农村中小学教师聘任制的实践与思考.doc

农村中小学教师聘任制的实践与思考自1997年开始，我镇中小学便以中国教育改革和发展纲要和教师法为依据，结合本地实际努力探索和实践，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的学校内部管理体制改革。通过改革，引入竞争激励机制，激发学校内部活力，充分调动广大教职工的积极性，逐步建立了与市场经济相适应的学校用人制度。经过10年多的探索实践，在各校的实际操作运行中，教师聘任制改革的作用发挥得如何，是否达到了预期的效果，还存在哪些问题有待完善和解决，如何加以改进等，本人在进行充分调查研究的基础上，进行了较深层的思考和探讨，以期对农村中小学开展教师全员聘任有所帮助和指导。一、教师全员聘任制的操作程序改革中小学用人制度，实行教职工全员聘任制涉及到教职工的切身利益和“饭碗”问题，政策性很强。在10余年的摸索实践中，我们全镇基本形成了一套有利于指导中小学开展的全员聘任工作的操作模式，其主要的操作步骤如下：第一，作为学校各项工作的第一责任人校长，首先根据学校工作需要，提名副校级干部（副校长）人选，实行领导班子组建制，副校长推荐中层干部，中心学校组建考核小组，对各校提名的人选进行考核后，从而聘任组建各中小学校领导班子，并按照下列程序：政教处主任校长副校长教务处主任班主任科任教师总务处主任领导班子组建后，校长对各分管副校长、分管副校长对各室主任、各室主任对所管理人员逐层签订任期目标责任状。从而建立起校长为首的学校领导集体，增强领导班子的凝聚力和战斗力。第二，认真搞好“三定一聘”，实行教职工聘任制。总的思路是：按照“优化劳动组合，提高工作效率”，“人尽其才，各尽其能，德才兼备，择优聘任”的原则，实行“三定一聘”（即定编、定岗、定责、聘任）。定编，每学年暑期，由中心学校根据上级上级主管部门制定的编制标准，结合本镇教职工的实际情况，核定所属中小学教职工的编制总数。定岗，由各学校根据中心学校分配的教职工数和工作需要确定班次、学科教师等各种工作岗位。定责，由学校依据各种岗位的工作特点制定岗位目标责任制。聘任，就是以校长为核心的校委会聘任教职工。为了实现公平竞争，择优聘任，各校可以打破学校界限，实行全镇范围内教职工的全员聘任制。在操作方法上，首先公开条件，由学校向全体教职工公布编制总数及岗位设置，公布各种岗位的目标责任制和受聘条件，然后在考试、考核的基础上实行双向选择，逐层聘任：先由中学进行聘任，然后中心小学进，后村办小学；先聘岗位领导，岗位领导再聘教职员；先聘教学人员，后聘后勤服务人员；先高年级，后低年级；先大课后小课。从而达到优化教职工结构的目的。第三，加大分流力度，妥善处理落聘人员。为了维护稳定大局，在稳定中求发展，我们在做好思想工作的同时对落聘人员采取了一系列措施进行分流。一是实行顺向流动，初中流向中心小学，中心小学流向村小，强校流向弱校，以充实薄弱学校教师队伍；二是以校办产业为依托，兴办经济实体；三是从事社会化、企业化的后勤服务；四是年高体弱者，实行内部退养；五是停薪留职，自主发展；六是离职进修，学习提高；七是辞职辞退。对于既不另谋他业，又不服从组织安排的落聘人员，让其待岗，六个月后停发基本生活费，自寻出路。二、实施全员聘任取得的成效实行教师全员聘任制以来，把教职工的人事管理权交给学校校长，为学校的内部管理注入了新的生机与活力，促进了各项工作的顺利进行，取得了明显的成效。一是实行层层聘任，优化了教师队伍结构。实行教师聘任制以后，学校因事设岗，因岗定责，逐层聘员，克服了过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则。二是引入竞争机制，激发教职工的工作热情。教师聘任制实行后，优秀教师学校争着要，任其自行选择；后进教师无人问津，到处不受欢迎。从而使广大教职员工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗。由于增强了忧患意识，教职工人人感到有压力，个个担心搞不好工作会落聘。在这种内驱动力的作用下，各学校出现了教师争课代，职工争事做的良好局面，使更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而全面促进了学校各项工作的有效开展。三是完善岗位责任制，促进了学校管理水平的提高。在实施教师聘任制过程中，教职工能否被学校聘用，今后能否续聘，必须对其履行职责的情况进行科学的考核。为此，各学校建立健全了校内各种岗位责任制及其量化考核标准，根据工作性质从不同角度提出了工作的具体要求，把学校工作责任目标层层分解，落实到每个工作岗位和每个教职工，形成了较严密的目标责任体系，使学校的管理工作逐步走向科学化、规范化、制度化。三、全员聘任中出现的问题任何一个新生事物的发展都不可能是一帆风顺的，教师全员聘任制的实施也是如此。在实际运行过程中，我们也发现了一些值得注意和研究的问题。一是引进优秀人才从教的宏观调控机制尚未建立。目前的教师聘任制仅仅局限于教育行业内部，是一个封闭的系统。