DL03制定薪酬制度.doc

DL03制定薪酬制度 1制定薪酬制度2目录第7章建立内部协调薪酬体制第8章建立市场协调薪酬体制第9章建立体现个人贡献的工资结构37建立内部协调薪酬体制4建立内部协调薪酬体制?工作分析?工作评价?工作评价方法?内部协调薪酬体制和竞争战略5内部协调薪酬体制1.为了清楚地定义公司所有工作的相对价值?就必须建立内部协调薪酬体制?2.按顺序排列的工作体现了一种工作结构或等级结构?3.内部协调薪酬体制的基本原则是所需资格较高、责任较大且较复杂的工作比所需资历较浅、责任较小且较简单的工作的收入高?4.内部协调工作结构正式承认了工作性质的差别?薪酬经理就可相应地确定其工资水平?5.建立内部协调动工作结构的步骤?先是工作分析?接着是工作评价。 6工作分析的基本概念工作内容工作分析是为了对工作进行描述而进行的一系列收集、证明和分析信息的过程。 是指雇员工作时必须完成的实际活动?工作内容描述的范围可以是对工作活动的概述?也可以是对职位职责的详细描述。 雇员资格要求指胜任一项工作的人必须拥有的资格和技能。 工作环境指工作的社会因素和物理因素7工作分析步骤?1?决定工作分析方案筛选和培训分析人员工作分析定位进行工作分析总结?撰写工作描述8工作分析步骤?2?决定工作分析方案是使用一个现有的系统?还是开发一个适应具体要求的系统?两者最大区别是在信息资料收集方面?管理成本通常是选择工作分析方法的主要决定因素。 筛选和培训分析人员理想的做法是由公司各部门派代表组成工作组来进行分析?并由人力资源部门的人员进行协调?对分析人员进行与工作分析相关的培训?包括工作分析目的、有关工作信息的有效利用、演示和讨论各种信息收集方法?如问卷调查、采访、观察和参与?分析人员还必须熟悉有关工作分析资料的结构?这些资料是有层次的?由低往高依次是?要素任务职位工作工作族职业9工作分析步骤?3?工作分析定位先分析雇员所处的工作环境?以便更好地了解相关因素?分析人员应收集并检查下列内部信息?企业图表、工作名录、被分析的职位分类、工作责任人和工资水平?以及任何设备的操作手册或说明书?还可以从一些外部获得相关信息?如标准职位分类系统。 进行工作分析?资料收集方法和确定资料收集的方法?是用问卷调查法、观察法还是其他方法。 工作分析最普遍的是工作责任人、主管和工作分析人员?工作分析方法必须是可靠的?即不同的分析人员对同一工作各自分析的结果一样?工作分析方法必须是正确的?即分析方法对每项工作的职责都能做出准确的评估?对具体工作要素的描述因该能够真正反映实际的工作?只要时间和预算允许?工作分析人员就应该使用一种以上的资料收集方法?并且资料的也不应该唯一。 10工作分析步骤?4?总结?撰写工作描述工作描述是总结工作目标?列出工作职责及完成工作所需的最低限度的技术知识和能力?有效的工作职责通常能够解释?A.要完成一项工作?雇员必须做什么事情?B.雇员如何完成该工作?C.雇员为什么要完成该工作?该工作对公司有何贡献?D.如果有监督管理责任的话?有哪些?E.和公司内部和外部其他雇员的联系及目的?F.雇员完成该工作应该或必须掌握何种技术、知识和能力?G.雇员完成该工作必须处于怎样的物理和社会环境。 工作描述包含以下内?A.工作名称?B.工作总结?C.工作职责?D.人员要求。 11工作评价的基本概念?工作评价是系统地确认各种工作的相对价值差异?并确认相应的工资差异?工作分析是描述性的?而工作评价却部分地反映出各个职位在管理层心中的价值和先后顺序?工作评价人员根据工作内容及其对于公司的重要性?为公司内部所有的职位建立工资差异。 ?工作评价人员通常根据报酬因素?或公司用来确定工资水平的显著的工作特征?来做工作评价?