人力资源管理知识和团体保险(ppt 98页).ppt

人力资源管理与团体保险 团险培训部王勇 1 我们在和客户接触的过程中 彼此之间没有共同语言 说不到一起 致使沟通无法进行 2 我们猜不透客户的心思 不清楚客户的真实想法 所表达的内容不能引起客户的足够兴趣 前言 在展业的过程中 我们经常会遇到这样的问题 分析 我们必须知道客户的工作内容是什么 他 她 在想什么 做什么 我们的保险方案会对他 她 的工作带来什么帮助 能否给他 她 带来利益 课程目标 1 使我们在与客户沟通的过程中能够多一些共同语言和谈资 2 使我们能够转换思维方式 站在客户的立场上思考问题 把握住客户的真实想法 3 改善我们的展业方式 目录 理念篇一 什么是人力资源管理二 怎样看待人力资源管理价值篇三 人力资源激励的主要内容四 人力资源管理和团体保险的结合五 结论 理念篇一 什么是人力资源管理 它是指企业为了获取 开发 保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源 通过运用科学 系统的技术和方法所进行的各种相关的计划 组织 领导以及控制活动 吸引 录用 保持 调整 评价 人力资源管理系统 发展 目录 理念篇一 什么是人力资源管理二 怎样看待人力资源管理价值篇三 人力资源激励的主要内容四 人力资源管理和团体保险的结合五 结论 人力资源部 人事部 理念篇二 怎样看待人力资源管理 及其在企业中的地位 人力资源管理的发展 80年代以前 人事管理 personnelmanagement 行政事务性的管理80年代 人力资源管理 Humanresourcemanagement 内容更加广泛与丰富90年代 战略性人力资源管理 Strategichumanresourcemanagement 追求企业人与组织管理的最佳化 有效展现与发展组织整体能力 organizationalcapability 您印象中的人事部是干什么的 人力资源管理有什么特别之处 传统人事管理与现代人力资源管理的区别 管理视角 管理活动 比较项目 管理内容 管理地位 部门性质 视员工为成本负担 负债 重使用 轻开发 传统人事管理 PM 简单 行政事务 管理档案 工资发放 执行层 技术含量低 无须特殊专长 非生产效益部门 视员工为第一资源 资产 非常重视开发 建立培训机构 现代人力资源管理 HR 极其丰富 战略决策层 参与企业战略制定 生产效益部门 对待员工 命令式 独裁式 控制 强调尊重 民主 参与 透明 21世纪人力资源管理的趋势 人力资源管理在组织中的战略地位上升 管理重心下移人力资源专业人员扮演全新的人力资源角色企业化管理人力资源 将人力资源部门视为一个独立的公司 员工是客户人力资源管理的重心 核心员工完成基础建设 构建人力资源管理制度体系人力资源管理的核心 培育人力资本优势人力资源管理的全球化 信息化人才竞争的更加激烈 人力资源管理的四大功能 吸引功能 包括 对企业的人力资源需求进行预测 制定人力资源战略与规划进行工作分析 把握各个工作岗位的任务特点和对人员资格的要求选择有效的渠道开展招聘工作开发有效的工具从求职者中选拔录用符合企业需要的新员工 如何让优秀的人才加入到本企业 企业采用哪一种组织管理结构 金字塔式 扁平式 矩阵式 职务三轨制示意图 讨论 1 什么样的人称得上是人才 标准是什么 2 渠道有哪些 何为有效的工具 维持功能 包括 提供健康 安全的工作环境建立公平 合理的薪酬体系建立符合本企业特点的企业文化提高员工的工作满意度和组织承诺处理好劳资关系 如何让已经进入本企业的优秀人才继续留在企业 薪酬福利体系构成 窄带薪酬体系 宽带薪酬体系 与 员工薪酬设计的三种模式 高弹性模式 高稳定模式 折衷模式 薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定 在不同的时期 薪酬起伏大 一般情况下 奖金在薪酬中所占的比重大 而福利一般比较小 在基本薪资部分 实行计件工资等形式 激励性较强 但员工缺乏安全感 薪酬主要取决于年资和公司的经营状况 与员工个人的绩效关系不大 个人收入相对稳定 基本工资占主要成分 福利水平比较高 奖金主要根据公司经营状况按比例或者平均发放 有比较强的安全感 但是缺乏激励功能 即具弹性 有激励员工提高绩效的功能 又具稳定性 给员工一种安全感 使其注意向长远目标努力 这是一种理想的模式 需要根据公司的生产经营目标和企业的工作特点以及收益状况 