XX公立中小学教师绩效工资制度及其实施研究.doc

XX公立中小学教师绩效工资制度及其实施研究 硕士学位论文MASTERS THESI S单一工资制度 (四)当前的绩效工资改革。 本人沿用了该文的分期时间标准。 另一篇硕士学位论文是华东师范大学徐梦杰的美国公立学校教师工资改革研究，这篇论文将美国的教师工资制度及改革放置于大的社会文化背景中展开研究，并通过最新详实的数据搜集、分类、分析和大量的文献综述，为本研究的写作理清了思路和提供了重要的参考价值。 除此之外，还有多篇文章与美国公立中小学教师绩效工资改革相关。 较有代表性的有贾建国的美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示(比较教育研究xx年9期)，陈时见的美国公立中小学教师绩效工资改革(比较教育研究xx年12期)，梁珊的金融危机背景下美国公立中小学教师绩效工资改革探析(上海教育科研xx年1期)，王大磊的美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示(外国中小学教育xx年4期)，钱磊的美国教师绩效工资制度的分析与反思教师(教育研究xx年7期)马文起的美国义务教育教师典型绩效工资方案及其政策审视(当代世界xx年12期)，张晓的美国中小学教师薪酬研究综述(基础教育参考xx年l期)等等，从不同角度为本文的写作提供了有用的参考。 2国外研究情况美国有关公立学校教师工资改革的文献按照内容可以分为三大类教师工资制度历史回顾、单一工资制评述、公立学校教师绩效工资改革计划的探索及其伴随性研究。 从研究进展角度来看，有关教师工资历史回顾和单一工资制评述的文献较为成熟，各观点基本达成共识，然而对于公立中小学校教师绩效工资改革计划的探索，较多的是停留在理论辨析和质疑上，基于实践的总结性研究相对较少。 从研究者的角度看，在该领域贡献比较突出的学者有吉本斯(Gi bbons)、斯特(Prendergast)、迪克西特(Di xit)等知名人士。 他们致力于教育与经济的关系、教师人力资源管理与教师绩效的关系、教师劳动力市场、学生成绩影响因素及公立学校效率等多个方面的研究，为教师工资研究领域打下了坚实的基础。 (四)研究思路和方法1研究思路在美国，教师的绩效工资制度实施方面公立学校与私立学校差别较大，高校教师与中小学教师之间也有较大区别。 由于美国的公立中小学校具有悠久的历史，是欧洲移民和美国长期公共教育发展的积淀，是美国基础教育的主体。 因此从借鉴的角度出发，我的论文将主要介绍美国公立中小学教师绩效工资制度的历史发硕士学位论文MASTERS THESIS展及其实施，而不再阐述美国的高校或私立中小学教师的绩效工资制度。 具体思路如下首先，对美国公立中小学教师绩效工资制度的产生进行历史性梳理，尤其重点研究美国公立中小学教师绩效工资制度存在和发展的历史与现实社会背景。 其次，介绍美国公立中小学教师绩效工资的实施现状、特点及其实施效应并分析影响美国公立中小学教师绩效工资实施的内部和外部因素。 再次，根据奥巴马新政府的教育改革政策预测美国公立中小学教师绩效工资制度实施的未来取向。 最后，分析我国目前义务教育教师绩效工资制度的现状和问题，并探讨美国公立中小学教师绩效工资制度的实践经验可对我国提供的借鉴和启示。 2研究方法本文主要采用的研究方法有历史分析法、文献法、个案研究法以及比较法。 (1)历史分析法本研究具有较强的历史基础。 美国公立中小学教师绩效工资制度的历史变迁及其特点研究，能给予我们不少的启示。 (2)文献法主要收集与美国公立中小学教师绩效工资制度改革相关的历史文献、政策文件、学术论著等已有的中外研究成果以及美国教师工会组织网站相继公布的年度报告。 以翔实充分的资料论述美国公立中小学教师绩效工资制度及其实施情况。 (3)个案研究法本文研究美国公立中小学教师绩效工资制度，由于美国采用的是地方分权制的管理模式，州与州之间在具体的公立中小学教师绩效工资制度规划与实施中存在一定的差异，因此在必要时需采用案例分析的方法，使研究不脱离实践。 (4)比较法本文以比较分析的结果为基础，针对我国的国情，借鉴美国的有益经验，提出了建构和完善我国义务教育学校教师绩效工资制度的建议。 (五)概念界定概念的混用、交叉及错用往往使问题变得复杂化，并会引起歧义。 因此，为了限定本研究的范围，同时也是为了明确本研究中所使用概念的含意，特对本研究中所使用的主要概念做如下界定。 4硕士学位论丈MASTERS THESIS1绩效绩效中的“绩在汉语中有“业绩“成绩意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。 绩效(performance)在英文中有“履行，执行，成绩，性能之意。 对绩效的内涵，目前主要有两种观点。 一种是伯纳丁(Bernardi n)和贝蒂(Beatty)基于结果对绩效下的定义。 他们认为，绩效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。 