随着改革不的断深入，从机关、企事业单位下岗的高学历人才不断增多，对社会上愿意从教的优秀人才，学校即使缺编也不能聘任，特别是一些偏远的薄弱学校，尤其如此。这样既造成了大量人才资源的浪费，又不利于提高教育教学质量。与此同时，由于聘任制的实行，一定程度上限制了的人才的合理流动。当前学校面临一个比较普遍的问题是，想进的人进不来，想流的人流不动，即使“动”了也是通过非正常手段的“调动”。二是核定编制不严密，薄弱学校骨干教师流失较多。在聘任工作中，由于只按学校规模和学生人数、班数核定了学校本学年教职工编制数和工作岗位，而没有核定高、中级专业技术职务岗位数，导致村小学骨干教师往乡镇中心小学挤，乡镇中心小学骨干教师往中学挤，造成了薄弱学校骨干教师严重不足，中学和中心小学教师人才资源相对浪费。核编不严的另一种表现是少数学校编制过宽，而村办小学编制过紧。三是相当一部分人特别是学校领导，在思想认识上存在着求稳怕乱的想法，在行动上表现为不愿改革，不敢改革。少数学校制订的教师聘任制方案只是为了应付检查，没有真正付诸实施；有的在改革中一味回避矛盾，想方设法躲避矛盾，把精力没有放在改革上，使现行“聘任制”中缺乏明确的目标条款（如学校的某职位需要做什么工作、校方提供什么样的工作条件、给予舒适待遇、任该职要遵守什么规章制度、工作业绩要达到什么标准等），使“聘任制”中的聘方和被聘方没有达成明确的目标共识，聘任后的工作缺乏监督考核的依据，导致改革成效甚微。四是综合配套的改革措施不完善。主要有以下几个方面：校长负责制不健全。首先是校长的选拔任用制度落后，实行任命制校长只对上级负责，不对学校教职工负责，使校长脱离群众监督；其次是当前对校长的责、权、利强调得较多，而对校长的义务、任期目标、考核续聘和监督制约机制则考虑较少，基本上是沿袭过去的做法。由此导致少数校长作风不够民主，个人说了算。个别人甚至以聘任教师为由，拉帮结派，以权谋私。各类岗位人员考核奖惩制度不完善，还没有探索出一套科学、准确、合理的考评标准，考评结果往往受到一些人为因素的影响。人事纠纷仲裁制度尚未建立。少数落聘教职工观念未转变，不是主动另谋聘任，而是经常缠着原单位领导要求上岗，有的还找关系企图搞人情聘任，该辞退的教职工难以辞退。这些都干扰了学校聘任工作的正常进行。五是聘任制的实行，从某种程度上加大了学校领导人的权力系数，强化了人们之间目前已经过重的人身依附关系，进一步促进了“关系网”的合法发展。这必然带来两方面的不利后果：一方面造成人才管理上的各种“漏洞”，使不正之风在人才管理领域再度出现。另一方面，从涉及范围与强度，聘任制都给予单位领导又以更大的权力任人唯“贤”或任人唯“亲”，这样“以权谋私”的现象将会越发严重，精通“关系学者”，将会得其所需，而有才不善走关系者将“被权迫动”。况且聘任制的用人标准在实际运作过程中，往往并无客观的明确标准。 同时，聘任制的实行，加剧了人才“单位所有制”的实际垄断，加强了人事管理体制结构的静态程度。加之现行考核机制不够科学合理。虽然我们有全面实行的区域性的学科会考制度，但相对于不同级别（特级、高级、中级、初级）的从教人员，没有确定各自应达的与自己级别相对应的业绩标准；再如缺乏严格可靠以及可行的监考制度等，使得对聘任的效果无法进行客观的鉴定，最后仍凭主观印象或受主观因素影响很大的标准来评价聘任的效果，这不可避免地会出现很多弊端通过拉关系获取好评价来取代认真艰苦的工作；用考试舞弊以及篡改学生考试成绩的弄虚作假手法，来制造“好”的业绩；不同职称级别的人员享有不同待遇却允许有相同的业绩，最终不但使精华与庸劣分辨不出，而且使需要调动的积极性根本无法调动起来。 六是中小学教师聘任制与社会改革不同步。就学校来说，目前仍未摆脱行政“附属”的关系，基本上与行政单位一样，由人事部门履行养老保险职能，由卫生部门履行医疗保险职能，所有这些保险制度实际上是通过有关人员所在单位来实现的，造成了事实上的单位保险，在这种传统的社会保障制度下，一个人一旦离开了所在“单位”，就会失去相应的社会保险待遇。因此，严重制约了中小学劳动人事制度从封闭管理向开放型管理转变，阻碍了中小学教师人事管理体制改革的全面深化。四、完善全员聘任制的对策思考面对教师聘任工作中存在的问题，笔者认为应着力从以下几个方面加以解决。第一，建立引进优秀人才从教的师资调控的开放系统。市教育局可以以人事科为依托成立师资交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才，充实缺编严重的乡镇。对新招聘的教师包括分配的大中专毕业生和各单位落聘教师，一律交由师资交流开发中心，按照人才市场的新机制管理其劳动工资关系，这部分人主要用于补充薄弱学校的教师，他们不再受“终生单位所有制”的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满用人单位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可以返回师资交流开发中心，参加其他学校的聘任。