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2016人事工作计划篇一：人力资源部2016年工作计划人力资源部2016年工作计划第一部分 总体目标一、总体目标根据现工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：1、在调整后的公司组织架构基础上，要求公司机关各部门及各下属分公司严格按照定岗定编表执行，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。2、完成日常人事招聘与配置；3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度；4、充分考虑员工福利，每月按时准确申报社会保险，保障员工的合法利益。5、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。7、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。二、注意事项：1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。2、人力资源工作对我们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合,共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。第二部分 完善公司组织架构一、目标概述公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、确定公司现有组织架构和定岗定编；（已完成）2、各部门拟定岗位职责及人员分工，经公司会议讨论确定，报请总经理审阅修改并批准实施；（进行中）3、人力资源部将岗位说明书的标准表格下发至各部门及下属分公司，然后统一填报，由人力资源部负责整理存档。三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。第三部分 人事招聘与配置一、目标概述：完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门需求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构定岗定编和各部门岗位职责来招聘人才满足公司运营需求。即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。二、具体实施方案：1、 计划采取的招聘方式 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与省内相关行业招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如青海人才网、夏都人才招聘等； 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与西宁、大通县各人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过竞聘、晋岗考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。2、 计划2016年3月初进行公司年度招聘活动，2月做好前期准备工作（包括招聘信息的发布与宣传、简历的收集、面试及笔试题整理、相关表格的制定等）三、人才储备和管理目标（1） 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。（2）为保证公司各岗位的人才配置合理，面对在职管理、专业技术人员的离岗离职、公司清退等人才流失问题，人力资源部应提前进行同岗位人员的人力资源储备计划。（3）人员管理指标控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，基层员工特别是在试用期内离职占到的整体离职率较大，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；C、做好岗位培训工作，部门主管应积极引导其快速适应岗位。D、定期跟踪新员工工作情况，每月按时收集新员工试用期月度考核表；E、员工转正时及时办理相关手续。（4）、年度招聘渠道 现场招聘会； 网络招聘；其它招聘渠道：市、区级劳动局和劳动力市场；院校及中专技学校合作。第四部分 薪酬管理一、目标概述：根据目前青海省中小企业的现状和未来发展趋势，特别是周边大型生产经营型企业较多、青海省生活水平和工资水准的升幅，势必对我公司现有的管理人才、技术人员、和下属一线职工，造成较大冲击。如果按目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的长远人才队伍建设。面对周边一些企业的人才需求冲击，将导致公司一些管理人才和技术人才的流失，给公司的人员稳定、长远发展带来一定的负面影响。为此，应尽快完善和修正公司薪酬管理体系。 