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考勤制度制定范文 考勤制度制定细节为王举一案例不久前，神通建筑公司提前解除了与员工叶先生的劳动合同，解聘理由为叶先生未按公司的管理制度与考勤规则履行正当的请假手续，仅经过常务副经理批准即自行回家调休。 该公司认定叶先生回家调休的行为系无故旷工，因为依据该公司管理制度，常务副经理并无人事权，无权批准员工调休。 在本案审理过程中，建筑公司向法庭提交了公司的管理制度和考勤规则。 员工叶先生则认为，建筑公司从未向职工公示过上述管理制度和考勤规定，员工休假实际上也一直由常务副经理批准，并向法庭提交了公司另一常务副经理多次签署批准员工辞职与交接的信函。 据此，叶先生认为自己已经履行了正当的请假手续，不构成旷工，要求撤销公司解除其劳动合同的决定书。 后法院判定撤销神通建筑公司解除与叶先生的劳动合同决定书。 点评考勤制度主要是通过对考勤方式、考勤纪律及迟到、早退、旷工的认定等方面内容进行详细规定，规范员工的日常出勤，保证用人单位良好的工作秩序。 因此，制定一整套比较完善的考勤制度，对用人单位的生产经营活动非常重要。 本案例反映的是考勤制度中的请假制度。 它提醒用人单位，制定规章制度应通过民主程序，内容合法。 依据劳动法及最高人民法院的司法解释，用人单位根据法律的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。 本案中，因神通建筑公司无法证明提交的管理制度和考勤规则在制定前已经过民主程序、制定后已履行公示义务，且劳动者叶先生表示对该制度从不知情，故法院对上述管理制度和考勤规则并未采信。 换言之，该制度不能作为解除劳动合同的法定依据。 而依据劳动者叶先生提交的证据，可以证明公司常务副经理实际享有并履行人事权，故法院认定叶先生并非无故旷工，从而依法判定撤销神通建筑公司的解除劳动合同决定书。 首先，用人单位制定内部规章制度，只有经过公示程序，在发生劳动争议纠纷时，该制度才有可能被采信，作为定案依据。 同时，公司的规章制度尤其是考勤制度，不能由公司单方决定，需要经过调研或广泛征集员工的建议后操作。 如果规章制度的制定者没有与员工进行任何沟通，没有征集员工对制度的看法、建议和意见，也没有考虑可行性，草率而主观地作出了诸多假定，执行力就会受限。 如果用人单位在制定规章制度的过程中积极听取员工的想法，奖罚结合，为制定和实施规章制度打下坚实的群众基础，制度的实施效果怎么会差呢？可见，通过民主程序制定考勤制度并且向员工公示，是单位制定考勤制度时首先需要注意的一个问题。 其次，考勤制度设计应奖罚分明。 科学的考勤制度的前提是奖罚分明。 公司以某种手段惩罚违反公司考勤制度的员工是合理的，“罚”是公司对违规员工的权利。 但公司权利产生的同时，相应就要产生某种义务，那就是“奖”，因为权利和义务是相互依托而存在的。 所以，公司在惩罚违反考勤制度员工的同时，也要奖励全勤员工。 只罚不奖或只奖不罚会极大地影响制度本身的公正性。 不能实现“奖”与“罚”结合，在重罚时没有考虑奖励积极行为，偏离了制定规章制度的出发点，陷入了“为罚而罚、为奖而奖”的误区。 最后，制定科学的考勤制度，应当包括固定有关证据的规定，具体包括两部分内容。 一部分是对考勤制度民主程序的规定。 公司负有证明已有考勤制度民主性的责任，员工手册中的考勤制度可以通过员工手册的民主性保证；而单设考勤制度，可以抽出时间进行学习活动，学习活动结束还要让员工在会议记录上签名或在领取制度手册后的收单上留下签名。 另一部分是，在对考勤结果进行固定时，应当同时规定配置相关的“实施工具”，比如考勤卡、请假条、旷工等认定处理的书面证明。 除了这些常规的记录证明，员工签字的工资清单也是具有证明力的证据。 员工接受工资经过一段时间后无异议，也就意味着承认了计算工资的依据，这其中包括默认了对其违规行为的处罚。 通过这个案例告诫我们用人单位制定劳动规章制度以后，一定要用一个合法的形式公布，传达到每个职工，使他们清晰、准确地了解用人单位规章制度。 同时，用人单位的各个基层部门要逐级落实，必要的时