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绩效管理制度XX0305 绩效管理制度01.0目的为规范绩效管理工作，建立统 一、有效的激励和约束机制，通过绩效管理，不断提升和改进各单位及员工的工作业绩，确保公司战略、经营目标的达成，强化管理制度，提高工作计划的实施，促进整体绩效水平提升和员工职业发展。 02.0范围本制度适用于公司除设施设备管理员、班长、秩序员、保洁员、绿化工外的所有员工。 03.0职责3.1总经理审批公司绩效管理体系、年度和月度绩效目标、绩效结果及有关绩效管理的重大决策。 3.2人力资源部负责有关绩效管理，负责员工绩效考核实施办法的制定和宣导，绩效考核结果核算，协调处理各级人员关于绩效考核工作的申诉。 建立公司管理指标库，联合各职能、各单位、各业务口确立绩效管理的关键指标。 对个人绩效计划、执行情况进行监控、督导。 收集年度/月度绩效评估指标完成情况数据。 组织绩效培训，组织绩效评估会议，联合各职能、各单位、各业务口制定评估方案，对评估体系制度的修改提出建议。 负责对职能部门、物业管理处组织绩效，核实职能部门及职能部门个人绩效评估数据。 负责年度/月度绩效工作的各类行政发文，评选先进的各类发文。 协调处理各级人员关于绩效考核工作的申诉。 3.3品质管理部确定各个单位年度绩效目标和月度绩效目标考核表模板。 设置和调整绩效目标表内考核内容的权重比例。 3.4各单位负责人考核单位个人绩效，协助公司不断完善绩效考核体系，及时向总经理和人力资源部反馈绩效考核中存在的问题，负责本单位考核工作的整体组织及监督管理，负责检查审核考核评分结果、处理关于绩效考核工作的申诉，对考核工作中不规范行为进行纠正，帮助员工制定改进建议。 4.0.绩效管理工具（O MBO目标管理I KPI关键绩效指标工作计划）目标管理（MBO）即成果管理，是以目标为导向，团队和个人积极参与，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 关键绩效指标（KPI）用于衡量员工工作绩效表现的量化指标，是公司目标层层分解到组织及个人，明确组织和个人的绩效目标过程的重要组成部分，按照SMART（具体的、可评定的、可以达到的、相关性、时限性）原则。 工作计划按照职责要求完成的例行工作。 5.0程序5.1绩效管理原则5.1.1基于绩效导向原则5.1.2工作计划定性与KPI定量考核相结合的原则5.1.3公平、公正、公开原则5.1.4可行性原则5.1.5绩效改进与提升原则25.2绩效管理周期绩效管理周期分为年度和月度。 年度周期起讫时间为每年1月1日至12月31日，次年1月实施年度绩效评估；月度周期起讫时间为每月1日至月末最后一日，次月实施月度绩效评估。 35.3绩效指标体系设置5.3.1公司人力资源部建立公司管理的指标库。 5.3.2公司品质管理部制定经营管理目标表模板，各单位将公司指标库的绩效指标和依据职能职责制定的工作计划分别体现在年度或月度经营管理目标表。 员工制定个人年度/月度经营管理目标表。 （详见附表）5.3.4根据对绩效目标实现的重要性，品质管理部设置各单位经营管理目标表内各项指标权重，单项指标权重不低于5%。 各单位年度/月度经营管理目标表权重总分100%。 单位年度经营管理目标表不涉及工作计划事项，权重分解到其它指标。 品质管理部可依据各单位目标实现的实际情况，适时调整各项指标的权重。 45.4经营管理目标表的编制及审批5.4.1经营管理目标表编制单位及周期a.公司年经营管理目标表；b.职能单位年/月经营管理目标表；c.