合理搭配 建立符合本企业特点的企业文化 何为企业文化 企业文化的内涵是企业的核心理念 经营哲学 管理方式 用人机制 行为准则的总和 其中最为主要的是企业的核心价值观 这个价值观是在企业成长的过程中不断沉淀积累的结果 是根据所从事行业的特点和外部环境的变化而不断批判和继承的结果 企业是树 文化是根 企业文化的基本内涵 平安企业文化的内涵 企业文化的延伸 加强企业内部沟通机制 通过在公司内定期举办讨论 交流会 开设内部论坛等措施 让员工与管理者全面 坦诚地进行双向沟通 同时 公司设立意见箱 鼓励员工多提意见和建议 并对切实可行的好意见予以重奖 这样 使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系 而是一种全新的伙伴式关系 共同营造出一种民主 进取 合作的健康氛围 发展功能 包括 对新员工进行工作引导和业务培训训练和培养各级管理人员制定员工的职业生涯发展计划 如何让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能 讨论 1 培训是福利还是生产力 2 培训的目的是什么 3 应该采用怎样的培训方式 制定员工的职业生涯规划 何为职业生涯规划 个人发展与组织发展相结合 在对个人和内部环境因素进行分析的基础上 确定一个人的事业发展目标 并选择实现这一事业目标的职业或岗位 编制相应的工作 教育和培训行动计划 制定出基本措施 使自己的事业得到顺利发展 并获最大成功 内职业生涯规划与外职业生涯规划 激励功能 包括 区分激励因素与保健因素进行科学的绩效管理和绩效评价根据员工的工作绩效情况 按贡献大小进行收入分配调动员工的积极性 主动性和创造性 如何让员工在现有的工作岗位上创造优良绩效 进行科学的绩效管理和绩效评价 何为绩效管理 绩效管理是一个不断进行的沟通过程 在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致 1 员工应该完成的工作 2 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献 3 用具体的内容描述怎样才算把工作做好 4 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效 5 如何衡量绩效 6 确定影响绩效的障碍并将其克服 平衡计分卡 在绩效管理中的运用 以岗位工作职责为中心的静态绩效考核 以目标管理为中心的动态绩效考核 360 绩效考核 应用 平衡计分卡 建立基于战略的绩效评估体系平衡计分卡 BalancedScorecard 它是由美国著名的管理大师罗伯特 卡普兰 RobertS Ka plan 和复兴方案国际咨询企业总裁戴维 诺顿 DavidP Norton 在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出的具有划时代意义的战略管理业绩评价工具 平衡计分卡把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法 这些目标和方法分为四个方面 财务 客户 内部经营过程 学习与成长 各部分被细化为若干指标 通过这个全面的衡量框架 它能帮助企业分析哪些是完成企业使命的关键成功因素 哪些是评价这些关键成功因素的指标 促使企业员工完成目标 哈佛商业评论 将平衡计分卡评为近年来最具影响力的管理学说 根据有关权威调查显示 在 财富 排名前1000家公司中 55 以上已经实施了平衡计分卡这一工具或者它的理念 实际上 人力资源 谈的也是 人 的 事 不同之处在于 它是把 人 看成是一种 资源 所以 就存在 规划 甄选 开发 评估 激励 战略 等管理问题 而不同于传统的 人事 管理中主要是 管束 人们遵守 制度 并保管好 考勤 人事档案 工作纪录 等 事 成功HR的12个关键原则1 人力资源管理必须关注三个标准 利润 成本 时间2 任何事都应当先规划再执行3 人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者和决策者传递一种紧迫感4 成功的人力资源管理应运用数据分析来证实结果5 人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通6 采用渐进的方式逐步实现目标7 