另一种是以行为为基础的绩效定义。 如墨菲(Murphyl991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。 四2工资在英文中，表达“工资”这个意思的词语有四个wage、sal ary、pay和pensati on。 根据权威辞书韦氏英英词典和牛津现代高级词典的解释，“wage是指依据合同以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的报酬工资“sal ary”对应的中文词语是“薪水”，是指按月发放的年俸，多指“白领阶层的收入。 而工资“pay”和“pensati on”这两个词语中文一般解释为“薪酬，用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了薪水外，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入等。 相对而言，pensati on比pay用词上更加正式。 在我国，教师劳动收入被笼统称为教师工资。 工资不但指教师劳动报酬，还包括种种奖励、红利、福利以及其他收入的概念。 本文为了避免歧义，延续国内的用词习惯，将teacher salary，teacher pay和teacher pensati on均翻译为教师工资。 且本文美国公立中小学教师绩效工资研究主要致力于教师的年薪、工资考核方式和奖励，没有涉及美国教师福利的研究。 另外，本文中所出现的统计数据和论述除了特别注明外都仅指美国公立中小学的教师工资。 3绩效工资绩效工资(PerformanceRel atedPay，简称PRT)，又称绩效加薪、奖励工资(Meri tpay)或与评估挂钩的工资(Apprai salrelated pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支。 Bemardi n，HJ&Beatty,RWPerformance appraisal Assessi ng humanbehavi oratworkMKent Publ i shers1984。 碲l urphy,KJ&Cl eveland,JNPerformance appraisal Anorgani zational perspectiveMAl l yn&Bacon publi shers19915硕士学位论文MASTERS THESIS付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资制度的前身是计件工资，是由美国的“科学管理之父弗雷德里克泰勒(Frederi ckWTayl or，1856-1915)创造的。 但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 4教师绩效教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。 教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定，不仅是对教师教育教学成果的评价，还包括对教师工作过程的评价，是过程评价与结果评价的统一。 由于教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。 其中，教学及师生互动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、能力及教育观念，只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得以及其个性的全面发展。 因此，教师绩效评价更多地是对教师的工作行为，也就是教师在工作中的表现进行评价，而不是对教师个性或态度的评估，评估要有助于教师在教育教学中所遇到的问题的解决和教师的发展。 教师绩效评价的目的是促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。 进行教师绩效评价必须始终坚守“评价即促进发展这一立场，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据，发现并解决教师存在的不足，从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现。 (六)创新与不足1创新之处首先，本论文是国内为数不多的对美国公立中小学校教师绩效工资制度及其实施进行系统研究的学位论文。 其次，与前人的研究相比，重视多角度地从国际竞争、美国的经济环境、联邦及各州政府、教师中介组织以及学校内部管理等方面对美国公立中小学教师的绩效工资改革成果进行深入分析。 最后，依据新上任的奥巴马政府的教育政策预测了美国公立中小学教师绩效工资制度的未来取向。 