企业文化对人力资源管理的作用与影响(doc 12页).doc

企业文化对人力资源管理的作用及影响摘要：首先对企业文化进行了简单的阐述。其次对人力资源管理的内涵及其对企业的作用和影响进行了阐述。最后则详细的叙述企业文化对人力资源管理的作用及影响。其中是从两个出发点展开论述，一是从企业文化出发，另外就是以人力资源管理为主线指出了人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都要受到企业文化直接或间接的影响。关键字：企业文化；人力资源管理；企业前言“21世纪的竞争是人才的竞争”。世界各国都把人力资源管理当作最宝贵的财富，可以说，人力资源管理已成为企业管理中的一项重要内容。而随着社会的发展，企业之间的竞争更加激烈，企业管理者也越来越重视现代企业文化建设，通过建立优良的企业文化来凝聚广大员工，增强组织的凝聚力，以达到企业的预定目标，从而实现员工与企业双赢的局面。因此，如何精心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和梦寐以求的课题。第一章企业文化的概述企业文化或组织文化，就是全体员工在企业创业过程中，培育形成并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范，它是组织观念形态，制度和行为，以及符号系统的复合体。企业文化的概念，广义上来说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐渐形成的，为全体员工所认同的并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度，员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值理念。第二章人力资源管理的概述2.1人力资源管理概述人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效的运用，满足组织当前及未来的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配，是人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心里和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分的发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。2.2人力资源管理对企业的作用及影响1、规划。它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量：为有资格的申请人提供雇用机会。规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。现代企业高度发达，分工明确。人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。 2、招聘。招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人，并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中，员工占着首要地位，在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。目前国家正在大力发展职业教育，各种职业教育也在快速发展，国家也出台了一系列扶持职业教育的政策。各种职校为企业的生产和管理培养了大批人才。目前企业的员工主要有两种方式进入，一是人才市场介绍，二是面对社会的普招，这两者方式目前存在明显不足，人才市场的介绍毕竟有限，已经不能满足一个快速发展企业的需求，且招聘成本过高。面对社会的招工从质量上大打折扣，人员素质参差不齐，且容易留下负面影响。所以直接从各职业学校引进人才已经是刻不容缓，人力资源部门可以根据企业的生产和管理需要定期联系学校，进行校企合作，更好地为企业引进各类合格人才。 3、考评。考评是对员工的工作结果，工作表现进行比较和评价，分出优劣高低，为薪资分配和员工发展提供依据，包括设计员工的绩效考评体制，考评指标，考评方法，以使考评结果公平合理。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。 4、激励。激励是指为提高员工的工作积极性，提高人力资源效益的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。人力资源部门可以向企业建议为员工做好丰富的业余生活，进行联欢，为员工过生日等一系列措施来团结和凝聚员工，使每个员工找到归属感，在企业有种大家庭的感觉。相反如果激励工作做的不好就会出现每个企业共同头疼的问题，员工流失。员工流失直接反映着企业的人力资源管理水平，过高的员工流失率不利于企业的生产经营顺利进行，尤其是关键员工的流失往往会给企业带来重大损失，故而定期对员工进行必要的激励合理的控制也是摆在每个人力资源管理者面前一个重要问题，军队的政治思想工作可以给我们带来重要的借鉴作用。 5、开发。开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。主要通过针对不同岗位和担负不同的任务进行的培训学习，工作轮换，管理人员开发计划等方式进行。开发是衡量反映人力资源开发结果发展水平的指标，可以通过培训效果，员工的技能以及管理职务的员工内部晋升率等标准来衡量开发的效果。 6、调配。调配是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。必须指出的是，上述这六项职能各有侧重，但又不是割裂的，人力资源管理这六类职能存在内在联系，他们以共同的价值观和管理政策为基础，构成了相互关联，不可分割的人力资源系统，其中每一项职能的应用，都依赖于彼此之间的衔接和配合。正是这种配合才构成了完美的人力资源管理系统，为企业的生产科研起着举足重轻的作用。