一般通过普遍报酬因素即技术、努力程度、责任和工作环境对各项工作进行判断、比较和评价?工作评价人员根据工作内容及其对于公司的重要性?为公司内部所有的工作建立工资差异?工作评价人员在选择报酬因素时应该考虑到两方面的问题?这些因素必须是和工作相关的?应选择适应公司战略的报酬因素。 12工作评价程序?1?决定采用单一还是多种工作评价方式建立工作评价委员会对实施工作评价的员工进行评价把工作评价计划做成文件和员工进行交流建立申诉机制和程序13工作评价程序?2?决定采用单一还是多种工作评价方式薪酬人员必须决定单一工作评价方法是否足以用来评价各种不同的工作?如能否用同样的报酬因素来评价司机和部门经理吗?通常?建立在一组报酬因素基础上的一种工作评价方法是不足以用来评价各种不同的工作?对不同类别的工作如技术类、管理类、操作类宜采用不同的评价方法。 建立工作评价委员会人力资源专业人员应建立一个包括普通工作人员、主管、经理和工会代表的委员会?来设计、监督和评估工作评价结果?委员会通常只是检查工作描述和工作分析?然后对工作做出评价。 14工作评价程序?3?对实施工作评价的员工进行评价参与工作评价的人必须了解进行工作评价的目的?在进行工作评价前应先练习。 把工作评价计划做成文件这有利于员工了解他们从事的工作是怎样被评价的?以及评价结果如何?当员工申诉或质询其合法性时?经过严密、充分证明的评价计划方案也可用来解释一些含混不清的问题。 15工作评价程序?4?和员工进行交流公司应该正式和员工进行交流?以确保员工理解和接受工作评价的过程和结果?公司要把工作评价相关信息传递给员工?并且给员工机会?反映他们对工作评价过程或结果不满意的地方。 建立申诉机制和程序公司应建立申诉机制和程序?在重新检查的过程中?对每一个案例进行核准。 16工作评价方法1.工作评价方法可分为?基于市场的评价?此方案是根据市场信息来决定工作价值的差异?内容的评价?强调公司内部的价值体系?它可以根据每一个工作在公司的战略角色来建立内部的工作价值的等级结构?2.一般地应平衡外部市场因素和内部协调目标?在实际工作中?可以通过比较市场水平和本公司的工资差异来判断公司工资差异的合理性?3.为了平衡内外因素?一般结合两种方法。 17工作评价方法分数分析法?1?分数分析法是一种定量的工作内容评价方法。 ?定量方法是以数字来代表工作的各个报酬因素的价值量?而这些价值量加总就是工作的总价值量。 各个工作的相对价值量差异就通过总价值量来体现。 ?分数分析法是通过比较报酬因素来对工作进行评价的。 根据它对于公司的价值?为每一个因素下定义?并给出它的一系列分数。 报酬因素的分数大小代表了每个因素对于工作的相对重要性。 18工作评价方法分数分析法?2?选择基准工作在基准工作的基础上选择报酬因素定义不同级别的因素决定每一个因素的重要性决定每一个因素的分数价值检验报酬因素级别和分数价值评价步骤评价所有的工作19工作评价方法其他几种方法简单排序法根据一个简单的标准?如工作的复杂性?把所有的工作从低到高排序。 这种方法把每个工作完整地进行考虑?通常适用于雇员不多的小公司。 配对比较法把每一个工作和其他所有工作都分别组队。 然后为每个组打分?价值高的得一分?价值低的得零分?然后把每一工作的得分加总?总分高的工作价值就高?工资级别也就高?按得分从低到高就可列出工资级别。 交替排序法从两个极端给工作排序。 先根据一个简单的标准来判断工作的价值。 在排序时?先决定哪项工作最有价值哪项工作最没价值?接着决定下一个最有价值和最没价值得工作?直到评价完所有的工作。 20内部协调薪酬体制和竞争战略内部协调薪酬体制可能对竞争战略带来不利的影响?1.会降低公司对竞争者工资变化反应的灵活性。 因为工作分析固定了对工作的描述和工作结构?