2不足之处研究中虽然尽可能地从数据库、期刊、网络、书籍文献中全面搜寻最新的有。 MBA智库百科什么是绩效SE资EBOL】。 Robert DBrownPerf ormanceAppraisal鹊aTool forStaffDevel opmentNewDi rections forSmdtServi ces,no43San FranciseoJ ossey-Bass,1988Pg76硕士学位论文MASTERS THESIS关美国公立中小学教师绩效工资制度的资料，但由于美国公立中小学教师绩效工资制度由各州自行制定，因此在运作上会因时因地的不同而存在差异情形，本文是在选取一定案例的基础上进行美国公立中小学教师绩效工资制度的探讨，从而无法涉及到各州各类公立中小学教师绩效工资制度的全部具体情况。 7硕士学位论文MASTER8THESIS 二、美国公立中小学教师绩效工资制度的历史演变要研究美国公立中小学教师绩效工资制度，正如美国著名的教育家大卫安格斯(Davi dLAngus)于是所问的那样“整个体制从何处来的?整个实践从什么地方开始的?这个国家从最初开始是如何一步步地走出了现在的道路?所以，首先就必须回顾美国公立中小学教师绩效工资制度历史的演变，探索其在美国的发展轨迹，从而深入挖掘美国公立中小学教师绩效工资制度形成和发展的历史基础。 美国自1776年独立至今有200余年的历史。 纵观美国公立中小学教师的工资制度，其发展历程大致可分为四个阶段第一个阶段是殖民地时期的膳宿工资制度；第二个阶段是19世纪末20世纪初的等级工资制度；第三个阶段是20世纪以来的的单一工资制度；第四个阶段是当前的绩效工资制度。 (一)19世纪的美国轮流寄膳宿式工资制度美国重视教育的传统从殖民地时期便开始了，当时英国政府不向殖民地提供教育经费，各殖民地便根据自己对教育的重视程度来兴办教育，各种学校基本上是殖民者移植他们国家的教育制度的产物。 圆在美国的殖民地时期，由于当时学校主要由教会管理，因此，教师资格的审定主要由地方社区的牧师负责。 殖民时期的早期通常会由一个或多个牧师来决定谁具有教学资格。 这种评判标准主要以“良好的道德”为基础。 在美国教育史上，除了罗得岛州和马里兰州外，几乎在所有殖民地区都要求教师必须有正统教派的宗教信仰、品行端正且遵守市政府的法令规定。 美国独立前，英国移民分别在北部、南部和中部进行殖民统治。 由于当时生产力低下，经济落后，教学内容极为有限，主要是掌握一些简单的读、写、算知识以便满足阅读宗教书籍的需要。 在这种情况下，教师没有接受专业训练。 如当时的妇女学校就是由一些稍能读写的家务妇女向家长收一点学费，聚集少数年幼的儿童在家里(通常在厨房)教学，故亦称“厨学，教的是字母、计算、祈祷和教义问答，选读圣经的一些句子。 当时的教师没有受过专f3J il练，“教师熟悉所教科目”就被认为是已经具备了教学资格。 教师的教学技能也很欠缺，“只需具有管理厨房的技能并且擅长使用大羽毛笔即可。 回大多数教师没有接受正规的准备教育，大部分的小学教师甚至没有接受过中等教育，优。 Davi dLAngusOn theSourc,cS ofFi nanci ng Basi c Educati on i n廿1e US1998o劳伦斯八克雷明著，美国教育史匕京师范大学出版社，xx，P96。 刘新科国外教育发展史纲【M】北京，中国社会科学出版社，xx223Chri stopherJLueas，Teacher Educati on inAmeri ca,St,Marti nPress NewYork,197668硕士学位论文MASTERS THESIS秀的教师通过师傅带徒弟的方式教给他们一些知识。 其它的一些人则是以“契约奴”的身份在学校授课。 早期的记载表明，一部分教师因为酗酒或偷窃而被解雇。 教师也不把教学当作专业，而是把“教学当成进入其它职业的过渡或赚取西行旅费的途径。 除了教学外，他们还兼职。 当时教师的选择与任用，也无严格的标准和程序。 政府官员、城镇或学校的领导或地方公务员决定教师的选择与任用教师的资格评定，主要着重于宗教和道德要求。 十九世纪，美国初等教育的公立学校得到了很大的发展。 当时美国将近80的人口居住在农村，农忙季节，孩子们必须回家帮忙务农，因此学期不得不减短，一年的学习时间只有四个月(城市学校一年的学习时间可达到八个月)，在这样的社会境况下，当时的美国流行一种名为“一间校舍教育(one一room Schoolhouseeducation systems)”的教学方式，这种教学方式根据农作物的收播季节以及孩子们参与务农的情况来具体决定开课时间。 哪19世纪的美国，严格说来，是没有统一的教师工资制度的，但是“膳宿工资在当时是一种非常流行的做法。 “当时教师的工资很微薄，平均一年收入为25英镑左右。 在农村中规模小的学校教读写的教师，每年工资约10英镑，不过拉丁文法学校的教师待遇要高于一般的学校教师，较好的文法学校的教师每年工资能达到50至60英镑的较优厚报酬。 