6章： 员工的招聘与甄选(2003).ppt

第六章员工的招聘与甄选主讲人 王心娟Email Aria999 QQ 979661019 第一节员工招聘一 招聘含义1 含义指企业在战略规划指导下 制定相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺职位 其实质就是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘 2 如何了解招聘含义招聘活动的目的是为了吸引人 即把相关人员吸引到企业参加应聘 至于如何从这些应聘者中挑选合适者 并不是招聘工作的任务 而是选拔录用的工作 因此 招聘不是对应聘人员进行挑选 招聘活动要吸引的人员应当是企业需要人员 也就是说把那些能够从事空缺职位的人吸引过来 这是质量要求 招聘活动吸引人员的数量应当是适当的 并不是说吸引越多越好 应当控制在适当范围内 不能太少也不能太多 这是数量要求 3 良好的招聘活动必须达到6R的基本目标 恰当的范围 rightarea 恰当的时间 righttime 恰当的来源 rightsource 恰当的成本 rightcost 恰当的人选 rightpeople 恰当的信息 rightinformation 恰当范围 rightarea 就是要在恰当的空间范围进行招聘 这一空间范围只要能够吸引到足够数量合格人员即可 1 招聘规模金字塔模型如果企业职位空缺为10个 面试与录用比例为3 1 那么就需要30人来参加面试 而笔试与面试比例为10 3 因此就需要100人来参加笔试 应聘者与参与者的比例应是10 1 所以企业需要吸引1000名应聘者 招聘的规模就是1000人 2 招聘范围与招聘效果从招聘效果看 范围越大 效果会越好 但随着范围的扩大 招聘成本会增加 因此 招聘范围应适度 企业在确定招聘范围时 要考虑的因素 空缺职位类型 层次较高或性质特殊职位 需要在较大范围内招聘 比较普通职位 较小范围即可 企业劳动力市场状况 当地劳动力市场紧张 相关职位人员供给较少 招聘范围要扩大 当地劳动力市场宽松 在本地招聘就可以 跨国性人才 亚太区 资深高级经理 全球性人才 全球 高级总经理 总裁 招聘范围示意图 全国性人才 中国 经理 高级技师人员 所在地员工 本地 一般员工 地区性员工 华北地区 专业技术人员 一般管理人员 恰当时间 righttime 含义 一是在适当时间完成招聘任务 时间流失数据法 timelapsedata TLD 该方法显示招聘过程中关键决策点的平均时间间隔 通过计算这些时间间隔可以确定招聘时间 例如 企业计划在6个月内招聘30位销售人员 据金字塔模型确定招聘规模为3000人 TLD分析表明 据以往经验 在招聘广告刊登10天内征集求职者简历 邮寄面试通知需要5天 进行个人面试安排需5天 面试后企业需4天决定录用决策 得到录用通知的人需要在10天内作出是否接受工作决定 接受职位的人需要在10天内才能到企业报到 照这样估计 企业在职位出现空缺40天前就应开始进行招聘 二是及时补充企业所需人员从组织需要角度 招聘必须保证组织机构的每个岗位都有合适的人选 注意组织后备干部队伍的建设 建立和提高员工对于组织的忠诚感 储备干部 ManagementAssociate MA 这是2006年金融业最特殊的现象 从中信金融 台新金融到第一金控 都招聘数量空前的储备干部职缺 中信金融甚至不惜跨海吸纳人才 招募100名储备干部 第一金控招聘75名MA 而花旗银行今年也要征募15 20名MA 案例 GE的梦工厂 恰当来源 rightsource 就是要通过适当渠道来寻求目标人员 针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘 招聘生产一线员工 可以委托劳动者派遣机构 节约人工成本及企业的运营成本 招聘企业的中层干部 比较有效的方式是采用招聘会 报纸广告和人才网站 招聘高层干部 最有效而成本低廉的方式是内部提拔 其次委托专业的猎头公司 有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才 猎头公司 Headhunting 猎头这个工作 可能很多人会觉得它非常复杂 其实简单地说 就是帮助在职场的高端人士去寻找更适合的工作 所以在很多人的心目中猎头就像是一面镜子 因为它提供了一个专业的视角 告诉大家你的价值何在 你未来的发展又在哪里 猎头公司与人才交流中心比较 猎头公司和中介公司不同 猎头公司不对个人收费 靠佣金赚钱 所以恨不得帮你找一份年薪百万的工作 一些国际猎头公司 搜索对象都是企业行政总裁一级 年薪在50万 100万元RMB之间 如果介绍成功 猎头公司会从聘人公司获得相当该人三个月工资的佣金 