公司智能化维保部月经营管理目标表；d.公司绿化维护部月经营管理目标表；e.区域年/月经营管理目标表；f.区域维修部月经营管理目标表；g.管理处单位年/月经营管理目标表；h.管理处业务模块主管月经营管理目标表；i.管理处有区域的个人年/月经营管理目标表。 5.4.2经营管理目标表的编制内容年度经济指标、管理目标（KPI关键绩效指标和工作计划）经济指标和管理目标中的KPI关键绩效指标都从公司指标库提取。 5.4.2.1经济指标的编制5.4.2.1.1公司经营管理目标表年度经济指标是依据要实现的公司经济效益确定的年度全公司物业费收费率，创收总收入，利润额等目标。 5.4.2.1.2管理处年度经济指标的编制是由管理处物业费收费率及其他各类费用的收费率指标，各类创收收入（区域维修部收取的各单位的维修费用也体现在各单位年度的创收收入经济指标），利润额组成。 月度经济指标不考核利润，其他是年度经济指标的分解。 其中各管理处制定当期物业费收费目标节点时间是本年度10月24日。 清欠物业费收费目标时间节点是本年度11月24日。 11月考核为下年度预收物业费收费目标。 个人年度区域物业费收费目标制定也依照此原则。 5.4.2.1.3管理处客服有管辖区域的个人，年度经济指标是所管辖区域各项费用收缴率。 月度经济指标是年度所管辖区域各项费用收缴目标的分解。 5.4.2.1.4管理处业务模块主管，月度经济指标是部门预算额。 5.4.2.1.5区域维修部单位月度经济指标是区域维修部单位预算额（含人资和维修及其他办公费用）和区域所辖管理处维修费用之和的分解。 5.4.2.1.6公司职能单位（多种经营除外）及公司直属智能化维保部，绿化维护部月度经济指标是单位预算额（含人资和办公费用），公司多种经营部月度经济指标是单位预算额，月创收收入（创收合同月度应收账款）。 5.4.2.2管理目标编制5.4.2.2.1KPI关键绩效指标公司依据质量方针，各单位和个人依据该单位职能，部门职能和岗位职责，从公司指标库提取实现目标的年度/月度KPI关键绩效指标。 5.4.2.2.2工作计划（公司计划）a.单位年度工作计划是根据单位职能职责，分为节点工作计划（该单位体现职能在节点时间内完成的重点工作计划）及其它围绕实现职责制定的工作计划。 b工作计划的种类节点工作计划检查计划培训计划招聘计划采购计划维修基金使用计划走回访计划社区活动计划设施设备维修保养计划清洁计划消杀计划绿化养护计划消防工作计划秩序训练计划c.单位月度工作计划是年度工作计划的分解d.个人年度工作计划依据个人岗位职责，分解单位年度各类工作计划，个人月度工作计划是个人年度工作计划的分解。 35.4.3经营管理目标表编制要求及审批流程5.4.3.1经营管理目标表单位及个人的编写格式须按统一表格模板。 5.4.3.2经营管理目标表编制审批流程每年12月5日，公司各单位提交编写完成的下年度经营管理目标表（含工作计划），公司年度经营管理目标表由公司品质部编写。 12月中旬由人力资源部联合各单位召开绩效计划评审会议，讨论经营管理目标表内所有涉及内容（含工作计划）的评审，会议审核通过后总经理审批，并在年度目标责任签订大会签订。 5.4.3.2.1单位月度经营管理目标表审批流程a.每月26日，各管理处负责人提交编写完成的下月度经营管理目标表（含月度各工作计划）至大区经理审核，审核后提交品质管理部修订补充确定，确定后抄送总经理审批，审批后由品质管理部发送至大区经理，大区经理统一下发各管理处执行。 b每月26日，各职能单位负责人提交编写完成的下月度经营管理目标表（含月度各工作计划）至品质管理部修订补充确定，确定后抄送总经理审批，审批后由品质管理部发送至各职能单位负责人，并执行。 