教师工资虽然很低，但在许多地方，教师可以经常性地轮流到学生家食宿。 如果乡镇想要吸引受教育程度较高的教师，就要为教师提供专门的食宿，而乡镇通常都会为教师提供膳宿。 每过一周，便可搬到下一名学生的家里，学生家长所提供的住宿和膳食就是教师报酬的重要组成部分。 如在1862年的佛蒙特州，就有68的教师是这样四处膳宿的。 此外，还有多种实物馈赠和补助有的学校给教师提供土地、住房、花园和柴炭，教师免纳某些税收和免服兵役。 教师膳宿工资制体现了殖民地时期美国农业社会物物交换的经济关系。 这一工资制度持续了近一个世纪。 寄膳宿式工资可以归纳出如下两个优势第一，当时人们关心的首要教育任务是培养学生的道德品质，教师居住在学生家中能对学生进行道德熏陶和思想督促第二，鉴于当时教师没有接受过正规师范教育，社区和家长可以通过与教师朝夕相处的机会监督、考察教师，特别可以考核新教师各方面的素质。 不过，这种在当时很盛行的乡村教师的付酬方法，一定程度上加剧了教师的流动性，造成了教师队伍的不稳定。 在膳宿工资制下，教师的社会地位卑微，不仅要。 MyraHStrobcr andLaura Best (1979)The FemaleMal eSal aryDi fferential in Publ ic School sSomeLessons fromSan Francisco，1879JEconomi cInqui ryV0117，Issue2p221o劳伦斯八克雷明著，美国教育史j t京师范大学出版社，xx，P98雪J eanProtsi k,Hi storyofTeacher Pay and Incenti ve Reforms(R)Consorti umfor Poli cyResearch in Educati on,November2-4，19949硕士学位论文MASTERS THESIS寄人篱下，毫无个人隐私可言，而且每周还要转辗搬家，十分辛苦。 据记载，十九世纪五十年代，威斯康辛州平均每位女教师的教学生涯只能持续18个月。 一旦女老师结婚便会离开教学岗位而男性往往对工作条件、工资很敏感，只要有更好的工作机会也会毫不犹豫地去投奔其他工作。 另外，每周搬家及长期生活在公众目光和议论中也会使一些人放弃这份职业。 随着美国城市化进程的加快，教师寄膳宿工资制这种较为原始的教师工资制度逐渐退出了历史舞台。 到了19世纪末，“膳宿工资的做法就被完全摒弃了。 (二)19世纪末20世纪初的等级工资制度19世纪末，美国的经济以惊人速度向前发展。 在美国经济迅速发展的过程中，最为突出的是工业化的迅速推进，传统生产占主导地位的农业经济开始向现代化机器生产的工业经济转化。 其显著的特征是工业在国民经济中的比重超过农业，成为国民经济的主导力量。 大工业的发展要求越来越多的人口脱离农业劳动并聚集在一地从事生产。 这一时期，大量的农村人口转为城市人口，美国的城市人口迅速增加，相应地，入学儿童的数量也随之剧增。 与此同时，大量的移民涌入美国，这些移民大多贫穷落后的国家，多数没有受过教育，并缺乏应有的劳动技能。 如何使移民的子女消除语言障碍和获得生存的技能，接照美国的生活和思维方式训练他们便成为美国公立学校面临的一个严峻的问题。 传统的学校已经不能适应社会的发展。 由于学校设施陈旧落后、教师整体素质不高，无法应付日趋增长的学生人数以及移民带来的多元文化，因此，公立学校受到社会民众的广泛指责。 十九世纪中期以后，美国陆续有些州开始削弱地方教育委员会及学区的职权(通过法令剥夺了地方教育委员会和学区聘用教师、确定课本等权力)，把农村中过小的学区合并为大学区并请专人来监管公立学校事务。 原来的“一问校舍教育渐渐消失，取而代之的是正规化、按照学生年龄和能力分年级的学校。 通常负责管理的是男性校长和督导，学校给教师发放货币性工资。 与此同时，学校也提高和规范了教师招聘的职业要求，教师要么通过县(county)里的资格考试，要么去参加教师学院的学习，且取得教师资格的费用需要教师自己来承担，就“1902年的威斯康辛州而言取得教师资格的费用大约相当于教师工作一个月的薪水。 圆在这样的形势下，有意从教的女性们发现，即使她们支付了这笔额外的资格费用后仍能从工资中得到相对满意的经济回报而把教书作为一份季节性兼职工作的男性则发现，他们。 Tyack andStrober (1981)Hi storyof Teacher Pay and Incenti ve ReformsWOE。 Tyack andstrober (1981)Women andMen in theschool sROL】10硕士学位论文MASTERS THESIS与其要负担这笔开销不如去寻找其他工作挣钱。 另外，聘用专业管理人员使公立学校开支增加，而雇用女教师能偿付较低工资从而成为平衡成本的有效手段。 因此，等级性工资改革后学校中出现了一种有趣的现象_“几乎清一色的女性教师和男性管理者”。 圆随着学校按年级分段，教师付薪的方式也同时发生了变化。 