人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持8 要想获得成功必须对目标进行透彻的分析9 人力资源经理应当责权利对等10 所有人都应该主动介入 不能被动地坐享其成11 所有员工都是你的客户 客户管理很重要12 人力资源经理应该是公司业务的专家 人力资源部经理为什么那么重要 职位提高了 待遇提高了 为什么 人力资源经理在企业的地位 什么是现代企业的核心竞争力 企业核心竞争力的特点 偷不走 买不来 拆不开 现代企业在市场经济条件下的核心竞争力 雄厚的资本 先进的技术 一流的人才 严密的组织架构和科学的管理制度 其中最核心的是先进的人力资源管理制度 1 在企业中的地位远没有那么高2 工作不被老板和其他部门及同事认同3 人才引进后的表现并没有达到企业当初的设想4 人员的流动率居高不下 双流失情况严重5 员工的成长全部变成了人力资源经理的责任6 激励方式单一7 绩效评估的结果不被大家认同 产生负面效果等 在实际工作中人力资源经理可能会遇到的一些困惑 1800年 1960年把行为管理起来1960年 1990年把脑子管理起来1990年 现在用脑子把企业管起来 企业管理的发展历程 认识到了人才的重要性 在现代企业制度下 人力资源已经成为衡量企业优劣的重要指标 过去衡量企业好坏的指标是看其员工创造了多少经济价值 但以后看企业如何对待它的员工 因为前者看的是过去 后者看的是未来 美国管理大师彼得德鲁克 企业发展对于人才的依赖 人才 老板永恒的话题 脑力劳动者的隐性成本和现行成本都在扩大 最让老板头疼的 脑力劳动者最让老板兴奋的 脑力劳动者最让老板担心的 脑力劳动者 成也萧何 败也萧何 人才 提高企业整体竞争能力 人才是企业利润最高的商品 又是企业风险最大的投资 企业间的竞争将深化为企业人力资源管理及用人制度的竞争 智力劳动是主动性极强的劳动 而且一旦受到伤害就会迅速贬值 企业员工的积极性和创造性的发挥直接影响到其人力资本的质与量 无疑会关系到企业竞争力的高低甚至企业的生死 核心人才的劳动特征 激励 这一特征就决定了人力资源的所有者 在对人力资本的开发和利用上只能激励不能压榨 目录 理念篇一 什么是人力资源管理二 怎样看待人力资源管理价值篇三 人力资源激励的主要内容四 人力资源管理和团体保险的结合五 结论 价值篇三 人力资源激励的主要内容 马斯洛需求理论 人力资源激励的理论基础 何为人力资源激励 打个比方 就是在人的前面放上一块金子 在人的后面放一只老虎 想要钱的要往前猛跑 想要活命的也要向前猛跑 何为 金子 这里所说的 金子 不只是单纯地指 金钱 而是一切能够吸引人的注意力 并激发人的占有欲望的一切事物 例如荣誉 地位 尊重以及其他金钱能够买到的和不能买到的东西 是一种希望 看得见 努力才能摸得到 精神的金子 物质的金子 团体保险 激励政策的制定原则 按劳分配的原则 平均分配的原则 效率分配的原则 要素分配的原则 激励政策的制定原则 公平 公正 激励的十大原则1 我们需要自身激励来激励他人2 激励需要一个目标3 激励分为两个阶段 1 找到与团队目标相关的个人目标 2 向他们展示如何实现目标4 激励机制一旦设立 永不放弃5 激励需要认可6 参与激励7 看到自身的进步能够激励自我8 只有人人都有优胜的可能 竞争才能激励员工9 每一个人的身上都存在激励的火花10 团队归属 激励 企业人力资源激励制度中常用的有以下措施 高薪引人精神激励发展机会福利计划加薪计划年薪制股票期权企业年金 现金式的薪酬体系经济基础决定上层建筑 具有竞争力的工资收入水平 是吸引人才的基本手段 1 高薪引人 缺点 仅仅依靠绝对高的工资水平来吸引人才 很容易陷入 拜金主义 的恶性循环中 如果一个企业维系与员工关系的全部纽带就是金钱 那么它一定不会成功 中科院心理所的专家研究发现 工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第 第 位 第 位是成就感 依次是被赏识 工作本身 责任感 晋升的机会 这说明了非金钱因素的重要性 行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为 工资 工作条件 工作环境等属于 保健 因素 它不具有激励作用 而工作成就 社会认可 发展前途等因素才是真正的激励因素 成就感 认同感 荣誉感是激发人们奋力进取的重要手段 例如给优秀员工授予光荣称号 