如光辉国际更号称 专攻100万元以上工种 中介公司是个人要找工作就对个人收费 企业找人就向企业收费 案例 苏先生47岁时 被猎头公司猎到 他原所在跨国公司因主业烟草 市场渐趋萎缩 他10年业绩 又有案可查 于是被猎头公司安排到一家国际知名品牌的化妆品公司 待遇比原先高出两倍 猎物一般要干满三年 才能让人再猎一次 这是行规 否则 猎头公司要为聘人公司再免费狩猎 忘掉猎头 你才有可能成为猎物 恰当成本 rightcost 在保证招聘质量前提下 以最低成本完成招聘工作 计算各种招聘方法的招聘单价 从而找出最优招聘方法 其他条件相同时 招聘单价越低 说明这种招聘方法越有效 招聘单价 招聘费用 应聘者人数 恰当人选 rightpeople 把最合适人员吸引过来参加企业应聘 这包含数量和质量两个方面要求 案例 微软招聘是否具有创造性思维是微软选才的首要条件 如微软的面试题中会有些古怪问题 如在没有天平的情况下 你如何称出一架飞机的重量 其实 正确的答案与否并不重要 面试者真正的目的是要考量应聘人是否能够创造性地思考问题 微软青睐刚出校门的新人 微软之所以偏爱刚出学校的新人 是因为这些年轻人没有任何负担和压力 容易对工作产生狂热 并且不会太计较薪资 恰当信息 rightinformation 在招聘之前把空缺职位的职务说明书以及企业相关情况作出全面准确描述 使应聘者能够充分了解企业 对自己应聘活动做出准确判断 真实职位预视 指企业在招聘中 应该以真实的面目出现 给求职者一个真实 准确 完整的 职位信息 提倡诚信原则 避免可能的劳资纠纷 二 管理人员的来源1 内部提升 案例1 GE总裁韦尔奇提前9年选接班人 他在1991年谈公司继承人规划时说 从现在起选择继承人是我最重要工作 韦尔奇的前任琼斯就提前7年开始选候选人 琼斯和高层人力资源小组密切配合 花两年时间把96个可能人选减少到6人 包括韦尔奇 为了测验这6人的能力 琼斯任命每个人都担任部门经理 直接接受CEO办公室领导 随后的三年里让每个候选人经历各种严格挑战 言谈 论文竞赛和评估 韦尔奇最终赢得了这场严酷的耐力竞赛 这种严格的 马拉松式的领导人选拔制度是保证通用电气常盛不衰的重要法宝 案例2 当IT的严冬来临时 联想的庭院还洋溢着春意 当同行频频发生人事地震时 联想的中高层团队却安然无恙 当空降兵们背负着醒目的时尚伞包在企业丛林中绽放时 联想的帐下却是清一色的自己人 联想温柔拒绝 空降兵 早在20世纪90年代初 柳传志就提出管理的三要素 建班子 定战略 带队伍 当时柳传志选中两位少帅作为接班人 也有很多议论和怀疑 但事实证明 联想的人才战略是正确的 成功的 有效地确保了管理队伍的忠诚度 2 外部选聘 Employeereferrals员工推举 Applicant initiatedrecruitment申请者自荐 Help wantedadvertisements征人广告 Publicagencies公立职业介绍所 Privateagencies私立职业介绍所 Executivesearchfirms猎头公司 Campusrecruiting校园招聘 外部招聘 On Line在线 3 外部选聘方法 第二节选拔录用一 选拔录用含义1 含义通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别 区分它们的人格特点和知识技能水平 预测他们的未来工作绩效 从而最终挑选出企业所需要的 恰当的职位空缺的填补者 2 准确理解选拔录用含义包含两方面工作 一是评价应聘者知识 能力和个性 二是预测应聘者未来在企业中绩效 后者更有意义 选拔录用要以空缺职位任职资格条件为依据进行 二 选拔测试1 知识测试 专业知识测试 2 能力测试明尼苏达办事员能力测试这是著名的文书能力测验 该测验的两个分测验各有200题 第一个分测验是数目校对 每一对数字从3 12位不等 其中有些相同 有些不同 要求考生把不同的找出来 第二个分测验是人名校对 要求把不同的找出来 这种测验并不难 但要求迅速正确 主要是测评知觉的广度 速度与正确性 因此 对于文书工作 数字 文字的知觉能力非常重要 例 如果两个数字或者名字完全相同 在他们中间的横线上打上核对过的标记 66273894 66273984527384578 527384578NewYorkWorld NewYorkWorldCargillGrainCo CargilGrainCo这种测验是一种速度测验 目的是确定在规定的时间内一个人的正确性 要求被试者尽快无误的完成核对 3 性格测试罗下墨迹测试 最著名的投射法人格测验投射法 让被试者通过一定媒介 建立起想象世界 在无拘束的情景中 显露出其个性特征 测试中的媒介 可以是一些有意义的图片 也可以是一些有头没尾的句子 