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毕 业 论 文论文题目：基于中德文化差异的薪酬管理比较研究姓 名： * 学 号： * 学习中心： * 专 业： * 指导教师： * 二 年 月毕业论文承诺书提示：根据北京语言大学网络教育学院论文写作的规定，如发现论文有抄袭、网上下载、请人代写等情况，毕业论文一律不及格。同时取消学士学位申请资格。毕业论文不及格者，可申请重写一次，并按重修缴纳费用。本人承诺：本人已经了解北京语言大学的毕业论文写作的有关规定；本人的论文是在指导教师指导下独立完成的研究成果。整篇论文除了文中已注明出处或引用的内容外，绝没有侵犯他人知识产权。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明。签 名：_ _ 日 期：_目 录一、绪论5（一）引言5（二）相关理论研究现状51跨文化人力资源管理研究现状52跨文化薪酬管理研究现状53论文主要研究内容5二、国家文化对薪酬管理的影响5（一）文化概述51文化概念的界定52霍夫斯蒂德的国家文化模型5（二）薪酬管理理论概述51薪酬及相关概念52薪酬模型53影响薪酬的因素5（三）国家文化对薪酬管理的影响71权力距离与薪酬管理72个人主义/集体主义与薪酬管理73不确定规避与薪酬管理74男性化/女性化与薪酬管理7（四）本章小结7三、中德薪酬管理比较7（一）中德文化比较7（二）中德薪酬管理比较的理论模型71内部平等性比较72外部公平性比较73薪酬结构比较7（三）中德薪酬管理实践71中国的薪酬管理实践72德国的薪酬管理现状7（四）本章小节7四、中国和德国制造业薪酬体系实例分析7（一）中国一汽的薪酬体系7（二）德国大众的薪酬体系7（三）比较分析7（四）本章小结8五、中德合资企业薪酬整合对策8（一）合资企业人力资源整合的总原则81充分认识跨文化的影响82 充分的交流沟通8（二）合资企业薪酬整合的具体对策81薪酬内部平等性的整合82薪酬外部公平性的整合83薪酬结构的整合8（三）本章小结8结 论8参考文献8致谢12摘 要随着经济的全球化发展，竞争也日趋激烈，企业不得不向外寻求更广阔的发展空间。企业之间的合作渐渐突破了国界的束缚，由最初的市场扩张发展到了核心管理的领域。企业跨国经营的过程中，在人力资源管理领域出现了许多问题，尤其是在薪酬管理的整合方面，许多企业束手无策，来自不同国家的人群对薪酬管理有着不同的期望，不仅企业间在合作的过程中会出现分歧，个人在薪酬观念上也可能与薪酬实践相去甚远，该如何兑现个人价值与个人贡献是越来越困扰跨国公司的问题。本文首先在对薪酬管理、跨文化薪酬管理相关理论进行总结的基础上，分析了国家文化对薪酬管理的影响，建立了基于文化差异的薪酬管理比较模型，在此模型的基础上分析了中国和德国文化环境中可能形成的薪酬管理模式，并通过两国的薪酬管理实践基本验证了模型的正确性。分析并解释了理论与实践相违背的地方。同时，本文还选取了中国一汽和德国大众作为案例进行了分析与总结，两个企业的薪酬管理实践差异基本上与理论上的中德薪酬管理差异相同，针对两个企业的薪酬管理差异，运用跨文化管理的相关理论，联系薪酬管理的有关实践，提出了一些整合措施。本文希望能够通过这样一个思路来解释合资企业中的薪酬管理冲突，通过相关模型来识别冲突背后的文化因素，使跨国的合资企业在薪酬整合上能够有的放矢。关键词 国家文化；薪酬管理；中国；德国- 14 -绪论一、绪论（一）引言中国自实行经济改革政策以来，特别是进入20世纪90年代以后，伴随着世界经济一体化的浪潮，外商在华投资的规模和力度开始有了很大的发展。（二）相关理论研究现状1跨文化人力资源管理研究现状比较研究是跨文化人力资源管理研究的一个主要手段。一般来说，研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。世界上研究跨文化管理最著名的学者是荷兰的霍夫斯蒂德教授，他提出的国家文化模型为各国管理学者所熟悉和引用。