给予适当的荣誉奖励 是对成员贡献的公开承认 可以满足人精神层面的欲望 是非常有效的激励方式 2 精神激励 缺点 经济基础决定上层建筑 精神激励不是万能的 但没有精神激励是万万不能的 3 具有吸引力的发展机会 企业的发展前景以及个人在企业中的发展前景和预期的职位 一直以来对人才都具有相当大的吸引力 这也是目前我国民营高科技企业在人才竞争中经常使用的办法和手段 这恰恰满足了人才对于成长 发展与实现自我的需求 缺点 1 发展机会的有限性和未知性2 发展机会的不可控性 4 具有安定感的企业福利 企业福利包括 员工的培训 住房 交通 子女福利 假期 医疗保险 养老保险等等 在现代企业中员工福利已经制度化 事实证明企业如果没有完善的企业福利计划 对于员工稳定感会造成严重的影响 同时 周到的员工福利也是企业营造文化氛围的必要条件 自助菜单式 的福利保障计划是发展的潮流 福利项目一般包括 职工意外伤害保险 职工失业保险 职工养老保险 职工医疗保险 大病统筹 职工个人财产保险 带薪休假 提供职工住房或住房补贴 免费午餐 职工食堂或伙食补助 提供交通接送或交通补贴 带薪培训或教育补助 本企业股份 股票或期权优先权 娱乐或体育活动 厂区整洁园林化 有益员工健康 家庭特困补助 家庭红白事慰问金 抚恤金 公伤残疾 重病补助 组织公司旅游 或提供疗养机会 节日礼物或优惠实物分配 福利设计 中小企业福利设计方式5 1法5险 医疗保险 养老保险 失业保险 工伤保险 生育保险 1金 住房公积金 优点 遵照国家的相关法律规定中最重要的条款设计 可有效避免发生大的劳资纠纷缺点 不包括非固定福利 因此不会具有太大的吸引力 同时也还不是很完备 仍有可能 如休假 加班 发生纠纷区分法针对不同的岗位设计出不同的福利 如营销人员着重于增加交通费 通讯费 而研发人员则应让其有机会多做健身运动优点 区别对待 设计合理 易于得到员工的认同缺点 可能会加大开支 而且运作上也较为繁琐 一口价法企业根据自身的经济实力和经营特点 以及员工年龄 兴趣上的特点 将为数不多的几种福利以现金形式发放优点 这也许是最适合中小企业的方法 简便易行 直观实用 有现实的诱惑力缺点 需要跟员工交待清楚 并以协议的方式留档 但仍有可能引起纠纷自助餐法目前国际流行的一种福利方式 指在金额固定的前提下 由员工自己选择福利项目优点 因人而异 更趋合理 效果明显 不增加费用缺点 事情可能会变得很繁琐 管理人员的压力较大 机会 传统的福利计划越来越像一日三餐 有是正常的 没有是不正常的 我们的 综合福利保障计划 存在着机会 为什么要建立员工福利计划 员工是企业最重要的财富 企业经营成功之道是兼顾企业与员工的生活 关怀员工即是重视企业资产 安定员工生活 即能提高工作效率 照顾员工就是保障资产的最佳政策 加入平安 员工福利保障计划 是兼顾企业与员工双方需要的 双赢 计划 企业获得利益 除可以享受税收优惠政策以外 还可以 以较小的费用 分散企业巨大风险 稳定企业经营增加员工的向心力 体现企业文化以人为本的原则安定员工生活 提高工作效率增加员工忠诚度 为企业创造更大利润 员工获得利益 员工无后顾之忧其家庭生活及退休后的生活质量获得了保障 员工福利与工资一起体现了员工工作的价值 5 加薪计划 美国企业普遍采用的留人之道 高薪在后面 为员工制定加薪计划 给员工描绘一个高薪的未来 这种做法已经被很多企业所采用 缺点 由于企业未来几年的经营结果很难预测 且变数太多 因此 加薪计划 对于员工而言同样也很难预测 6 核心人员年薪制 有部分企业采用核心人员年薪制 它的突出优点是可以根据核心人员一年的工作业绩来评定薪水 年薪 基薪 加薪 奖金 分红 缺点 1 容易诱发短期行为2 忽略了对于过程的评估 7 公司股票期权制 目前有部分企业 其中高科技企业居多 采用了公司股票期权制 它以股票期权的形式向员工许诺了一个非常美好的未来 对于员工而言具有比较大的吸引力 缺点 1 股票期权并非适用于所有企业2 股票期权存在着一定的风险 股票期权 StockOption 也称认股权证 实际上是一种看涨期权 它指的是公司给予员工 主要是高级管理人员 的一种权力 期权持有者可以凭权力在一定时期内 一般为3 10年 以一定价格 施权价 购买一定数量公司股票的权利 对持有者来讲股票期权只是一种权力 而非义务 只有当行使期权时的股票价格高于 施权价 有价差收入时 期权持有者才会行权 否则期权持有者将放弃行权 其本人并无损失 