把公司薪酬管理作为人力资源部乃至公司年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将很快的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二、具体实施方案：1、根据公司现有薪酬状况，结合公司组织架构设置和各岗位说明书，完善公司薪酬设计方案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪篇二：公司人事行政部2016年工作计划公司人事行政部2016年工作计划为了加强目标管理，增强工作计划性，根据公司2016年度总体经营大纲的目标，制定2016年度人事行政工作计划。一、 人力资源管理制订公司2016年人力资源需求和发展计划，进一步完善组织架构体系和各部门、车间岗位定编，明确各岗位职责，建立人力资源信息库和人才储备，保证和满足生产经营对人力资源的需求。（一）、人员编制计划的实施与控制1、利用县政府在春节正月初三组织的全县劳务集中招聘会的机会，组织人事行政部全体人员参加县里的招聘活动，尽可能多地招收和储备批员工。2、采取多种方式宣传，加大招聘工作力度。一是利用县电视台在春节期间集中为企业宣传招工信息的机会，制作专题片进行宣传；二是选择合适时机在县电视屏幕上走字幕进行宣传；三是在适当的时候到乡镇或周边开发区散发和张贴招工信息；四是在各类人才网上发布信息，或到省内大型人才市场招聘一些重要、特殊人才，以满足公司生产经营管理和未来发展的需求；五是鼓励老员工积极宣传招工信息，主动协助寻找、介绍熟练工到公司工作，以此拓宽熟练工招聘的渠道，加大熟练工招聘工作的力度。在新年开工时，对介绍公司短缺、急需熟练操作工的员工予以奖励。3、2月中旬对公司岗位、人员编制进行一次梳理，明确各部门、工序、岗位的职能和责任，在保证生产、经营、管理的基础上，合理确定和压减岗位、人员编制，除公司计划储备的人员外，严格控制超计划招聘和用工。4、加强办公自动化建设，尽快引进和运用ERP糸统，提高工作效能，实时了解掌握各车间各工种新员工使用情况，监督和提醒车间对新员工的管理。5、学习了解生产、工艺流程。从3月份起，计划用两个月左右的时间，有计划的安排本部门科室人员，深入生产一线，熟悉和了解公司各道生产工序、工艺流程、主要设备、各种产成品等知识，以及岗位职能责任、员工的思想动态、岗位人员编制是否合理、运行是否顺畅高效，以便有针对性满足和服务于生产的需要。6、上半年组织人事行政管理人员到行业内管理水平先进的厂家学习考察，引进和借鉴先进厂家的管理理念、模式、方法和经验，以此更新管理理念、改进管理方法和提高我们的管理水平。7、结合内部深入车间熟悉生产业务，外部考察学习取经，对岗位编制、人员聘用、薪酬体系管理等方面工作，研究提出改进和提高的意见和建议，努力使人事行政管理工作做到管而不死，活而不乱。8、在“端午节”和“中秋节”前后，利用部分外出务工人员回乡过节之际，加大招聘宣传力度，对车间流失、短缺人员作集中增补工作。（二）薪酬体系建设建立科学合理的薪酬体糸。依据本行业本地区实际，适时修订薪酬标准，较好地运用和发挥薪酬激励人、吸引人、留住人的功能，不断提高员工对薪酬期望的满意度。1、分类管理。依据生产、经营、管理的工作性质、特点不同，不断完善计时、计件、考核、复式（计时十考核、计件十考核）薪资等方式，使薪酬体糸和标准更加科学、合理，更有利于调动员工的工作积极性。2、定期了解收集周边市、县同行业薪资情况，以及本公司员工对薪资的意见和要求，为公司薪资标准调整提供详实可靠的数据和信息。3、认真编制审核员工薪资。制订科学合理、便于操作的员工薪资编制方法，指导督促各车间统计员按时编制工资表，严格审核各车间编制的工资表，确保每月工资计算准确、按时发放，不发生错发、漏发和无故迟发等现象。4、严格按颁布实施的员工编制及薪酬方案做好日常薪资结算与控制工作。（三）劳动合同、劳动保障及劳动争议的预防贯彻执行劳动法规，保障劳资双方的合法权益，防范劳动风险与争议。按时与员工签订劳动合同，及时为全体员工申报、缴纳工伤保险，确保不发生任何一起工伤不报、漏报、晚报、或误报的事情发生，把工伤风险拒在公司门外。1、按时与员工签订劳动合同。公司所有员工均应在法定期限内签订劳动合同，对于部分老员工未签合同的，一律在2月底前完成劳动合同的签订工作。2、制定工伤申报管理的规定。宣传工伤保险条例，规范工伤事故申报管理，明确工伤认定的情形及办理的程序和责任，提高员工及时申报工伤的意识，确保发生的所有工伤都能及时、准确申报、鉴定，及时得到救治和费用报销。杜篇三：2016年人事行政部工作计划篇一：公司人事行政部2016年工作计划公司人事行政部2016年工作计划为了加强目标管理，增强工作计划性，根据公司2016年度总体经营大纲的目标，制定2016年度人事行政工作计划。一、 人力资源管理制订公司2016年人力资源需求和发展计划，进一步完善组织架构体系和各部门、车间岗位定编，明确各岗位职责，建立人力资源信息库和人才储备，保证和满足生产经营对人力资源的需求。