IT部门人力资源管理与绩效提升策略.doc

IT部门人力资源管理与绩效提升策略我们来讨论一下大型国有企业的IT部门人力资源管理与绩效提升。首先，要树立一个观念：IT部门的工作必须服从于企业战略。一个大型的国有企业通常具有较长的发展历史，在改革的浪潮中为生存而搏涛击浪，经过了长期的发展至今基本会明确其近期五年十年的发展战略与规划。作为一个大型国有企业的一个部门，IT部门的发展规划一定要服从于整个企业的整体战略与中长期规划。这是IT部门人力资源管理的“基本法”。IT部门的人力资源管理是从部门的人力资源规划开始的，企业战略规划一旦确定，整个企业所有的工作、所有的部门、所有的员工、所有的资源配置必须为战略目标服务，战略是实现企业目标的过程。企业战略过程包括：定宗旨-立目标-分优劣-组构架-取指标-成方案在其中第三步“组架构”过程中，实际上就确定的公司的组织结构，同时也就确立了在一个大型企业中IT部门的职能定位，到底在现阶段，IT部门的重点职能是保障企业的OA系统还是尽早实现全集团公司的整体ERP上线，还是作好财务系统与生产、销售、库存系统的无缝集成？这些问题在不同阶段会成为每个阶段的工作重点。其次，在作好了IT部门的人力资源规划以后，要从以下几个方面着手建设部门的人力资源管理体系：规范招聘、加强培训、科学考核、有效激励和为员工制定职业生涯发展规划，让员工也IT部门和企业共同成长。招聘的过程中要保证公平、公正的原则，通过市场竞争以较合适的成本取得IT部门持续发展所需要的优秀人才，在对外公开招聘前可以通过内部竞聘方式从内部选拨人才，内部招聘是一个成本低、效率高而且很容易让人遗忘的一种发现人才的方式。IT技术的发展日新月异导致了IT从业人员的学习与培训成本明显高于其他部门，这也说明了培训工作在IT部门的人力资源管理过程中的重要性。IT部门负责人一定要在加强自身学习的同时保障本部门员工的必要专业培训工作，这就像为部队的战士更新了手中的老式步枪为新式武器一样，可以大大提高IT“部队”战斗力。科学考核是体现员工创造能力的天平，如何让优秀的员工在IT部门脱颖而出，是一个好的主管要掌握的工作技巧也需要有一套科学的考核指标体系作为支持。对于以系统设计、程序开发、信息化规划、系统维护、技术支持、网站建设等等不同的工作内容为主的各个岗位需要设计出相应的关键绩效考核指标（KPI）才能体现出员工的工作业绩。众所周知，员工对企业作出贡献后如果可以在当月得到企业的奖励或者回报的话，这种激励的效果是最佳的。所以在IT人才流动率极高的这样一个行业内更加是如此了。我们IT部门的激励体制中也需要体现出更强的及时性。由于IT人才的发展速度极快，一位IT专业人才可能在12年后发现企业对于IT技术的需要发展跟不上他本人的学习速度或者说他的兴趣与其所以岗位的日常工作并不能适应，如：大型企业在一个大型的ERP系统上线以后，仅需要IT部门对其日常运行进行一些维护工作，专业性较强的升级和数据库维护工作都是根据商业合同约定外包给了IBM和ORACLE公司，一位对于程序开发比较感兴趣的IT专业人才可能就不太愿意继续留在企业工作。这个种情况下，IT部门也应该尊重员工的个人发展计划，并与员工一起在其进入企业的时候及早了解其发展方向与兴趣尽好地与现实工作结合起来，共同制订出员工的个人职业发展生涯规划，及早作好相关的人才储备工作。其实，关于规范招聘、加强培训、科学考核、有效激励和为员工制定职业生涯发展规划每一个话题都是一个专题，如：在建立科学考核过程中需要设计出适合IT部门的关键绩效考核指标（KPI），设计过程中需要如何贯彻平衡计分卡的思想，在财务、客户、内部经营和学习成长四个方面进行最优地体现都需要进行详细的研讨；另外，在考核的周期方面，在不同的阶段是用月度考核还是用季度、年度考核？激励的方式上面如何才能够真正地体现内部公平、外部公平和员工的自我公平？这些问题都需要根据具体的情况加以分析。总而言之，IT部门的人力资源管理应服从于整个企业的战略发展需要，作好本部门的人力资源规划及近期人力资源工作计划，有步骤按计划及时推进具体工作。作好人力资源