第三章企业文化对人力资源管理的作用及影响3.1以企业文化为出发点论述企业文化对人力资源管理的作用及影响1、导向。企业文化由于规定了企业员工的价值取向和行为准则，对员工的行为有着持久的影响力，所以，企业文化在企业人力资源管理中具有导向作用。企业文化把员工个人的价值取向和行为取向引导到企业目标和共同的价值取向上来。企业文化通过人格化的价值观，奋斗目标，动力机制，群体意识的培育，昭示企业提倡什么，反对什么，潜移默化的使企业的行为与企业的要求相匹配，引导和统一员工的行为方向，使整个企业与全体员工形成一个有机的整体，向着企业既定的目标努力奋斗。2、凝聚。企业文化是凝聚企业员工感情的纽带，是一种能够产生凝聚力和向心力的群体意识。它通过一定的价值观，信仰和态度而影响企业员工的处世哲学和思维方式。它象粘合剂一样把企业员工的思想感情，工作学习，利益需求与企业的命运联系在一起，使员工对企业产生认同感和归属感。因此。良好的企业文化把员工团结在企业核心周围，同甘共苦，齐心协力为企业的长远目标和根本利益工作。3、规范。企业文化所建立的共同的价值体系、基本信念和行为规范，会使企业员工心里深层形成一种定势，进而产生一种响应机制。当相应外部诱导信号发生时，就会得到积极的响应，并转化为预期的行为。既是说，企业文化可以在企业员工中形成一种有效但又无形的约束力量，协调和控制员工的行为意向，诱导员工认同和自觉遵守企业的行为规则。因此，企业文化在人力资源管理中可以弥补正式权责关系和规章制度的不足，规范和制约这企业行为及其员工的行为。4、辐射。企业文化综合反映了一个企业的性质，内容和形象，它的展示和传播方式多种多样，方便快捷。企业文化除了对本企业有重要的影响外，还会对外部企业，顾客，公众，社会产生一定的影响。因此，企业文化具有强大的辐射作用。企业文化的辐射作用能够在提高企业的知名度的同时，向外界展示企业的形象，特点和内涵，激发企业员工对本企业的责任感，并促成企业文化成为社会文化的一个重要组成部分。5、激励。企业文化能使企业员工正确的认识本企业的历史和优势，正确的理解自己工作的意义和奋斗目标；能够创造一种以人为本，尊重人才，尊重知识，崇尚先进的企业氛围，从而形成一种强烈的主人翁责任感和对企业的荣誉感，自豪感，就会自觉的按照企业的价值观和行为规范约束，塑造自己的言行，激发自己为实现企业目标和自我价值而不断进取。6、耦合。企业文化能够把企业中的精神文明与物质文明建设，行为管理与思想政治工作，业务工作和行政工作，企业目标和个人目标，企业利益，群体利益和员工等多方面进行有机的耦合，优化企业的运行，约束，激励，调试等机制，使整个企业的宏观管理，微观管理和个体管理有机的结合起来，形成一种新型的文化管理模式。7、束缚。企业文化对人力资源管理并非都是积极的促进作用，有时也会给人力资源管理带来消极的影响，当一个企业处于强文化影响下的时候，企业的人事变革，特别是这种变革与企业文化相冲突时，变革将十分困难。具有强文化的企业，还可能因为限定了企业可以接受价值观和生活方式的范围，对新加入的企业员工带来的价值观和生活方式等方面的文化差异产生排斥，从而造成老员工的文化冲突，不利于企业的长远发展。3.2以人力资源管理为主线论述企业文化对人力资源管理的作用及影响人力资源管理的获取控制和激励培训与开发整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成维持及发展。 1、获取。 人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。 国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：（1）知识和技能(看有无能力)；（2）动机和态度(看有无意愿)；（3）工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。 2、 控制和激励。 我们处在一个人力资源决定企业成败的，人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。 以IBM为例，它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况，即：致胜（Win）、执行（Executive）和团队精神（Team）。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行，由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度，并且员工如果对薪金产生不满，至少有4种制度化的通道可以提供申诉的机会。薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系，与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排，IBM的薪酬并不是最高的，但是在建设尊重个人，讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。 3、培训与开发。 这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。因此，一般企业在对新来人员进行培训时，都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦，也给他们指明了企业期望于他们的行为，这种灌输越是正规和严密地组织，企业文化就越是被强化。 在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，要改变以往生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。 4、 整合。文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。 人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业的全过程，尤其在