c.单位月度各类工作计划和月度经营管理目标表编制审批流程一致。 5.4.3.2.3个人年/月经营管理目标的编制审批流程a.每年12月5日，管理处个人提交编写完成的下年度经营管理目标表（含年度工作计划），至管理处负责人核实审批，审批后由管理处负责人统一下发个人执行。 每月26日，管理处个人提交编写完成的下月度经营管理目标表（含月度工作计划）至管理处负责人审核，审核后提交品质管理部修订补充确定，确定后抄送总经理审批，审批后由品质管理部发送至管理处负责人，管理处负责人统一下发个人执行。 b每月26日，各职能单位个人提交编写完成的下月度各类工作计划）至本单位负责人修订补充确定，确定后抄送总经理审批，审批后由品质管理部发送至各职能单位负责人，单位负责人统一下发个人执行。 c.个人年度/月度经营管理目标表编制要求同单位的一致。 d.个人年度每年12月4日前编制，12月5日提交单位负责人核实审批。 5.4.3.3如遇节假日提前提报，不得延误，每延误一天扣减绩效成绩2分。 45.4.4经营管理目标表的其他考核事项（是否放到绩效分值后面）5.4.4.1单位年度和月度，消防安全事故一票否决，取消年终绩效奖金。 5.4.4.2个人年度和月度凡个人因管理不到位致使发生重大质量事故、危机事件安全责任事故，管理失职或不作为等对公司经营名誉产生重大不利影响，产生直接损失2000（含2000）5000元（不含5000）扣单位绩效总分10分；5000（含5000）10000元（不含10000）扣单位绩效20分。 其他依据实际情况扣减单位绩效；直接损失10000（含10000）以上或其他重大情形，取消当事人全部奖励，水电费回收不能100%达标，不发放年终绩效奖金。 5.4.4.3创收收入不占经济指标权重，月度按既定指标完成，完成不加分，未完成每低于10%扣5分。 年度凡达成预算利润值100%，物业费（当期或清欠）超额，超额部分才可拿奖励；年度创收每超出1000元，并且完成年度经营利润，给予超出部分的30%奖励；未完成年度经营利润，给予超出部分的15%奖励；月度物业费（当期或清欠）没超额，创收收入超额不拿超额奖励。 5.4.4.4职能部门和管理处凡有顾客满意度、设施设备完好率、员工满意度调查的月份，依据所定年度目标值，达标不加分，不达标，每下降1%，扣5分，达标每上升1%，奖5分。 顾客满意度调查，统计设施设备完好率为季度工作。 员工满意度调查为半年度工作。 5.4.4.5各单位凡是月度有内审的月份，由品质管理部检查、总经理抽查，每有1项不合格，该月单位绩效总分数减1分，减完为止。 5.4.4.6月度临时工作要以临时工作任务书形式填写，依据是会议纪要或领导交办的事项等为依据，对各项工作的完成时间节点、责任人明确，完成标准要具体量化，便于考核。 完成不加分，完不成减分，每项工作减10分。 5.4.4.7品质管理部对管理处的每月必查项不占绩效考核指标权重，检查出问题每人次一项扣0.5分。 5.4.4.8品质管理部抽查违纪和夜查睡岗，处罚当事人，同时扣减单位绩效考核成绩，每发现一人睡岗，直接扣除管理处月考核总得分5分，区域扣除总得分2分。 其他违纪每人次扣1-5分。 5.4.4.9管理处每有偷盗等刑事案件发生，视事件造成损失及影响大小，当月绩效考核成绩从10分扣减直至扣完。 5.4.4.10对计划内（计划外）工作获得行业主管部门、上级单位表扬或取得优异成绩对公司内部管理、品牌建设（计划外稿件采稿）等有重大贡献的，由品质管理部提议，总经理批准后在最终月度绩效得分的基础上给予2-5分的加分奖励。 