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薪酬制度保密VS公开 薪酬制度保密VS公开薪酬不仅是求职者最关心的问题，也是企业最敏感、顾虑最多的问题。 是否应该公开薪酬，公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢？案例薪酬保密失灵HR遭遇质疑尽管和大多数企业一样采取严厉的薪酬保密措施，位于东莞的I T设备供应商飞地达设备有限公司还是遭遇了薪酬信息的泄露。 人力资源经理吴鹏为平息由此前来问责的员工的愤怒而倍感头大。 事实上，企业始终都无法真正落实薪酬保密，更不能以保密为由掩盖薪酬事实上的内部不公平。 一旦员工得知了真相，HR就很被动。 交锋薪酬保密VS薪酬公开正方观点薪酬公开从事人力资源管理工作已10年的李海淑认为，任何东西只要是暗箱操作都会出现不公。 从原则上讲，一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的。 一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。 根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。 某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。 我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆荆实际上，再保密的薪酬制度都不会阻止人们打探别人薪酬的好奇。 不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散。 这样的保密只能是公开的秘密。 既然是这样，又为什么不把薪酬直接公开呢？反方观点薪酬保密某知名合资公司人力资源部经理李开云表示，员工薪资保密制度有多方面的好处，实际上，许多员工希望他们的工资是保密的。 特别是收入低和绩效差的员工，公开的薪酬会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。 员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。 北京的某人事技术专家表示，企业和员工之间只是劳动力的买卖关系，作为员工和应聘者没有权利了解公司的薪资结构，这是公司的机密。 薪资结构非常复杂，同一职位薪资有不同的档次，薪资是根据员工的经验、绩效定档的，所以公开也只是个大致的范围。 国家也没有必要对企业的管理进行干涉，如果强行公开会造成很多弊端。 企业薪资在内部也不宜公开，应强调和自己比，不要和别人比。 国内在隐私观念上比较缺乏，这一点在国营企业尤其明显。 国企的员工都要求薪资公开，因为国企是全民所有，员工接受不了薪资差距太大。 然而拉大薪资差距也正是知识经济所要求的薪酬公开还是保密如何选择？薪酬保密如今已不再是新鲜事物了。 薪酬待遇与每一位员工的切身利益息息相关，往往会引起人们的高度关注，并随之带来不同的反应和后果。 许多企业为了避免不必要的麻烦，而将薪酬保密作为企业规章制度中不可或缺的一部分；但从另一个角度来看，这好像又与薪酬制定的公平性不相符，试想当人们没有了知情权，公平感又从何而来呢？或许只会增加人与人之间的猜疑与不信任。 德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为，薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。 因为从人力资源管理方面来看，薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题，如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。 刘德柱称，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。 劳资双方永远存在着这样一对矛盾老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。 矛盾引发的结果是，老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采劝减员增效”措施；而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境的“人才大流动”。 这样的结果是劳资双方都不想看到的，于是，很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密，员工不得打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资。 员工薪酬是否需要保密？在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。 首先，由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭”，同时长期儒家思想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点，不习惯公开接受收入的差距。 其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定。 此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪酬体系变化比较大。 为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企业选择了保密的薪酬制度