虽然教师个人与学校董事会讨价还价的现象还存在，但总的说，城市已经对教师的工资标准和发放方式进行了规范。 为解决教师跳槽率高的问题，很多州制定了最低工资标准。 不少城市制定了基于岗位的工资方案，也称为等级工资制度，这样以来，就从膳宿工资做法逐步发展为采用工资表的形式，主要依据教师任教年级和职务来确定教师工资。 在等级工资制度下，教师的工资多少要依据他们的工作年龄、性别、种族、任教的年级以及学校管理人员对教师业绩的评测。 通常的情况是，中学教师工资高于小学教师，男教师工资高于女教师，白人教师工资高于少数族裔。 例如，在波士顿，1876年小学男教师的工资是1700到3200美元，而女教师的工资仅有600到1200美元。 中学教师男教师的工资在1700到4000美元之间，而女教师是1000到2000美元之间。 范围的设置是依据教师所教的年级，教师工资在某一范围中所处的位置反映了他们的教龄以及领导对他们工作的评价。 等级工资制使美国首次在城市范围内实现了教师工资水平的统一，在某种意义上有助于促进行业内的公平；其等级也大致反映了教师培养成本及层次的差别，具有一定的合理性。 如当时中学老师比小学老师接受了更多的正规教育培训，在等级工资制中，中学教师的工资高于小学教师是可以理解的。 教师最低工资标准的制定，对教师的留任产生了积极的影响，不仅使曾居高不下的教师跳槽率明显下降，而且使城市中教师的平均工龄增长到了十年。 虽然具有这些优点，但是等级工资制度公然表现出了男权主义和种族主义的特征。 由于男女教师同工不同酬，学校为减少工资支出而大量雇佣女教师，在学校里出现了教师女性化而教学管理人员男性化的现象。 女教师的工资奇低，以至于马萨诸塞州教育委员会在1893年承认女教师的工资与男教师的工资相比较，己经低到了羞辱性的水平。 而无论在哪种学校里，黑人教师的工资也总是低于白人教师。 这就导致在教师中间产生了不平和怨恨的情绪。 不少人认为，教学就是教学，不管教几年级都是一样的，教师得到报酬的原因只有一个，那就是教学。 正是争取女性教JG Richardson andBwHatcher (1983)The Femini zation ofPubl ic SchoolTeachi ng,1870-1920【J】Work andOupationsV011Op82。 Protsi kJ ean (1994)Hi storyof TeacherPay and Incenti ve ReformsR0L】。 JGRi chardson,BWHatcher,The Femini zation ofPublicSchoolTeaching,18701920(J)Work andOupations,198311硕士学位论文MASTERS THESIS师与黑人教师更高工资的运动，导致了等级工资制度逐渐消亡和单一工资制的产堆Lo (三)二十世纪以来的单-T资制度随着美国社会结构与文化的改变，对高素质教师的需求大幅增加，原先基于性别与种族的教师工资制度渐渐成为学校发展的桎梏。 1897年芝加哥教师联合会成立，成员均是芝加哥小学的女教师，其宗旨是“提高教师水平、保证教师社会生活地位从而提供最好的教学服务。 在创始人玛格赫蕾(Margaret Haley)的领导下，该联合会成功地为芝加哥城市女教师争取到了合理的年金制度(pensi onsystem)和更好的工作条件，并迅速在美国掀起了全国性女教师运动。 1912年在地区女教师协会的努力下，纽约州率先通过法令规定男女教师“同工同酬”。 回1925年美国80的大城市教师都实现了同工同酬。 应该说“同工同酬是一个时代性的口号，不仅寓意不同特征劳动者之间(性别、种族、已婚、未婚)应该报酬平等，而且更深刻的观念是提供相同劳动力可能的劳动者应该得到相同的报酬。 这便形成了单一工资制的理念精髓。 单一工资制改革始于1921年的科罗拉多州丹佛市。 单一工资制具有统一的等级标准，确保教龄及教育水平相同(不论任教的年级、性别、种族或者家庭背景)的教师得到相同的工资；随着教师任教时间的增加和不断进行专业深造，教师工资将逐步得到提高。 1950年时，97的公立学校都采用了单一工资制。 在长达半个多世纪的时间里，单一工资制以其巨大的优势始终在公立学校的薪酬偿付方式中占居主导地位。 首先这种工资制度具有规范性，根据薪酬矩阵(纵列按照教师达到的教育水平分为本科、硕士、博士等，横行则按照教师的教学经验，主要看教师工龄)，教师可以通过自己的客观资质预期能够获得的工资。 从另一个角度来说，教师也可以依据这个薪酬矩阵制定自己提高工资的努力方向，从而鼓励一大批教师主动走进高校完成学业并接受培训和进修。 其次，同样的劳动力给予相等的报酬体现了社会的公平和公正，教师工资不再以种族、性别的差别而被不合理地分成若干等级，能提供相同劳动可能的劳动者均享以平等的报酬。 