（一）、人员编制计划的实施与控制1、利用县政府在春节正月初三组织的全县劳务集中招聘会的机会，组织人事行政部全体人员参加县里的招聘活动，尽可能多地招收和储备批员工。2、采取多种方式宣传，加大招聘工作力度。一是利用县电视台在春节期间集中为企业宣传招工信息的机会，制作专题片进行宣传；二是选择合适时机在县电视屏幕上走字幕进行宣传；三是在适当的时候到乡镇或周边开发区散发和张贴招工信息；四是在各类人才网上发布信息，或到省内大型人才市场招聘一些重要、特殊人才，以满足公司生产经营管理和未来发展的需求；五是鼓励老员工积极宣传招工信息，主动协助寻找、介绍熟练工到公司工作，以此拓宽熟练工招聘的渠道，加大熟练工招聘工作的力度。在新年开工时，对介绍公司短缺、急需熟练操作工的员工予以奖励。3、2月中旬对公司岗位、人员编制进行一次梳理，明确各部门、工序、岗位的职能和责任，在保证生产、经营、管理的基础上，合理确定和压减岗位、人员编制，除公司计划储备的人员外，严格控制超计划招聘和用工。4、加强办公自动化建设，尽快引进和运用erp糸统，提高工作效能，实时了解掌握各车间各工种新员工使用情况，监督和提醒车间对新员工的管理。5、学习了解生产、工艺流程。从3月份起，计划用两个月左右的时间，有计划的安排本部门科室人员，深入生产一线，熟悉和了解公司各道生产工序、工艺流程、主要设备、各种产成品等知识，以及岗位职能责任、员工的思想动态、岗位人员编制是否合理、运行是否顺畅高效，以便有针对性满足和服务于生产的需要。6、上半年组织人事行政管理人员到行业内管理水平先进的厂家学习考察，引进和借鉴先进厂家的管理理念、模式、方法和经验，以此更新管理理念、改进管理方法和提高我们的管理水平。7、结合内部深入车间熟悉生产业务，外部考察学习取经，对岗位编制、人员聘用、薪酬体系管理等方面工作，研究提出改进和提高的意见和建议，努力使人事行政管理工作做到管而不死，活而不乱。8、在“端午节”和“中秋节”前后，利用部分外出务工人员回乡过节之际，加大招聘宣传力度，对车间流失、短缺人员作集中增补工作。（二）薪酬体系建设建立科学合理的薪酬体糸。依据本行业本地区实际，适时修订薪酬标准，较好地运用和发挥薪酬激励人、吸引人、留住人的功能，不断提高员工对薪酬期望的满意度。1、分类管理。依据生产、经营、管理的工作性质、特点不同，不断完善计时、计件、考核、复式（计时十考核、计件十考核）薪资等方式，使薪酬体糸和标准更加科学、合理，更有利于调动员工的工作积极性。2、定期了解收集周边市、县同行业薪资情况，以及本公司员工对薪资的意见和要求，为公司薪资标准调整提供详实可靠的数据和信息。3、认真编制审核员工薪资。制订科学合理、便于操作的员工薪资编制方法，指导督促各车间统计员按时编制工资表，严格审核各车间编制的工资表，确保每月工资计算准确、按时发放，不发生错发、漏发和无故迟发等现象。4、严格按颁布实施的员工编制及薪酬方案做好日常薪资结算与控制工作。（三）劳动合同、劳动保障及劳动争议的预防贯彻执行劳动法规，保障劳资双方的合法权益，防范劳动风险与争议。按时与员工签订劳动合同，及时为全体员工申报、缴纳工伤保险，确保不发生任何一起工伤不报、漏报、晚报、或误报的事情发生，把工伤风险拒在公司门外。1、按时与员工签订劳动合同。公司所有员工均应在法定期限内签订劳动合同，对于部分老员工未签合同的，一律在2月底前完成劳动合同的签订工作。2、制定工伤申报管理的规定。宣传工伤保险条例，规范工伤事故申报管理，明确工伤认定的情形及办理的程序和责任，提高员工及时申报工伤的意识，确保发生的所有工伤都能及时、准确申报、鉴定，及时得到救治和费用报销。杜绝工伤事故漏报、迟报以及申报不准造成费用无法报销等情况发生。3、加强与一线管理人员信息互通。定期了解掌握一线员工的思想动态，及时向一线管理人员通报苗头性或带有普遍性的问题和情况，力争把问题解决在萌芽状态，避免或减少一线管理人员与员工之间发生冲突，从源头上减少员工离职时发生劳动争议的机率。（四）培训与教育为了提高员工的思想素质和业务技能，满足生产、经营、管理的需求，促进企业管理升档、产品升级，实现企业可持续发展，要切实加强员工的培训与教育，建立员工培训管理制度，编制员工培训计划，对员工进行分类型、分层次、有针对性地实施培训与教育。1、各部门新进员工的培训培训内容：（1）企业文化培训a.公司背景介绍；b.企业文化、经营理念、职业道德教育，重点宣讲泗阳化纤企业文化十提倡十反对； c.组织架构与规章制度讲解；（2）岗前技能培训a.岗位职责描述；篇二：2014-2016人事行政部工作规划2014-2016年行政人事部工作规划为更好地开展公司行政人事工作，为各职能部门、各子公司以及新建项目做好后勤服务保障，以及对公司决策的支持，从而确保公司三年目标的实现，现对2014-2016年的工作做如下计划：一、完善公司及部门组织架构1公司组织架构建设决定着企业的发展方向。基于稳定、合理、健全的原则，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。2组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来三年内运营需要进行设计。同时注重可行性和实操性。