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人力资源毕业实习报告范文 一、实习的目的实习，顾名思义，在实践中学习。在经过一段时间的学习之后，或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学应当如何应用在实践中。因为任何知识源于实践，归于实践。所以要付诸实践来检验所学。大学生除了学习书本知识，还需要参加社会实践。因为很多大学生都清楚的知道 “两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的人不是现代社会需要的人才。大学生要在社会实践中培养独立思考、独立工作和独立解决问题能力。通过参加一些实践性活动巩固所学的理论，增长一些书本上学不到的知识和技能。因为知识要转化成真正的能力要依靠实践的经验和锻炼。刚结束的这段实习时间可以说是我大学三年来最辛苦也是最充实的一段时间。辛苦是因为刚踏上工作岗位，有很多方面不能很快适应；而充实则是在这段时间里，我学到在校园无法学到的知识和技能，更提高了自己各方面的素质。同时实习也给了我一定的工作经验，为将来谋求一份好职业打下了基础。二、实习的内容 我的专业是人力资源管理，但在这短短的几个月中，由于行业的需要，我并没有找到与自己专业知识相关的岗位。为了检验自己所学的知识，我选择了文员这个岗位。虽然这与我的专业不相符，但我相信，我能用我所学的知识应用到各个不同的岗位，那才是我所追求的目的。我实习的岗位是办公室文员。我的职责是接听、转接电话；接待来访人员；将每天新接的单输进电脑，做好办公室档案收集、整理工作；负责传真件的收发工作；负责工厂的货物出货；管理好员工人事档案材料。三、人力资源管理方面存在的问题（一）缺乏人才 就目前状况而言，该厂出现人员短缺和人员过剩的一对矛盾体。短缺缺的是有真才实料的技术工，过剩剩的是学徒过多。经过我两个多月的观察，每个部门能做事的人都只有两三个人，其他的都是充当学徒的角色。很多时候，交期延误都是因为工件加工复杂，学徒不会做，师傅又有其他货物要赶，导致货物堆积在某一个部门，下一个部门就无发根据工序来加工。出现这些问题，根源来于招聘时没有做好事前的准备，对人才的选拔没有一套严格的方案可循，只是根据个人经验来聘人。（二）忽略培训体系在当今竞争激烈的社会当中，要想做到百年老业，人才是企业的第一生产力。该企业忽视了对新进的员工进行有期的培训，他们只重视用人，从而忽视了育人。他们需要的人就是“拿来就用”，一心想的就是招进来的员工能够马上到岗位上工作，是实用型的人才。这个问题也不仅仅出现在我的这间工厂。这是中小企业的通病。对员工进行培训，要花大量的人力、物力和时间。对于中小企业而言，资金就是他们的奠基石。中小企业不愿意在培训上花功夫，一方面是因为人是成本，他们聘请进来的员工是为自己创造财富，而不应该是把自己的财富花在这些人的身上；另一方面是因为，当今社会人员的流动性高，不少企业考虑到，若是自己培养出来的高端人才因为技术的提高，觉得自己在这里做是屈才，“跳槽“到别的企业，那本企业所付出的人力，物力并没有得到回报，这都是企业高层管理者所担心的问题所在。（三）轻视薪酬管理在第一次领取工资后，我体会到员工贫富的差距化。在这间工厂，管理人员的工资达到3000多元，而一般的员工都是在2000左右。更为严重的一条是，全勤奖有100元。本以为只是一间很有人情味的工厂，可是如果你有请假的话，这100的全勤奖就从你的基本工作当中扣除。换句话说，你这天请假的代价就是200多元悄悄地从你的工资中流走。我们工厂是打卡制，这也是很多工厂的做法。我了解到，这里迟到一分钟就扣50元。我统计过3月分当中迟到人的人数，一分钟之内迟到的有10人，有些人还迟到不止一次，可见该厂的管理机制是多么的“严格“。工厂员工做错事都是以罚款为主，员工做好份内事却不见有任何的奖赏。