再次，单一工oJ eanProtsi kHi storyof TeacherPayandInnti veReforms(R)Consorti umfor Poli cyResearch in Educati on1994oTyack,DB (1974)ne onebestsystemAHi story ofAmerican Urban EducationMCambri dgeHarvardUniversi tyPressP260oKate Rousmaniere (xx)Chi cagoTeachers Federation【DBOL】oDi aneRavi tch (xx)Why TeacherUni onsAre Goodfor Teachersand thePublicDBOL】oTyack,DB (1974)nl eone bestsystemA Hi story ofAmerican UrbanEducationMCambri dgeHarvardUniversi tyPressP259267Sharpes,DonMd I( (1987)Incentivepay andthe promotion ofteachi ngprofi cienci es；阴11Ie Cleari ngHouseV-0160，No9p40612硕士学位论文MASTERS THESIS资制消除了学校管理者对教师工资等级的影响，深刻地改变了教师与学校管理者之间的关系，学校管理者不再像实施等级性工资制时有滥用职权、以权谋私的可能，减少了管理者和教师之间的矛盾。 从某种意义上说单一工资制也“给了教师更大的课堂自主性和自由度”。 最后，这种通过工会集体谈判确定的教师工资制度，易于管理，学区可以精确地做出教师工资预算，而学校管理者则只要每年做一些机械计算和操作就可以了。 当然，单一工资制的缺点也是不可否认的。 它简单地把教师的潜在工作能力等同于实际工作绩效，而这一潜在能力的评价是以单 一、固定的条件作为标准教师经验(其实就是教龄)和教师己取得的教育水平(学历和相应的培训)。 这就向教师透露了这样一个信号，即教师工资与教师课堂教学的投入程度、教学技巧以及取得的绩效情况(对学生成绩和能力提高的作用)没有必然的关系。 实事上，教师只要参加培训获得各种证书就可以提高工资，于是“教师经常会去选修与他们教学任务没有直接关系但容易通过的大学课程，从而满足工资晋升的条件，或者是年复一年地从事教学工作积累更多的教龄。 长期看来，单一工资制根本无法从人力资源角度直接激励教师在课堂上有高质量的表现、对学生学习效果负有责任心、不断更新自己的知识及技能去适应社会需求。 甚至有研究显示，在教龄少于五年的带班教师中，只有那些能力较低(大学阶段GPA及总体分数较低)的教师相信他们能在单一工资制的激励下取得卓越的教学成果。 另外，也有不少研究结果表明，美国的劳动力市场并不欢迎这种教师工资制度，该制度在吸引和保持优秀劳动力上的效率很低，导致了优秀毕业生不愿意选择去做教师及教师跳槽率居高不下等一系列教育领域的顽症。 (四)现行的教师绩效工资制度单一工资制自20世纪早期形成以来，已成为美国最为普遍的教师付薪方式。 这种薪金制度单纯按照教师工作年限发放工资，存在着平均主义的倾向，无法激励教师的工作热情。 20世纪80年代以来，为确保以提高教育质量为宗旨的基础教育改革目标的实现，美国进一步加强了对教师教育的改革。 其中教师的待遇和社会地位也再次引起了美国政府和社会的关注。 美国的教育改革者们对现行的教师工资制度进行了反思，认为单一工资制度缺乏激励机制和竞争机制，不能充分体现教师劳动的特点，不利于教师的教学能力的形成与发展。 此后，不少州开始对。 J oelSpri ng (1994)TheAmeri canschool，16421993IMNewYorkLongman1283。 Cl ardyAIan (1988)Compensati onSystemsandSchoolEffecti venessMeritPayAs all Incentivef orSchoolImprovementROL】13硕士学位论文MASTERS THESIS现行的教师工资制度进行了改革。 其中实施的教师绩效工资制值得人们关注。 与单一工资制仅酬劳教龄和教育背景相比较，绩效工资制把教师工资与教学绩效联系起来。 政府会对学校学生入学、升级、巩固率和毕业率等等进行评估，根据评估的结果对学校进行奖励，发放经费，学校则可以将这些经费用于发放教师工资。 教师承担的责任越大，他们的工资与绩效之间的联系就越密切。 绩效工资制并非最早出现于20世纪80年代。 这一做法早在1908年的马萨诸塞州牛顿市就已经出现了。 20世纪早期的等级工资制中也包含了讲求绩效的因子。 不过，要求通过工资改革来改善教学效果并形成全国性呼吁的，还是始发于20世纪80年代，与当时的里根总统不无关联，正是在他的任期内，教师的“绩效工资成了“白宫反复讨论的问题之一。 种种不同的绩效工资方案在全美各地试用，获得了极大了推广，亦取得了不同程度的成功。 绩效工资方案对课堂表现出色的教师进行大胆的奖励教师课堂表现的优劣通常由领导与同事的评价所决定。 