（1）国外研究现状（2）国内研究现状2跨文化薪酬管理研究现状3论文主要研究内容二、国家文化对薪酬管理的影响（一）文化概述1文化概念的界定2霍夫斯蒂德的国家文化模型中德薪酬管理比较（二）薪酬管理理论概述1薪酬及相关概念2薪酬模型3影响薪酬的因素（三）国家文化对薪酬管理的影响1权力距离与薪酬管理2个人主义/集体主义与薪酬管理3不确定规避与薪酬管理4男性化/女性化与薪酬管理（四）本章小结三、中德薪酬管理比较（一）中德文化比较（二）中德薪酬管理比较的理论模型中国和德国制造业薪酬体系实例分析1内部平等性比较2外部公平性比较3薪酬结构比较（三）中德薪酬管理实践1中国的薪酬管理实践2德国的薪酬管理现状（四）本章小节四、中国和德国制造业薪酬体系实例分析（一）中国一汽的薪酬体系（二）德国大众的薪酬体系（三）比较分析中德合资企业薪酬整合对策（四）本章小结五、中德合资企业薪酬整合对策中外合资企业的人力资源整合是一个非常复杂的过程。本章主要根据中国一汽和德国大众的薪酬管理差异，运用跨文化薪酬管理的相关理论，提出薪酬管理整合的对策。（一）合资企业人力资源整合的总原则1充分认识跨文化的影响2 充分的交流沟通（二）合资企业薪酬整合的具体对策对人力资源的激励与维护是人力资源管理的核心，合资企业应该从一个全新的视角来审视人力资源激励问题。借助物质的与非物质的媒介，建立新的人力资源激励机制。薪酬制度是人力资源激励的核心，通过给予员工物质的满足感，以达到进行激励的目的。在企业双方的母国，职位级别类似的人员薪酬体系可能会很大。在实行新的薪酬体系时必须考虑到国别的差异。1薪酬内部平等性的整合2薪酬外部公平性的整合3薪酬结构的整合（三）本章小结本章以前几章的理论与案例分析为基础,利用跨文化人力资源管理的相关理论，针对中国一汽和德国大众的薪酬差异，给出了中德企业合资整合的一些措施。笔者认为从文化理论的视角去观察薪酬管理的差异，能够有效识别出这些差异，运用跨文化管理和跨文化人力资源管理的理论对差异进行整合，使之形成一种特定的薪酬模式。结论结 论本文从国家文化对薪酬管理的影响的角度出发，构建了薪酬管理比较模型；在该模型的基础上对中德两国的薪酬管理进行了具体的比较。另外，本文还运用实例来分析和证明了理论与实践之间的异同。参考文献1Brewster，C.（2001）.HRM:The comparative dimension.In J.Storey(ed.)Human resource management:A critical text(pp.255-71).London:Thompson Learning.2林新奇，国际人力资源管理，复旦大学出版社，2003，1513（Managing human resources across cultures: a comparative analysis of practices in industrial enterprises in China and The Netherlands）4林新奇，国际人力资源管理，复旦大学出版社，2003，1581635李先昭、张斌，国外人力资源管理模式的比较及对我国的启示，现代管理科学，200586黄加文、江新喜，美、日人力资源管理模式比较及对国企的影响和借鉴，组织人事学研究，200267赵曙明、武博，美、日、德、韩四国的人力资源管理发展与模式比较研究，外国经济与管理，2002118王小艳，美、日在华跨国公司人力资源开发比较研究，20059T.A.Mahoney:“Employment Compensation Planning and Strategy”,In L.R.Gomez-Mejia(ed.),Compensation and Benefits.Washington,D.C.:Bureau of National Affairs 198910约瑟夫J马尔托奇奥，战略薪酬管理（第三版），中国人民大学出版社，2005，474911Mary E. 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