也可是一个故事的开头 让被试者来编故事的结尾 通过不同的回答和反应 可以知道对方的人格与人生态度 投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露 这样创造了一个比较客观的外界条件 使测试的结果比较真实 缺点是分析比较困难 需要有经过专门培训的主试 罗夏测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成 主试者的说明很简单 例如 这看上去像什么 这可能是什么 这使你想到什么 主试观察被试 反应的语句 每张图片出现到开始第一个反应所需的时间 各反应之间较长的停顿时间 被试者的附带动作和其它重要行为等 目的都是为了诱导出被试者的生活经验 情感 个性倾向等心声 被试者在不知不觉中便会暴露自己的真实心理 因为他在讲述图片上的故事时 已经把自己的心态射入情境之中 指导语 下面是一幅墨渍图 你看到或想到什么 就说什么 尽量把你想到的都说出来 4 职业兴趣测试职业兴趣会影响人们对工作的投入程度 如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位不符 会影响他的工作热情 相反 如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位相符 他会积极主动工作 霍兰德职业兴趣测试 5 工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务 依据任务的完成情况来做出评价 这种方法强调直接衡量工作的绩效 因此具有较高的预测效度 其优点它测量的是实际工作任务 应聘者很难伪装 或给出假答案 缺点是需要对每个应聘者进行单独测试 实施成本较高 不适用那些完成周期比较长的任务 6 评价中心测试就是通过情景模拟方法对应聘者做出评价 与工作样本测试不同点在于工作样本测试是测试实际工作 评价中心测试是用模拟情景来测试 包括 无领导小组讨论法和公文处理法 无领导小组讨论 LGD 就是把几个应聘者组成一个小组 提供一个议题 事先并不指定主持人 让他们通过小组讨论方式在限定时间内给出一个决策 主试们在旁边观察所有应聘者行为表现并做出评价 此方法可以对应聘者的语言表达能力 分析归纳能力 说服能力 协调能力及集体意识等做出评价 案例 公司给出议题 若你是可口可乐公司业务员 公司派你去偏远地区销毁一卡车过期面包 在途中 遇到一群饥饿的难民堵住去路 因为他们坚信卡车里有能吃的东西 这时报道难民动向的记者也刚好赶来 对难民来说 肯定要解决饥饿问题 对记者来说 要报道事实 对于你来说 要销毁面包 要求你既要解决难民的饥饿问题 让他们吃这些过期的面包 以便销毁这些面包 又要不让记者报道面包过期的事实 将如何处理 说明 1 面包不会致命 2 不能贿赂记者 3 不能损害公司形象 解决方案业务员不能主动给难民过期食品 而应僵持下去 让他们自动哄抢食品 在难民哄抢食品并开始吃的时候 业务员应大声疾呼 果断 伪叫 假装阻止难民哄抢过期面包 同时大喊记者过来一起制止 业务员应及时打电话回总部 叫总部运来一车新鲜面包 以解决难民的饥饿问题 并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法 待总部新面包送来之际 应及时和记者沟通 大打企业公关牌 即 过期食品遭哄抢 可口可乐显真情 方案评估 本方案即解决了记者的报道问题 又消耗了过期面包 同时还借助这一事件 大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任 其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已 就算是几百万的广告都很难达到这样的公共效应 公文处理首先假设应聘者已经从事了某一职位 然后给他一篮子文件 文件的类型和内容要根据这一职位在实际工作中经常遇到的类型来设计 一般有信函 备忘录 报告 电话记录 上级指示和下级请示等 接着让应聘者在规定的时间和条件下处理完毕 并说明理由和原因 这种方法 可以对应聘者的规划能力 决策能力以及分析判断能力做出评价 三 面试1 含义面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流与沟通 从而对应聘者做出评价的方法 调查显示 99 企业使用面试作为筛选工具 2 面试过程面试准备 选择面试者 明确面试时间 了解应聘者情况 安排面试场所 准备面试材料 面试评价表和面试提纲 面试实施 引入阶段 正题阶段 收尾阶段 面试时的关键问题谈谈你自己吧 你的期望待遇是什么 你觉得自己最大的长处为何 你觉得自己最大的缺点是什么