此外?工作评价建立了公司内部工作的相对价值。 要想对竞争者的变化作出反应?雇员就有可能需要在任何有压力的时候?去完成没有写在他的工作描述中的任务。 而在此过程中?工作的定义容易变化?公平的评估更加困难了。 2.会导致官僚作风。 建立起了工作等级结构的公司容易形成狭窄的工作?这样容易产生更多数量的工作和人员。 这样的结构会带来沉重的薪酬负担。 218建立市场协调薪酬体制22建立市场协调薪酬体制?市场竞争工资制度?薪酬调查?薪酬政策和战略要求23市场竞争工资制度的基本概念市场竞争工资制度适合有建立竞争优势要求的公司。 作战略分析通过薪酬调查了解竞争对手的工资办法综合内部工作结构和外部市场工资水平决定薪酬政策建立市场工资结构的步骤24薪酬调查1.首要考虑的问题?公司希望从薪酬调查中得到些什么?自定义开发还是使用现有薪酬调查。 2.使用公开发表的薪酬调查资料?调查重点?核心薪酬还是边缘薪酬?还是二者皆要?公开发表的调查?是专业协会、行业协会、咨询公司还是政府公布的数据。 3.薪酬调查?考虑两个重要战略问题?定义相关劳动力市场?确定相关劳动力市场和职业分类?选择基准工作。 根据类似工作的典型市场工资来确定本公司的薪酬水平。 25薪酬政策和战略要求公司可以从3种工资政策中进行选择?1.市场领先?即公司给员工的报酬高于市场上的大多数竞争者?从而使公司更具有竞争力?这种薪酬政策适合于采取区别战略的公司。 2.市场滞后?即公司给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者。 这种薪酬政策适合于采取最低成本战略的公司。 短期内可以节约成本?但从长期看短期的节余可能会被长期的成本所抵消。 3.市场对应?即公司紧跟典型市场工资水平。 这种薪酬政策不适合于采取最低成本战略的公司?但可能适合于采取区别战略的公司?因为有的公司是采取市场对应工资对策节约资金来满足其他昂贵的经营成本或资本需要?如研究设备和实验室?从而获得区别优势。 269建立体现个人贡献的工资结构27建立体现个人贡献的工资结构?建立工资结构?设计业绩工资制度?设计销售奖励薪酬方案?知识工资计划设计?工资结构变异28工资结构的基本概念1.工资结构是为价值不同的工作制定不同的工资水平?并且提供确认员工个人贡献的办法。 没有任何两个员工的资格完全相同?或工作做得完全一样好。 2.公司根据员工的资格、知识或工作绩效来确定其工资水平就是承认这些差别。 设计好的工资结构应能详细说明确认员工贡献的界限。 3.此外。 工资结构还具有战略价值。 设计完善的工资结构能使有价值得员工愿意留在公司。 29建立工资结构的步骤?1?决定工资结构数目决定市场工资线工资级别定义为每个工资级别计算工资差额结果评价30建立工资结构的步骤?2?第一步?决定工资结构数目根据市场情况和公司内部的工作结构?工资结构一般有以下三种?1.免除义务和非免除义务?前者的工作不符合劳动法中的加班工资等条款?一般使用年薪制。 2.根据工作族划分工资结构?如分别在行政、管理、专业、技术等各自的工作族中确定不同的工资制度。 3.根据地理区域划分的工资结构。 第二步?决定市场工资线这要到回归分析的知识且内容较为繁琐?这里略去。 第三步?工资级别定义1.这是为了应用工资政策而对工作进行的分类?通常是根据类似的薪酬因素和价值把工作按不同的工资级别来分类;2.范围较广的工资级别?即每一级别包括的工作数量较多?可以减少等级?而范围较窄的工资级别会增加等级和社会距离。 31建立工资结构的步骤?3?第四步?确定每一个工资级别的工资范围120001500018000210002400026000200-3001151-2000651-1150301-650最高工资水平中等工资水平最低工资水平市场工资线年薪?