以弗吉尼亚州费尔费克斯市的公立学区为例，1987年该学区决定采用绩效工资方案，并于19891990学年在该地区的165所学校里全面实施。 连续四年向那些被认为教学技能突出或者值得大家效仿的教师发放相当于年薪9的奖金。 这一方案于1992年因为财政预算削减的原因暂停。 1994年恢复，但奖金比例有所下降。 虽然公众支持这一方案，但遭到了当地的两大教师组织的反对，认为这一计划的花费过于昂贵，在工作环境制造了一种竞争的氛围，削弱了教师之间的合作。 美国其他地区实行的绩效工资计划受到了同样的批评。 根据教育调查机构的研究发现，大部分绩效工资方案的实施在时间上一般不超过6年，主要原因在于管理者与教师的关系难以处理、集体谈判极易破裂以及财政预算的短缺等等。 进入2l世纪后，特别是在全球金融危机爆发的今天，美国政府和地方教育部门为了提高教育质量，振兴经济，正深入推进公立中小学教师的绩效工资改革。 目前，美国公立中小学教师绩效工资的实施是大势所趋。 oJ eanProtsi kHistoryof TeacherPayandIncentiveReform(R)Consorti umfor Poli cyResearch inEducation,November2-4，1994。 J eanProtsi kHistoryofTeacherPayandIncentiveReforms(R)Consorti umfor Poli cyResearchinEducatioru199414【goN一小寸6西06寸oZN一0l苫。 暑。 警磊=口墨Is立时乏3Ilo“毒一事olog一蕾厶oo写盘EoJ矗山J3II譬盘goNJJlI口o；o暑苗兰蓝丘罂矗p0h一譬云一暑爿妇巾虽逖，翻硝泉抽r蒜胀8必累雨士巾七1众粼鬈器叠譬萋篓垂萋萋苦耀下恕嚣詹量囊萎量差萎霍喜交巾耋萋萎萋蓁莩蓁霎萋姜薯鼍薹藿姜蓁蓁羹蓁蓁萋羹蓁囊蓍|量莓薹囊喜囊羹墨萋蓁萋萋蓁萋耋窿氧簧辎州七l(凄器营蜒恨一霉k拳罄如妇桀昌藕妇群楼球军每母毳喜萋菱虿每爨书-楼甚磊车释鸷哥斛譬鬃蜒吨捌靶=雀嘲球薛舌列皿蹬赠梏肾糍因萎蓁叹冬h冉斗、。 n昌Hc_皋怖特冉鬈朱礁堪廿斗|j卜a oomo o114甭妞鹰斟旃譬林甭她=赡粼特呕譬呶嬖古唧奄榴冬惺恨恢，一旃鸯曼林匮爨絮晕郓旃泉特匈堪霹装l窭一林冁I特俺旨姜至娶宝一试爿S斛三蓄娶簧冬巾b叠Il鬲椽妇槛簟紧泵蛊弧士岐H旨术鼙古V簟奄謇S絮9夏+t料怂苫fH较孵扑、，廿悄窜哑琳求箍摹咪副球嗤懈辎蠼林S媸H较螺虽鞯朴、f，t11倒冬圃粼(_一斌林窨媸H较螺虽糕外、，廿制冬匝涨，?H王卜国-L苫耐枣迥杵小督黎釜墓晕塞墓蒌薹一b蔷蠢萎毳鬻匠薯榱琏“I整袭餐妄母瑟蜀蓁薹麦董兰器蓁蠢蒹删嗣廿嬖举旃邻七钕袜窖耀否j惰逶坚粼惺四璐巷譬特察q蜒稍譬嗡林呕粼冉状培警囊蓁翁罟勺!。 磁盘c；呕巾吕冰嵝匠占2暖凼暑?钟确昧奄譬饕髦如肇堪制如确凄筚柬林划蜒忸暑啖絮旃划葺5面呶崤七g车嬖杵H删霹蒜钟旃嘁扑钟铿袭爨球萼斌譬雀娶特醛球替铤奄餐枣啦嚣妞妞一爆郫辎耗翻铽彝爨钕餐枣安隹$妇餐餐球匿景夏戛球餐蛊岛隹书皿曰戛餐面辱I黉蜒耀耀冉鬲拣七ji(扑惫冉冉础朴扑昌堪hN擦昌昌映甲N睾垛吕占昌昌景N缸堪堪悼拳蓬紧船划姆寮(1#墨分耀蕊林豫臻特篷 铽鞘副球g匡佟熏?卜卜键龄越暴嶷H褛螺基豁外七b髓幻g匦粼繇林褂整g落k缎鼎丢雄匝粼。 蛾舣RKg淞虽搽繇1扑鞯哒态如如餐安帮娶扯盎怔鞯撇剞i如H虽瓤SK略牛毽皿粼，箍怔帮，螺蹈圊撇卜鬲靶噬越譬嗖半卜靶糕匦粼挂米态芒廿。 娘秘。 N皿赵器蕊H裁螺基瓤貅岳纠匈团冰套列售辐静裴蜷曲簿。 ooo Nj索下幽昌球。 口墓蒸萋_斗安苍旃铡碡鬲巾古老冀蓍楠耀球睾景冉A蛩d-七嬖蒜妇拳硝套镯f吲i碡害=肇蒜舌始譬一镪如鬲H龃王一f；g一苫耐聿迥扑书譬硕士学位论文MASTERS THESIS1教师个人绩效工资制教师个人绩效工资制也称为“教师知识和能力工资制，是以教师教学效果为基础的激励制度。 它重在奖励教师个人的工作绩效，通过给予差别化的薪酬，从而激励教师积极投入工作，注重教学效率和教学质量的提升。 教师个人绩效工资可以对教师起到良好的激励效果，有助于教师工作业绩的提升，有助于青年教师脱颖而出。 有利于学校聘请表现出色的教师，有利于学校吸引和留住业绩优异的教师，有利于促进教师个体之间的竞争，但普遍认为不利于教师集体形成合作的环境。 教师个人绩效工资制以丹佛公立中小学(表1)的教师个人绩效工资计划为代表，注重教师本人的知识、能力水平以及学生取得的进步。 它鼓励教师参加专业发展课程、并鼓励教师获得高级教师资格证书(NBPTS证书)。 该计划资金地方税收，它目前已成为美国各卅I知名度较高的一种绩效工资制度。 教师个人绩效工资制这种模式典型的案例还有辛辛那提市教育董事会批准的教师个人绩效工资方案。 其基金俄亥俄州的教师奖励基金赠款。 该方案要求所有的教师都必须具有学士学位，教师每五年至少接受一次评估。 