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培训师de培训内容 1 培训师培训导入 2 培训课程设计 破冰 学员小结 3 培训现场技能 2020 3 5 1 培训师 管理制度 培训课程 培训设施 培训预算 培训项目 培训运做流程 培训管理者 内部环境 外部环境 培训需要具备的条件 组织发展战略 HR规划 组织培训文化 国家培训体制 组织发展 外部培训市场 组织类型特性 国家培训立法 培训管理要素 2020 3 5 2 企业培训者的基本角色 维持培训者提供者创新者顾问变化 管理者 2020 3 5 3 培训管理专家 管理事务专家资源整合者教务与服务 课程开发与设计教学研究培训教学培训模式研究 培训教学专家 培训者角色 2020 3 5 4 哈佛大学对70余家机构就受训者 培训者和管理人员在培训不同阶段作用的相对重要性进行了调查 由最不重要到最重要分别用1 9依次标志重要性的程度 调查结果如下 培训前 培训前 培训中 培训后 学员培训师培训管理者 培训不同角色相关重要性比较 2020 3 5 5 培训师7个不该犯的错误 每个人都可以犯错 但有些错误是不可饶恕的 浪费时间或延拖开始时间 缺乏充分准备 对培训内容不熟悉 精神涣散 漠视参与者的需求 打断参与者的提问 缺乏热情 照本宣科 不重视与参与者将心比心 2020 3 5 6 培训要做的12件事情 充分准备 讲述你的目标 组织严密 使用视觉设备 解答问题 充满热情 提供反馈 具有很强的灵活性 预防意外发生 鼓励参与 营造和谐氛围 做你自己 2020 3 5 7 培训师20个常见的错误 需求不准准备不充分内容不充实材料不规整使受训者感到厌烦信息过多步骤粗陋遗漏练习奇怪或令人困惑的言行对问题把握不准 2020 3 5 8 培训师20个常见的错误 缺乏计划的表述不恰当的幽默不恰当的穿着超时讲课迟到缺乏眼神交流总是背对大家低效使用多媒体缺乏感染力没有结论 2020 3 5 9 成就他人必先提升自我 编 演 导 TTT TrainerProfessionalTrainingTrainer培训活动的设计 表达和主导者 专业课程设计 教学资源掌控 培训技法运用 放弃中接纳 投入中收获 2020 3 5 10 培训师有可能是 设计师 课程设计讲师 课程传达主持人 现场主持教练 协助指导学员顾问 提出咨询意见 2020 3 5 11 普通教学 现代培训 理念 茶壶与茶杯 知识是量的概念内容 一般性 系统性 学科化的知识回答 是什么 为什么 方式 摩西训导 传统中小学教育状态 被动的 形式单一的 单向沟通的 学习效果的好坏取决于老师的知识与授课水平 理念 知识是应用性的概念内容 有针对性的具体的知识 技能和态度回答 不仅回答为什么 是什么 更要回答怎么做 方式 培训项目课程状态 积极的 形式多样的 互动的 效果的好坏取决于教学双方互动情况 理念 由内及外 学习即变革内容 综合性的 但倾向于更多针对问题回答 是否真正实现了的变化与成长 方式 反思中学 行动中学 小组中学状态 主动的 自主的学习 积极的 三种学习模式 12 学员与培训师之间的错位 培训师希望学员能够与培训师一道成为主导者 他们需要学员更多的回应 他们更愿成为一个催化者 培训师倾向于把调动学员参与程度 使学员的经验和思考得到分享和升华等 内在因素 作为自我评价的标准 培训师对学员自主学习要求更多 培训师以学员是否学到哪怕是点滴有用的知识和懂得如何应用为满足 培训师面对更多的带着问题来的学员 培训师对自己解决问题的预期没有学员想象得那么高 学员希望培训师是唯一的主导者 他们需要一个好讲师 需要从他 她 那里获得更多的知识和信息 他们更愿意成为一个好的听课者 学员倾向于把培训师讲的内容 表达方式 个人魅力 感染力等 外在因素 作为主要的评价标准 学员把培训师看作是茶壶 把自己比看作是茶杯 学员以获得更多的未知的 清晰的 甚至系统的知识和信息为满足 学员以为培训师只是给自己解决问题的 所以 学员对培训师预期很高 2020 3 5 13 成人教育法和儿童教育法之间的区别 MALCOLM KNOWLES 2020 3 5 14 普通教育的三个中心 1以教师为中心2以教材为中心3以课堂教学为中心 2020 3 5 15 真正的学习意味着什么 真正的学习触及心灵这一人之所以为人的本质之处 通过学习 我们重新塑造我们自己 通过学习 我们能够做我们以前从未做过的事情 通过学习 我们重新认识了世界以及我们同世界的关系 通过学习 我们拓展了我们的创造能力 成为生命繁衍进化过程的一部分 在我们每个人的内心深处 对这种学习都怀有深深的渴望 第五项修炼 TheFifthDiscipline 2020 3 5 16 真正的学习意味着什么 学习在目前的用法上已经失去了它的核心意义 光是吸收知识 资讯并不是学习 真正的学习必定修正行为 也就是修行 修炼 只有身体力行 才能成为真正的 学习者 彼得 圣吉 2020 3 5 17 学员对好的学习效果的预期 参与活动保持兴趣成果界定受到激励理解内容 获得新知学会新技解决问题改变态度澄清误区 2020 3 5 18 亲验亲验问题呈现澄清应用反思行动计划评估行为实践应用反思反省提升归纳概括概念提升 学习循环圈 19 设计理念一 培训针对什么 培训不只是传播知识和训练技能 还必须实现行为的转变和问题的解决 2020 3 5 20 培训针对什么 补充相关知识掌握岗位相关技能转变态度解决工作中存在的问题 2020 3 5 21 问题导向式的学习 技能 意愿 问题 知识 个人发展 团队发展 组织发展 2020 3 5 22 设计理念二 培训设计什么 培训设计是指包括目标 对象 资源 环境 方式方法 内容 流程 管理 考评等一系列的要素的整体性设计 2020 3 5 23 设计理念三 培训支持需要什么设计 培训不只是培训部门的工作 必须将学员的整个工作环境和领导支持纳入到培训设计中 2020 3 5 24 设计理念四 培训转化意味着什么 培训不只是课程班的概念 它应该是一个持续转化的过程 2020 3 5 25 设计理念五 培训方式与培训对象的关系是什么 培训方式与方法要符合成人学习的特点 2020 3 5 26 理念4 尊重成人学习特点 从经验出发 有丰富经验 能分享经验往往带着问题来学习 强调学以致用有较固定的思维定势愿意自己选择学习的方式 方法和节奏喜欢轻松容易的学习角色多样化 个体差异性较大愿意采用反思与探究式的学习方式 2020 3 5 27 不同培训方法的效果评估表一培训目的与相应的培训方法效果评估 1分最高 8分最低 角色扮演 游戏 讲授 研讨会 案例研讨 团队工作 课程指导 影视录象 资料来源 NEWSTROM培训方法的效果评估 目的解决问题态度知识人际参与知识方法的技能转变获取技能接受记忆 2020 3 5 28 培训方法选择的原则 培训方法 培训对象 培训目的 培训资源 培训效能 培训内容 2020 3 5 29 培训师主导和学员主导时间分配 培训师 学员 培训效果较差 培训效果不确定 培训效果较好 培训效果很好 2020 3 5 30 课程材料