美元?工作评价分数32建立工资结构的步骤?4?第四步?确定每一个工资级别的工资范围?续?1.工资范围是在工资级别的基础上建立的。 2.工资级别代表水平工资结构?工作评价分数?工资范围代表垂直工资结构?工资水平?包括最高、最低和中等工资水平。 3.公司是根据竞争战略政策来确定其中等工资水平?如果公司想在工资方面领先于市场?就可以使中等工资水平高于其他公司类似工作的工资水平?在图上的表示是中等工资高于市场工资线。 4.在图上?每一级工资的连线?就是公司的基本工资政策线。 5.最高与最低工资水平的确定。 一是参照竞争对手的确定方法?还有一种是根据水平差额?最高工资和最低工资之差与最低工资的比率?来确定。 6.通常不同的工资级别使用不同的水平差额。 工资级别所包含的工作对公司越有价值?其水平差额越大。 7.级别高的工作比级别低的工作晋升的机会更大?员工在较高的工资级别中停留的时间也较长。 更高工资级别工作的专业技术也更有价值。 因此这些工资级别的水平差额大也是有道理的。 8.邻近的工资范围经常会重叠?使一个工资级别的最高工资水平超过一个工资级别的最低水平。 工资范围的重叠可以使公司把员工提升到一个级别但却不用增加其工资。 9.生手工资水平?员工的工资有时会低于他们工资范围的最低工资?特别是当他们没有达到所从事工作的最低雇员资格时。 10.熟手工资水平?公司必须给一些员工支付高于其工资范围最高水平的工资。 它能帮助公司保留具有竞争力的员工。 33建立工资结构的步骤?5?第五步?结果估评1.必须分析公司工作的内部价值和相同工作的市场价值之间的巨大差异?2.必须考虑每个员工工资水平和其所在工资级别的中等工资水平之间的差异。 34设计业绩工资制度?1?业绩工资增加量?总的原则应适量?这是因为?1.首先?提高业绩工资增量不一定能够增加生产力?因为研究结果表明业绩工资的边际回报率递减?2.其次?对于员工来说?最低限度有意义的加薪量取决于生活成本?他们对待工作的成本、他们对待工作的态度和他们对工作的期望?3.第三?要使员工认为增加工资有意义?雇主不仅得看增量的绝对值?还必须看增量的相对值。 设计业绩工资制度除了第4章提过的?还要考虑以下问题?35设计业绩工资制度?2?加薪时间?为了降低管理成本?加薪的时间最好是考核员工绩效的日子。 重复和非重复增加业绩工资?前者指永久性加薪?后者指一次性发放奖金?它可以有效抑制工资成本。 基本工资现有水平?加薪之后?其工资水平应落在工资范围之内。 奖励绩效?可以根据员工的绩效评价分数和员工在工资范围内目前的位置来决定工资的增加量。 36设计业绩工资制度?3?业绩工资加薪不能超出预算?可以通过以下步骤加以控制?1.首先算出绩效评价工具中每个绩效类别内员工的百分比。 2.每个工资级别内员工工资分布情况?如果把该工资级别所设定的工资范围分成4部分?则每部分员工的人数要确定?3.根据以上两组信息来计算每个单元格中员工人数占公司总人数的百分比?4.薪酬专业人员推荐每个单元格业绩工资增加的百分比。 然后把这一百分比和前面算出的每个单元格里员工人数的百分比相结合?来确定每一单元格的业绩工资增加量占总业绩工资加薪预算金额的百分比。 5.薪酬专业人员可以根据他们希望业绩工资预算能造成的影响?来确定每个单元格不同的工资增加百分比。 优秀?10?较好?20?一般?40?较差?25?差?5?第四分位数?20?2%4%第三分位数?25?第二分位数?40?第一分位数?15?3%37设计销售奖励薪酬方案?1?基本概念1.销售人员的薪酬方案主要依靠是依靠奖金。 2.销售薪酬方案把销售人员的经济利益和公司的市场目标联系在一起?从而帮助企业实现目标。 