企业文化的兴起及其发展(ppt 51页).ppt

第二章企业文化的兴起与发展 企业文化的兴起管理理论的崛起行为科学的时代企业文化阶段知识经济和网络时代的企业文化 一 企业文化的兴起 德鲁克说 管理并不是自然世界的一部分 管理是一种社会职能 它既要承担社会责任 又要植根于文化之中埃德加 沙因 EdgarHSchein 的文化起源说 埃德加 沙因 美国麻省理工斯隆学院教授 他先后获芝加哥大学文学学士学位 斯坦福大学文学硕士学位 哈佛大学社会心理学哲学博士学位 沙因为美国和欧洲的许多大公司做咨询工作 1988年被美国培训与发展学会评为 年度咨询师 他的 组织文化与领导 是组织文化领域的基石之作 前联合国秘书长安南是他的学生 并曾请沙因作其咨询顾问 解决跨文化和文化融合等方面问题 沙因认为 文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的 由组织自身所发明和创造并已发展起来的一些基本的假定类型 这些基本假定类型能够发挥很好的作用 并被认为是有效的 由此被新的成员所接受 组成 物质层 组织结构 组织过程支持性价值观 战略 目标 质量意识 指导哲学基本的潜意识假定 潜意识的信仰 知觉 思想 感觉等 企业文化的兴起 有 源于美国 根在日本 之说 它是20世纪70年代美国管理学家比较研究日本企业管理经验的产物 美国企业精神 追求卓越 日本的管理艺术 如 美国的通用与克莱斯勒 日本的丰田 企业文化的发展历程 案例 松下公司十分重视用家庭般的亲情关怀去温暖职工的心 公司不仅对员工工资和福利待遇优厚 且率先在1965年实行5天工作制 1976年颁布实行抚恤遗属子女制度和延长退休年限 增加退职金和养老金 1979年世界经济萧条时 产品大量积压 公司建议大幅减产 裁员1 2 松下否决了这些建议 决定生产实行半日制 工资按全天付 他号召全体员工全力推销产品 共渡难关 松下对员工的真诚关怀和爱心 极大地激发了员工对企业的感奋和热情 经过几个月的努力 终于推销了全部库存产品 恢复了正常生产 他说 利用武力 金钱 智慧来命令别人做事 当然不会完全没有成效 但能用道德感化别人的话 应该可以收到更好的效果 松下启动在家工作制度 平均每周在家1 2天日本松下电器将从2007年4月1日起开始实行员工在家上班制度 该制度适用范围包括系统技术人员 营业 企业策划 人事等绝大多数白领员工 该制度主要目的是为育子 老龄等员工无法正常上班 而提供一继续工作的环境 这样将有效保留企业的人才 据悉 松下电器总部及其手机制造等23家全资子公司的7万6000名员工中 除工厂一线工人 保安 秘书等工作人员外 其他绝大多数白领员工都可享受新制度 员工申请在家上班 通过公司确认 就将予以批准 公司以租借的方式提供电脑和电视会议用摄像头 员工可以通过网络与办公室内的员工保持联系 同时进行工作 该制度允许员工平均每周在家工作1 2天 这样的工作方式 在全球范围内也是一个大胆的创新 即使是Google和微软这样的腰缠万贯的大腕也没有敢做出类似的尝试 这对于企业办公成本也可以节约 当然需要员工有很高的素质和责任感 二 管理理论的崛起 古典管理理论 泰勒的主要观点科学制定工作定额合理用人推行标准化管理实行有差别的计件工资制管理职能和作业职能的分离实行 例外原则 其核心 提高劳动生产率 法约尔跟泰勒的背景 经历不同 泰勒是从 车床前的工人 开始而逐步向上发展 理论适用于企业 法约尔在大部分时间里则都担任管理人员 其中在总经理的位置上一干就是30年 他是从 办公桌前的总经理 开始而向下发展 理论适用于各种组织 法约尔的一般管理理论 代表作 工业管理和一般管理 管理思想 企业的经营活动 技术 商业 财务 安全 会计和管理活动 管理的基本职能 计划 组织 指挥 协调和控制管理的一般原则 14项原则 代表人物 韦伯代表作 社会组织和经济组织理论 被称为组织管理之父管理思想 权威的基础 法定 的制度规范理想的行政组织理论的实质在于以科学确定的 法定的 制度规范为组织协作行为的基本约束机制 韦伯的理想的行政组织理论 梅奥的人际关系学说麦格雷戈的X理论与Y理论马斯洛的需要层次理论 三 行为科学时代 麦格雷戈 美国管理学家 1957年提出了X Y理论 代表作 企业的人性面 麦格雷戈的X Y理论 亚伯拉罕 马斯洛 AbrahamMaslow 1908 1970 著名心理学家 行为科学家 主要理论 需要层次论 1943 马斯洛的需求层次理论 四 企业文化阶段 Z型组织模式7S框架优秀企业的革新型文化 一 Z型组织模式威廉 大内 美籍日裔学者 加利福尼亚大学管理学教授 Z理论 美国企业界怎样迎接日本的挑战 提出 管理文化的核心 是使工人关心企业 企业管理从技术 经济层面上升到文化层面 威廉大内提出 