了与薪酬管理相配套的管理制度，如公司考勤管理制度、加班费管理制度、关于加班管理的详细说明等，切实保障了薪酬管理的客观性及公平性。4、员工职业生涯管理事业职业生涯规划能够帮助员工树立明确的目标，促使员工发挥个人的专长，帮助员工走出职业生涯的瓶颈，不断修正前进的方向，从而成为满足企业人才需要，留住人才的重要手段。因此，做好员工职业生涯规划是我们的重点工作之一。借助薪酬体系的规定，我们明确了员工的薪酬等级晋升条件以及岗位等级晋升条件，这对于员工来说是一种激励手段，更是员工职业生涯管理的重要手段。它能够让员工看到自己的未来发展方向，有目标可循。员工的职业生涯管理还应明确不同员工的不同职业发展路径，保证员工的职业发展方向与企业的发展方向一致。二、谁是我们的客户 人力资源部门作为企业的服务部门，其职责就是配合其他各部门做好员工的管理工作，根据各部门需要组织员工实施相关内容的培训工作、为所有员工提供及时合理的薪酬福利的保障。因此，我们的客户就是企业的所有员工，在过去的半年中我部精诚合作、竭尽全力，为不同层面的“客户”开展多方面的服务，有力的推动了企业的发展。三、客户需要什么 要更好的服务于客户，我们就要了解客户需要的是什么。随着企业的快速发展、业务量的不断扩大，人员的需求不断增加；与此同时，企业也存在补充不定期人员流失的需要。因此，客户需要我们提供及时的人员配备，以满足完成工作任务的需要；员工工作的直接目的就是获得报酬，我们要为客户们提供公平合理的薪酬福利待遇；要想提高劳动生产率，优化产品质量，客户就需要HR提供科学有效的培训来达到提高其技能水平的目标；人力资源管理贯穿于整个管理系统，因此各部门的领导者也需要我们提供专业的HR技术支持。 2011年上半年度，人力资源招聘的及时率达到了90%以上，满足了各部门的人员需求；我们的薪酬发放及时率以及薪酬准确率均达到了100%，员工薪酬投诉率为零；针对各部门的培训需求及时制定、实施培训计划，并做好培训后续评估工作，培训达标率达95%以上；各部门领导者在需求HR知识时我们都会积极帮助，积极配合。总体来说，在上半年度的工作中，我们较好地满足了客户的需求。四、我们追求的结果 2011年度新年会议的主题为管理与效益，因此我们所要追求的结果即为“抓管理，促效益”：通过我们管理水平的提高来促进企业效益的提升。作为企业的人力资源管理部门，我们要促进全体员工在观念上进行创新，让每一位员工都把自己作为企业的主人翁，切实的为企业着想。同时，我们要在管理技术上进行创新，不断丰富管理知识，采取更加科学合理的管理手段，提升HR的管理水平。五、我们的计划 在下半年的工作中，要紧紧围绕企业新年会议上确定的六大任务，做好“建立健全绩效考核体系，发挥激励作用以及明确目标”、“找准方向，全面提升管理水平”的重点工作。1、建立健全绩效考核体系，发挥激励作用 公司的绩效考核工作一直处于摸索完善的过程，未形成体系，未起到对员工工作客观考核评估、量化评价、持续激励等作用。针对这种现状，我们将以更加专业的理论知识为指导，成立绩效考核小组，与公司高层及各部门领导进行沟通研讨，建立具有最优激励效应的量化考核体系。2、明确目标，找准方向，全面提升管理水平根据企业发展的战略规划，今年我部的工作重点是积极作好海克机械、海克机床、弘海机械人力资源的配置和储备，建立人力资源调整体系的规划，并按需求制订人力资源体系的调整实施方案以及按步骤实施，确保公司生产经营活动的正常进行。此外，一个企业能否快速成长，管理者的管理水平是十分重要一个因素。因此，我们要大力提倡普及管理者的人力资源管理知识，定期组织专门的管理培训课程，帮助管理者掌握较好的HR管理技巧。六、小结 人力资源SWOT分析内部战略因素优势(S)1、公司为本地区行业内领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定2、拥有固定的实力较强大的合作伙伴，保证企业的可持续发展。3、实施双赢政策，并实行产品线承包运作，提高了车间管理人员工作积极性及责任心。4、发展前景广阔，规模不断壮大，企业人员结构逐渐优化。劣势(W)1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占比很大，直接影响公司的盈利能力。2、员工薪酬结构不尽科学合理，对人才吸引力较低，无激励性，离职率偏高。3、绩效考核体系不健全，不能很好体现岗位价值，导致员工缺乏公平感。4、培训系统不够专业，师资力量匮乏。5、部分管理者的管理能力有待提高，管理方式也有待改善。外部战略因素机会(O)1、OEM项目的引进为我们提供了有利发展平台。2、新公司的成立及新生产项目的立项将为企业带来新的发展机遇。3、校企合作为企业节省成本，输送更好的人才，为企业带来更多效益。4、新入职人员可为企业注入新鲜血液液，带来发展的变革。威胁(T)1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。3、目前各地区的“用工荒”给招聘工作带来压力。4、公司的人力资源体系大幅度调整对人力资源