5.4.4.11迎宾路3号月度置业满意度分值每上升1%，绩效总分增加5分，每下降1%，扣减5分。 5.4.4.12每季度对各单位负责人进行测试考评，80分以上加分，每增加5分，单位负责人绩效分数加5分；80分以下减分，每减少5分，单位负责人绩效分数减5分；60分以下该月季度最后月绩效成绩为零。 55.4.5目标及工作计划的调整5.4.5.1单位年度目标/工作计划如需调整，在每年六月中旬填写目标调整申请表，报人力资源部，总经理审批。 5.4.5.3单位月度目标/工作计划如需调整，须提前请示。 填写工作计划调整申请表本月未完成的工作计划可放到次月，但不在次月的考核之内。 如次月还未完成，每项工作扣减10分。 员工个人年度月度目标/计划调整在单位内简化完成。 5.4.5.4凡不能预期完成工作计划的单位填写工作计划调整申请单。 65.4.6年度/月度经营管理目标表总结5.4.6.1单位年度是每年的1月7日提交各单位年度经营管理目标和工作计划的总结，由公司人力资源部组织各单位召开年度绩效评估会议，编写审核后的全公司年度经营管理目标总结报告，总经理审批后，此报告为发放年度绩效的依据。 5.4.6.2单位月度是每月3日提交上月各单位自检月服务报告到品质管理部，品质管理部将自检，定检，抽检结果汇总到人力资源部，由公司人力资源部组织各单位召开月度绩效评估会议，编写审核后的全公司月度经营管理目标总结报告，总经理审批后，此报告为发放月度绩效的依据。 复评后与单位自检有差别，以复评结果为准。 最终自评和复评后分值超出5分以上,每超出1分，考核最终得分减1分。 5.4.6.3个人年度是每年的1月7日提交上年度的经营管理目标表报告，由单位负责人复审，人力资源部总监审核，此报告是个人年度绩效发放的依据。 5.4.6.4个人月度是每月的1月3日提交上月个人自检总结，由单位负责人初审，大区经理复审，人力资源部总监审核，此总结是个人月度绩效发放的依据。 复评后与单位自检有差别，以复评结果为准。 最终自评和复评后分值超出5分以上,每超出1分，考核最终得分减1分。 5.4.7未完成的年度/月度、单位/个人工作要在报告/总结作原因说明。 55.5绩效评估5.5.1绩效评分方法，统一采用百分制进行绩效评分。 5.5.1.1定量指标评分方法5.5.1.2经济指标完成目标85%为0，完成85%按完成比例计算得分。 创收收入月度和年度超过指标绩效分值不增加。 5.5.1.3关键绩效指标达到指标要求值后计算。 另按指标库规定的封顶区间（110-130）不等。 每上升1%，增加5分；每上升2%，增加10分；每上升3%，增加15分；每上升4%，增加20分；（关键绩效指标达到指标要求值后，每上升1分，总分加5分，不封顶）5.5.1.4工作计划完成率100%，满分100分，完成80%以上开始计分，按照实际完成率得分。 评判依据1.是否在既定时间节点内完成；2.是否按计划要求完成既定的标准；3.完成结果是否与既定完成标准相符。 当月所有绩效指标得分乘以权重相加为该单位月度绩效考核成绩。 65.6绩效等级及系数5.6.1单位绩效等级及系数绩效等级等级描述得分绩效系数5.6.2个人绩效等级及系数75.7绩效系数与奖金挂钩方式(单位个人年度月度)5.7.1总经理，总顾问，总工，总监，年度与公司整体业绩挂钩，月度与所分管部门挂钩，挂钩比例，单位占60%，公司占40%；5.7.2职能单位负责人及直属公司智能化维保部及绿化维护部，年度和公司整体绩效挂钩，月度和单位及公司绩效挂钩，挂钩比例，单位占60%，公司占40%；采购部全体人员年度绩效和公司整体绩效挂钩；5.7.3各区域第一负责人，区域内勤年度，月度与区域整体业绩挂钩；区域维修部第一负责人年度与区域整体业绩挂钩，月度和区域维修部月度绩效及区域绩效挂钩，挂钩比例，部门占70%，区域占30%；管理处负责人，管理处前台内勤，年度和月度与管理处整体业绩挂钩。 