3.销售薪酬方案还可以把销售人员的薪酬和满足顾客需要或其他市场目标?如增加市场份额?联系在一起?帮助公司实现战略目标。 38设计销售奖励薪酬方案?2?销售目标销售量新业务产品组合恢复销售目标维持业务39设计销售奖励薪酬方案?3?纯底薪计划底薪加奖金计划销售人员的收入是固定的基本薪酬?不随销售数量、市场份额的增加或其他销售业绩指标的变化而变化。 在提供底薪的同时提供奖金?奖金通常是一次性的?用来奖励员工完成了一个具体特殊的目标。 底薪加佣金计划佣金是奖金的一种?其金额是根据产品或销售收入的百分比来确定的。 佣金使公司和销售人员共同承担风险。 佣金加预支款计划先发给销售人员一笔生活费用?即预支款。 预支款是销售人员可以赚到的佣金的提前支付。 预支款有两种方式。 一是可收回预支款?就像公司给员工的无期限贷款?直到员工达到足够的销售量?收回了这笔预支款为止?另外一种是不可收回预支款?就像底薪?如果员工达不到销售量的话?不用偿还这笔贷款。 员工的风险由小变大40设计销售奖励薪酬方案?4?纯佣金计划是产品和服务销售价格的固定百分比。 直接佣金累进佣金多轨制佣金指销售量越大?佣金的百分比越大。 如果在指定时间内?销售量超过了事先设定的标准?销售人员销售的所有产品的佣金都可以增加。 员工的风险由小变大41设计销售奖励薪酬方案?5?销售薪酬方案与竞争战略有底薪的销售计划最适合采取区别战略的公司。 在以底薪为基础的销售薪酬计划中?员工的收入有保障。 底薪计划的性质不要求员工只关注销售量的目标或其他量的指标。 有固定底薪的销售人员可以把注意力转向销售前和维护期内的客户需要。 以底薪为基础的薪酬适用于技术设备的销售和维护。 以佣金为基础的销售计划适合采取最低成本战略的公司。 因为薪酬的开支随销售收入的变化而变化。 结果只有业绩最好的员工才能拿到最高的工资。 42设计销售奖励薪酬方案?6?决定固定工资和综合薪酬经理必须使固定工资和激励工资达到适当的平衡?才能直接给员工提供动力。 薪酬组合结构取决于三个因素?1.销售人员对购买决定的影响?销售人员对购买影响越大?薪酬组合中奖金的特征越明显。 2.行业的竞争工资标准?在竞争激励的零售业奖金比例应大?而在进入障碍很大的领域?底薪是薪酬组合的重要部分。 3.需要的非销售活动量?销售人员要完成的非销售职责越多?他们薪酬组合中的固定工资比例就应该越大。 43知识工资计划设计?1?建立技术单元技术单元是从事一件具体的工作所需的技术?知识?例如?打字技术和分析推理能力?或从事一组类似工作?例如?初级财务职员、中等财务职员和高级财务职员?所需的成套的技术?知识?。 一个知识工资结构中的技术单元可以有两个或好几个。 开发技术单元时应该考虑以下三个因素?1.先进行工作描述?2.把单个的工作编成工作族?或类似的一组工作?如职员、技术员和会计?然后把从事工作族中的工作需要的所有技术列出来?以便识别完成各个任务所需的技术。 3.把这些技术组成技术单元。 44知识工资计划设计?2?制度转换当公司从只使用以工作为基础的工资制度转变到同时使用知识工资制度的时候?要做好以下三方面的工作?1.技术评估?应该由谁来评估员工是否拥有应该得到加薪的技术、评估的标准是什么?以及在何时评估?2.把工资和知识结构联系起来?实施知识工资时?员工的核心薪酬必须能够反映知识工资结构中包括的知识或技术?3.展开培训?公司必须保证所有员工都有同样的机会得到所需的更高水平的技术培训。 45知识工资计划设计?3?培训和证书采取内部培训还是外部培训的判断标准?A.专门技术B.及时性C.接受培训的员工人数D.主题的敏感度和私有权证书和换新证?A.证书是保证员工在经过培训后至少达到了最低技术要求?如果员工没有达到最低技术要求?公