评估标准包括四个领域教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能。 申请快速晋升的教师可以要求两年评估一次，由负责教学管理的行政人员和资深教师执行评估。 每个项目评估结果分为l一4级，4级为最高。 根据评估分数分成下列相应等级第一，见习教师，新教师如果第二年末没有达到见习教师要求不能续约；第二，实习教师，必须在四个领域均达到2分以上，并通过俄亥俄州教师证书考试，在第五年末，没有达到职业教师水平不能续约；第三，职业教师，必须在所有四个领域达到3分以上；第四，高级教师，必须在教学领域和至少一个其它领域达到4分，其它领域不得低于3分；第五，杰出教师，必须在所有领域达到4分。 接受评估的教师有权要求复查评估结果如果复查确认先前的评级，该教师工资下调一级；。 如果该教师保持原有评级，他将在原来级别上晋升一级工资；如果教师评估降到见习教师将受到干预和行政人员的监控。 此外，在相关教学领域取得其它学位的教师或帮助学校达到预定考试目标的教师可以获得奖金。 由于教师的反对，辛辛那提方案没有将绩效奖金与学生考试分数直接挂钩。 但是，一些人认为衡量教学质量的最好办法是看学生的考试分数，因此辛辛那提学区将审查那些在评级中得到最高分的教师的学生考试分数，并逐渐过渡到根据学生的考试成绩奖励教师。 阿肯色州小石城的米得克里夫(Meadowcl iff)小学里推行的教师工资方案也。 AOddenDef ini ngMeri tRewarding ExperienceEducationMatters,xx， (1)2418硕士学位论文MASTERS THESIS是个人绩效工资制模式的一种。 该方案是一种最直接的“为效果付酬”的做法。 它是在匿名捐赠人的资助下实施的。 该方案规定如果有一名学生的考试成绩提高了4，教师就会获得100美元的奖金；学生成绩提高59，教师获得200美元的奖金；学生成绩提高10-14，教师获得300美元的奖金；如果学生成绩提高超过了14，教师获得400美元的奖金。 据阿肯色州民主党公报报道，教师们已由最初的普遍反对转向大力支持这一方案的推广。 因为教师们体验到了该方案给学生以及他们自身所带来的激励作用。 2学校绩效工资制学校绩效工资制度强调教职员工和学生必须合作才能提高学生成绩，认为学生成绩是全校许多教师共同工作的结果，因此向达到学校目标的每一个人提供奖励。 他们明确鼓励学校员工为一个共同目标合作一同提高学生成绩。 集体激励重点放在有代表意义的结果上，同时避免个人绩效激励的分化作用。 团队绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队，如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准，就向学校提供额外资金。 学校绩效工资制模式的典型案例有得克萨斯州的达拉斯学校绩效奖励工资制。 它是学区责任制的一部分，由得克萨斯州政府提供资金支持。 绩效测评主要以得克萨斯州学术技能评价结果，以衣阿华州的基本技能考试为主，每年评估一次。 通过复杂的回归分析，排除社会经济因素如种族、少数民族、英语熟练程度、学校流动性、贫穷状况和学校拥挤程度等影响，将学校各个学生所得分数相加。 除这些成绩得分外，还要补充学校出勤率、升学率、退学率、高级课程注册人数。 学校最终所得绩效分数由高到低排序，按照排位，给教职工和学校发放资金。 回德克萨斯州优秀教育者资助方案(TEEG)也是学校绩效工资制模式的一个典型案例。 该方案规定受奖励的学校须满足招收贫困学生的比例占所有在校学生人数的半数以上，且在数学、阅读或者数学和阅读方面得到了大幅度的提高。 其奖励结构分两块。 第一部分75的奖金直接奖励给全职带班教师，符合得克萨斯州教育法所指定的教师条件的可有资格获得这部分资金。 第二部分25的奖金付给其他学校员工，包括校长等校务人员，或用于奖励教师专业发展及其它一系列活动。 诸如新教师上岗培训，课程开发和有助于提高学生成绩的各种项目等。 该方案的基金州政府拨款。 xxxx学年，共有l，163所学校得到该基金。 至xx年，每学年州政府拨款1亿美元。 胡四能美国教师绩效工资改革述评阴现代教育论丛，xx， (6)19硕士学位论文MASTERS THESIS3混合模式混合模式又称教师提升计划模式(Teacher AdvancementProgram，TAP)。 这种模式倡导绩效工资制应当是教师的评估和工资水平与学校学区战略目标紧密相联的一项综合制度，目的是在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高素质的教师，激励教师成长、进步，不断学习新知识和新技能。 教师提升计划(TAP)模式1999年由密尔肯家庭基金会(Mi lken FamilyFoundati on)发起，现成为美国教师绩效工资改革的模范方案。 该方案保留了基础工资和额外津贴，但是修改了资历工资部分，教师的资历工资只有在教师课堂表现和工作职