管理处主管年度和管理处整体业绩挂钩，月度和部门业绩及管理处整体业绩挂钩，挂钩比例，部门占70%，单位占30%；管理处有区域的管理员年度和月度与个人业绩及管理处业绩挂钩，挂钩比例，个人占70%，单位占30%；5.7.4区域整体业绩按区域所管各单位业绩乘以该单位业绩占区域业绩的权重之和。 5.7.4.1权重比例表公司南区10%北区40%区域维修部20%别墅区30%南区文清20%文苑20%文汇30%美霖30%北区文桂5%美欣15%美晨15%广场15%九城50%A优秀100-1201.3B良好90-991.1C合格80-890.9D需改进70-790.65不合格70分以下0绩效等级等级描述得分绩效系数A优秀100-1201.3B良好90-991.1C合格80-890.9D需改进70-790.65不合格70分以下0别墅区邙山10%千鹿山20%3號50%别墅区维修部20%5.7.5职能部门个人月度和年度都拿单位绩效奖金，月度绩效依据单位KPI值分解到个人，其中KPI分值明显升高加分的，分解到该KPI的个人，绩效提高一个等级，反之，下降一个等级。 5.8绩效评估流程5.8.1各单位将单位经营管理目标表填写的自评结果报到人力资源部。 5.8.2品质管理部将对单位抽检结果月考核数据汇总，专项检查结果xx物业品质检查标准，各专线口定检结果报到人力资源部。 5.8.3人力资源部汇总各单位绩效评估结果后，报总经理审批。 5.8.4各单位汇总本单位被考评员工绩效评估结果报人力资源部，有人力资源行政总监审批。 5.8.5考评结束后，公司人力资源部负责对各单位（含区域负责人，区域维修部负责人）绩效评估予以公布，各单位对各单位人员绩效评估结果予以公布。 5.8.6公司人力资源部和各单位分别组织绩效反馈和沟通工作。 5.8.7公司人力资源部计算绩效奖金系数，开展奖金计算，评估结果资料存档。 95.9特殊情况处理5.9.1员工在正常考核范围内而未参与公司组织的月度年度绩效考核时，其绩效奖金分数按0计算，且不再与所在单位奖金分数挂钩。 5.9.2月度跨单位调动，15日前调动绩效奖金分数随原单位，15日之后调动绩效奖金分数随调动后单位。 5.9.3缺勤超过（含）7天，不计绩效奖金。 5.9.4年度绩效，调入原单位分别评估给出分数，按服务月数进行折算。 5.9.5单位负责人年度输送优秀人才（由基层员工培养为主管/经理），每输送1位，单位负责人年度奖励奖金1000元/人（另计）。 05.10绩效评估结果的应用5.10.1连续三个月考核成绩为优秀的员工/负责人按照晋升(降职)管理办法执行晋升晋级。 5.10.2连续两个月考核成绩为不合格的员工/负责人，可撤销其职务或调整工作岗位。 5.10.3月度综合考核成绩在需改进的员工，直接上级应对其进行岗位职责、作业流程、劳动考勤制度等内容的培训考核。 培训考核结果仍达不到岗位要求的，可调整岗位或劝其离职。 15.11绩效反馈与沟通5.11.1在公司绩效分析会上，人力资源部将各单位上月团队考核分值在会上进行公示，并对主要扣分点及扣分依据进行阐述。 各单位负责人在月度绩效分析会结束后的次日召开本单位绩效分析会，将上月绩效考核结果详细告知本单位所有员工，并针对主要扣分点制定出相应的整改措施，会议需形成文字记录以备抽查。 5.11.2单位负责人每月需对个人考核的员工进行绩效面谈，并对面谈