在这样的体制下，管理人员把员工当成是“经济人”。没有从员工的角度考虑过他们的需要，为了实现企业利润的最大化，致员工而不顾。在员工的心目中无法实现“内部公平化，外部一致性”，员工表现出来的唯一态度就直接影响到工作的质量。在缺乏良好的薪酬激励体制，员工就缺乏积极性和归属感，最终造成的损失还是企业。四、解决其人力资源管理问题的对策及建议（一）把好招聘关员工的招聘是企业获取人力资源的重要手段。企业在任何时期，都会需要不同类型、不同数量的人才。对于我们这间中小企业而言就显得特别中重要。因为很多岗位都是“一人多岗”，所以要的人必须是多才多能，每个岗位上使用的都是最合适的人员，就是“用尽所长，人尽其才”，企业才可以经营起来。招聘的时候首先要确定公司所缺的人员，每个岗位所招的员工应该具备怎样的条件，员工入职后要安排到适合他工作的岗位，做到位得其人、人得其位，人尽其才。否则，人员的配备只会是低效的、失败的。1、管理人员的招聘应该具备的条件（1）具有高度的事业心和为事业献身精神；（2）具有高尚的道德品质；（3）具有良好的智力水平；（4）掌握一定的管理艺术；（5）能胜任本岗位的工作，符合该岗位的任职资格；2、基层员工的招聘条件（1）绝对服从上司的安排；（2）具有一定的技能，会操做机器的技术；（3）品质要好，道德高尚；员工招聘、甄选是人力资源管理的重要内容之一，也是培训、绩效管理、薪酬、劳动关系的管理环节的基础。最终招聘与选拔出来的员工必须符合公司岗位要求，这样公司的业务才能做好。（二）提高对培训的重视度建立有效的培训体系，首先要从需求分析入手。只有做好员工的岗前培训和在岗员工的培训，找到员工的真正需求，并以此为出发点进行培训，才能对员工的技能有所帮助。考虑到我们的工厂是小厂，要做到脱产培训那是一件不容易的事情。那我就物尽其用，在有限的资源当中，找到较好的方法。1、新进员工的导向培训（1）将新招进来的员工聚集在一起，开一次短暂性的讲座，向他们讲述公司的基本情况及相关制度和政策；（2）介绍各岗位的职责及知识技能。主要包括工作职责说明书，加班要求，设备的维护和岗位的工作流程；2、老员工进行在岗培训和岗位轮换（1）抓住该企业的特色，每个岗位都是有技术的师傅少，学徒多。我就要有针对性对这些员工进行在岗培训，务求让每个员工都拥有同样的技术，不会出现工件不会做的问题。（2）对于有技术的师傅，我就对他们进行岗位轮换。在完成本职工作后，到其他部门学习，了解其他部门的工作流程。这样既有利于他们的技能提升，也有利于各个岗位之间时间的配合。（三）重视薪酬管理现在越来越多的管理者都认识到，健全的薪酬管理才能吸引、激励、开发和留住人才。但是在现实的管理中，员工对于自己薪酬的不公产生很多疑问，最终导致离开本岗位另觅新的工作环境。落实到我们的工厂，由于员工的等级界限模糊，导致薪酬出现问题。最高薪酬与最低薪酬差距较大，奖励与惩罚不成比例。针对这些问题，我提出一下的修改：1、工资等级制度的确立利用员工在这里工作的年限、能力、技术和实绩来划分员工的薪酬，改变现在单一的基本薪酬+加班费+全勤奖2、实现差异化的奖励在这里员工除了全勤奖之外，再也没有任何的奖赏。以上我也提过这里的奖少罚重。面对这么严厉的制度，员工心中肯定有很多不满，为了满足员工的需要，作为管理者必须将员工当成是公司的一份子，而不是单单将他们看成“经济人”。那么我觉得应该为员工设立奖罚机制，用奖励的激励机制提高员工的积极性。例如每月给员工额外的津贴，奖励员工一个月来辛苦的劳作。或是企业这个月的业绩较好，给员工的伙食加餐也行，让员工有家的感觉。3、差异化的晋升机制赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。现在越来越多的管理者都认识到，健全的薪酬管理才能吸引、激励、开发和留住人才。但是在现实的管理中，员工对于自己薪酬的不公