在下一年度仍未聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代理，与教育脱钩。第二，广泛宣传，统一思想，强化改革意识。实行教师聘任制波及到教职工的切身利益，必然会受到旧的思想势力的冲击。为此，必须从统一思想认识入手，抓好两项工作。一是培训骨干，增强领导干部改革的决心。要分层召开教育管理人员、中小学校长培训会，学习中国教育改革发展纲要和有关改革文件，明确实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的消极思想，增强改革的信心和决心。二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。在实行教师聘任制过程中，不少教职工思想上存在着怕落聘的疑虑，对此要采取多种形式宣传聘任政策。从而使每个教职工都改变观念，支持改革。第三，严格核定可聘数，合理制定聘任政策。根据学校布局和管理体制，按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数，聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱学校或农村偏远学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和相对稳定。对于缺编较多的学校，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘数，以逐步达到编制数。要从当地的实际出发，制定聘任的具体政策措施。如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。第四，制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。当前，要在实施按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上做文章，着重抓好以下三项制度建设。一是完善校长负责制。首先要改革校长的选拔任用制度，采用群众推荐、公开招考、组织考核的方式选拔一批教职工信赖的优秀校长。其次要在明确规定校长责、权、利的同时，提出校长的义务和任期目标。校长的任期一般以三年为宜，任期目标由校长制定，经教代会讨论通过后报教育主管部门审定备案，为今后考核提供依据。考核每年要进行一次，按照分级办学、分级管理、分级考核的原则在教职工民主评议的基础上进行。考核结果作为今后是否续聘的重要依据，以加强对校长的监督和管理。二是进一步完善教职工考核评价制度。对各岗位人员的量化考评标准与评分办法，要做到科学、准确、合理，目标、责任、考核、奖惩四统一，考核结果要与本人的报酬、提级、晋职和聘任直接挂钩，从而建立起激励、约束机制，鼓励争先创优，优胜劣汰。三是健全监督约束机制和校内人事纠纷仲裁制度。当前在教师聘任工作中，要强化学校党支部的保证监督职能和教代会的民主管理职能，学校的聘任政策和方案必须经党支部和教代会审议通过后实施。在当前社会上人事纠纷仲裁机构尚不健全的情况下，可暂由学校党支部和教代会代行聘任中的调解和仲裁职能，对聘任结果不公正的有权纠正。这样就可以进一步理顺各方关系，促进学校全面发展。第五，切实加强领导，争取部门支持，为实施教师聘任制提供组织保证。实施教师聘任制是一项复杂而系统的工程，除教育部门自身要加强领导外，还必须主动向当地党委和政府领导汇报，引起领导重视，综合制定聘任纪律，确保杜绝人情聘任，放手让学校聘任合适的教职工。为教师聘任制营造公正公平的聘任环境。五、一些更深层次的思考要让中小学教师实行全员聘任制取得显著的成效：需要要具备以下基本条件：（）有足够的教师后备资源；（）有自由的劳动力市场，人员流通渠道畅通；（）教师工资福利相对较高，教师职业具有一定吸引力。因此，要使中小学教师人事管理制度适应社会主义市场经济的发展，深化中小学教师人事管理体制改革，真正落实聘任制，迎接世纪教育对教师素质要求的挑战，需要我们积极大胆探索和谋求良策。 必须要明确改革的目的，宣传并树立新的正确的教师聘任制观念，改革的核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师的积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。让改革的精神深入到每一个教职工的心里。学校必须制定出有效的聘任方案，方案应该是得到教代会甚至是全体教师的通过，从而变单向的由校长决定聘任的方式为多向的由校长、年级主任、班主任，特别是业务、常规教学档案说话的方式。 真正实行具体内容上的高评低聘、低评高聘、落聘限薪、形式上的双向选择性聘任，及时公布聘任结果。 完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。 要建立公平的竞争机制。每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事