Z型组织模式 建立Z型文化 基于对美国A型组织和日本J型组织分析特点 长期的 终身的雇佣制长期考核和逐步提升制度对人才的 非专业 培养制度 适应各种工作 集体研究与个人决策相结合的决策方式贯彻平等主义原则 日本J型模式在美国应用实例 美国通用汽车公司 别克 总装配厂是当时全公司效率和质量最低的工厂之一 别克 访问团前往日本考察 回来后以近似日本的管理方式重新设计对全厂的管理 不到两年 该厂的效率和质量在全公司范围内已经上升为第一名 别克 的管理思想被大内提炼 概括为Z理论 成功关键 重视人 关心人的企业文化使工人关心企业提高了企业的生产效率 日本管理模式的特点 集体主义为核心的年功序列制 禀议决策制 重视人际关系 以集体利益至上 家族主义等情感管理为主的特征 美国管理模式的特点 鼓励个人英雄主义及以能力为主要考核特征的模式 它在管理上的主要表现是规范管理 制度管理和条例管理 以法制为主体的科学化管理 二 麦肯锡的7S框架 20世纪70年代 企业关心的问题 工商企业史学家阿尔弗雷德 钱德勒1962年 战略与结构 书 提出 组织结构随着企业战略调整 美国麦肯锡咨询公司组织两个研究小组 战略研究组和结构研究组 7S在美 日企业管理中差异 哈佛大学阿索斯和斯坦福大学帕斯卡尔比较美国国际电话电报公司和日本的松下公司共同点 相类似的战略相同的矩阵式的组织结构相同的制度区别 管理作风 人事政策 精神和价值观 结论 美国重视硬件 而日本企业家重视硬件 更重视软件因素 价值观 集体 作风 人员 技巧 日本一方面引进和吸收欧 美的先进思想和体制 另一方面发扬本国的优秀文化 二者有机结合使日本企业取得了成功 麦肯锡的7S框架 组织的有效性取决于7个变量结构Structure战略Strategy员工Staff管理风格Style系统Systems技能Skills共同的价值观SharedValue 七个变量之间的关系 硬件 结构和战略软件 风格 系统 员工 技术和共同价值观其中共同价值观是核心 软件发挥的作用越来越大 相同的企业结构和战略 由于价值观 管理风格 员工素质等不同 而产生完全不同的管理效果 三 优秀企业的革新型文化 美国麦肯锡咨询公司彼得斯和沃特曼在 成功之路 美国最佳管理企业的经验 一书 提出超群出众的企业的革新性文化的8种品质 八大属性崇尚行动 强调 组织流动性 出色企业的组织是流动性的 灵活可变的如走动式管理 巡视管理 看得见的管理 企业实验 精神 尝试 贴近顾客 强调对服务 质量的执著 开拓合适的市场和倾听用户的意见 即时回应顾客 自主创新 企业鼓励创新 容忍失败 以人促产 把员工看作提高质量和生产率的根本源泉 曾经资本输出和自动化作为提高生产率的主要源泉 价值驱动 以价值观为动力 企业领导人培育 示范 表率 倡导 使企业价值观内化为员工价值观 指导其行为 不离本行 强调企业必须坚持以自身的专长技术作为贯彻所有产品的共同轴线 核心主业 如韦尔奇的 数一数二 理论精兵简政 结构简单 班子精悍 宽严并济 既严格控制 又坚持让普通员工享有自主权和发挥创业精神 革新精神 五 知识经济和网络时代的企业文化 一 美国 商业周刊 主编斯蒂芬 谢波德 美国进入新经济时代 思考 新经济的特征有哪些 新经济的特征体现在 实际国内生产总值大幅增长公司运营利润上涨失业率低通货膨胀率低进出口总额占国内生产总值的比例上升GDP增长中高新技术的贡献上升 思考 知识经济和网络时代的竞争状况有何特点 经济的动态性 竞争性 创新性 快速增长性 需要知识创新 技术创新 企业文化创新 观念创新 二 工业经济时代与新经济时代的比较竞争状况组织结构成本状况 工业经济时代 产品竞争金字塔集权制的组织结构 信息流较长 易失真强调产品成本新经济时代 人才竞争 竞争全球化横向网络型组织结构 最短的信息流 系统界限模糊 强调团队精神强调时间成本概念 三 新经济时代的企业文化 思考 新经济时代的企业文化的内涵 三 新经济时代的企业文化 是以企业内外软硬资源要素为基础 以创新文化 创新机制为动力 以实现社会责任为条件 以整体优化 优势互补 聚变放大为手段而形成的文化 思考 新经济时代的企业文化有何特征 四 新经济时代 企业文化的特征 管理目标不受传统的资源概念的约束 强调可持续发展和目标的可延伸性 强调信息 知识 人才 企业理念 企业内驱力 企业环境等软件要素的主导作用 管理系统和组织系统明显打破传统的企业边界和等级金字塔结构 系统界限趋于模糊 组织结构趋向网络化柔性管理 模糊控制 管理创新 机制创新成为企业文化的实质内容 思考 变化的原因 新经济时期企业文化变化的原因 生产方式的变化 生产方式 物质生产方式 劳动生产方式 的变化是人类社会大的阶段性变革的最终力量 也是不同管理思想产生的根本原因 企业文化的产生即是管