什么是股票期权 从发达国家的实践上看 对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行了多年 1999年美国的Ko m Frry调研报告显示 资产在10亿美元以上的公司中有78 的公司都向管理层发放股票期权 在 财富 1000家大公司中 已有90 的公司推行了经理股票期权 而在高科技公司中 经理股票期权的应用则更为普遍 作为一种制度创新 股票期权制度已经得到我国政府和公司界的重视 在九届人大四次会议上通过的 中华人民共和国国民经济和社会发展第十五年计划纲要 中指出 对国有上市公司负责人及技术骨干 可以试行年薪制和期权制 但不能把国有资产量化给个人 可见 该制度在我国的探索 引进和应用将逐步展开 微软的股票津贴计划股票津贴VS股票期权 2003年7月9日 微软公司宣布员工的薪酬制度将进行重大的变革 运用了17年的 股票期权 奖励制度宣告取消 取而代之的是向员工发放限制性股票 微软的员工必须将公司以奖励形式发放的股票保留5年 5年后如果还在微软就职 将有权卖出这些股票 股票津贴计划让员工有机会获得微软股票的真正股份 而不仅是有以预定价格购买股票的权利 8 利用团体保险和企业年金制度 调节预期收入 优势 员工对于未来的预期收入非常明确员工会将自己的工作绩效及工作年限与预期收入挂钩可配合人力资源经理进行人力资源管理工作 缺点 税优政策尚不明朗 人们逃避痛苦的动力远远大于追求快乐的动力 人们逃避损失的动力远远大于追求预期获得的动力 2002年诺贝尔经济学奖获得者 目录 理念篇一 什么是人力资源管理二 怎样看待人力资源管理价值篇三 人力资源激励的主要内容四 人力资源管理和团体保险的结合五 结论 价值篇四 人力资源管理和团体保险的结合 团体保险的设计特点 计划量体裁衣 保险金额自定保险标准自定参保人员自定保险内容自定保险期限自定 团体保险的法律特点 保单的所有者不变 团体保险的保险权益 在没有发生领取或者赔付以前 归投保人所有 投保人享有变更 追加 调整 减保和退保等权利 但一旦由投保人书面证实将保险权益进行转移 则按书面文件执行 团体保险的经营特点 保险公司在法律法规允许的情况下可对保险标的承保进行调整 完全配合企业人力资源管理 提高保险业务的可操作性 完善的信息管理系统成为企业年金服务的基本平台 团体保险的优势 1 团险将广大的企业 事业单位 机关 社会团体作为目标市场 团险保单的投保人是团体 而不是某个自然人 2 团险的费率较低 由于团险的经营费用 保单维护费用等较低 所以团险的费率较低 3 团险操作较灵活 团险在投保手续 保全作业 保险期限等方面都具有较高的灵活性 政策性较强 团险业务往往同国家的宏观政策 财务税收政策 行业规定等联系紧密 团体保险对企业单位的具体意义 团体保险的本义是帮助企业以低廉的成本转嫁风险 团体保险是帮助企业持续经营的手段 团体保险是企业高福利 低成本 广节税的基本要素 团体保险是企业留住人才的有效手段 团体保险是减轻企业财务压力的重要方式 企业规划团体保险的目的 1 福利2 责任3 控制4 竞争 目的 福利 例如 平安补充住院团体医疗保险保障特色 与医疗体制改革相配套 全面补充基本医疗保险 有效地减轻了员工的医疗费用负担 充分考虑了客户的不同需求 为客户量身定做了不同的支付比例和支付范围 投保人可以根据企业员工的需要 自主地选择基本部分保障或加选可选部分保障 保费税前列支 目的 责任 例如 平安团体意外伤害保险平安团体意外伤害医疗保险平安团体一年定期寿险平安交通团体意外伤害保险保障特色 有效规避职业灾害所造成的风险 减轻企业因职业伤害产生的费用支出 稳定企业现金流 目的 控制 竞争 例如 平安退休团体年金保险 分红型 平安团体退休金投资连接保险应用 保险金额的区分福利费用的占比交费等级的区分 养老保险方案设计注意要点 公司的企业文化 激励型 福利型 用人制度 悬崖型 阶梯型 其他 工龄 司龄 岗位 技术级别 行政级别社会状况 平均工资 消费能力 工资策略绩效评估 激励 调整 平衡关系自助福利便于操作 吸引关注达到效果 补充养老保险方案设计样例 一 方案主要内容 1 参加成员 应为公司工作满一年以上的正式员工 名单以公司提供为准 2 缴费比例 补充养老保险计划缴费金额的确定 建议应根据员工的岗位 工龄和学历确定相应的缴费比例来测算 3 缴费比例 假设各职级员工的平均工龄和平均学历 确定相应的缴费系数 4 缴费金额