因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，行政人事部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。二、完善职位分析（一）职位分析是定岗、定编和调整组织架构、确定岗位薪酬的依据 通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。（二）具体实施计划1、拟对现有职位分析，由各部各分公司递交“职位信息调查草案”到行政人事部，行政人事部汇总“职位信息调查草案”，并与各部各分公司交流，提出修改意见，修改完成汇总后报行政人事总监审批后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。2、公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由行政人事部会同该职位所属部门进行撰写。3、计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时行政人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。三、人员招聘配置计划（编制2014-2016年人力资源需求计划表）（一）人力资源规划根据各部门各公司的用人需求及相关工作要求，做好2014-2016年期间的人力资源规划工作，做出详细的人力资源工作计划（包括招聘配置、培训开发、绩效、薪酬福利、劳动关系管理等内容，但招聘和培训更详细的计划需要等到公司预算确定、人员编制确定后才能进行）报总裁审核。（二）招聘与配置招聘是人事工作第一关，此工作做好与坏，影响后面的人事系列工作。必须建立良好的选人制度和用人标准，最后还要留住人才。使用人才的目标：岗适其能、人得其位、人岗匹配、协同发展。留住人才，要重视个人价值，提供个人发展空间，协助规划职业生涯，达到共享发展财富。1、招聘选人标准：1）、以德为先，德才兼备。选择职业道德素养比较高的员工，特别是讲究传统道德的人进入公司。2）、选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人进入公司。3）、选择与我们同心同德的人进入公司。2、明确招聘工作各部门的职责，明确招聘流程：明确相关职能部门在招聘中的职责，配合好工作。为了信息的理解一致，要求各部门按统一表格列出明确的人员需求审批表：包括岗位名称、任职资格、岗位要求、岗位职责、工作经验、学历、到岗时间等。人才需求明确后，行政人事部据此有思路、标准，有计划、有步骤的去选才，满足各部门的用人需求，及时、准确、高效完成招聘工作。3、继续拓展招聘渠道，努力提高人才招聘效率，进一步优化招聘体系。 以网站招聘为主，辅以现场招聘、报刊、猎头、推荐等。同时保持与相关专业院校的联系，建立校企合作机制，招聘高、精、尖的专业人才。与中职院校、技师学院建立联系，解决技术工人、施工人员的招聘。与专业的行业协会、专业的行业网站建立联系，通过他们积累一些偏门的专业人才，弥补通用招聘模式的不足。（1）具体实施计划：a.每年1/3/7/9月份，根据各部门人力需求计划参加现场招聘会（成都/重庆/赤水等人才市场)及毕业生供需见面会。b.与各大招聘网站长期合作网上招聘，储备需要的人才。根据需求和网站招聘效果随时发布招聘信息。c.招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位描述与任职要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。4、做好入职准备：人员招聘好后，必须做好入职前期准备（工位、办公电脑、入职培训安排）。5、做好入职引导：需要其他职能部门配合，实行辅导员制度，指定一名入职辅导员，进行入职及入职后工作及相关内容的熟悉、适应和办理辅导。6、入职跟踪反馈，员工思想动态关注：在公司建立三级访谈制度，并且进一步深化。针对新员工试用期的状况建立三级访谈制度：上级领导访谈，出具正式评价文档，以一周为周期进行；行政人事部访谈，出具正式评价文档，以半月为一周期进行；高层领导随机抽查关注，出具正式评价文档，以一月为周期进行。上级领导为主，行政人事部协助、监督，同时负责记录归档。加强公司、部门在新员工入职、辅导、培训中的作用，使其更快适应环境。针对老员工的状况，要强化三级访谈制度，以一月为周期进行，出具正式评价文档（随月考评合并，同月考评结论）。掌握员工在工作中的各方面动态，特别是思想动态，以保持员工的稳定。7、合理的补充人员和选拔优秀的人才，多种方式做好人才的储备工作。 首先要明确人才储备的目标，然后开展工作。和猎头建立经常的联系，急时协调。和各地的人力资源协会及成员建立经常联系，保持每种人才5个左右的人员及联络方式。平常的招聘工作中因没有合适岗位而没有聘用但优秀的人员，进行积累储备。和专业性比较强的网站建立联系，进行储备。8、建立内部竞聘机制，建立员工内部上升通道，协助员工建立职业生涯规划。公司的发展离不开才员工的积极贡献，公司的业务特点也不太建议人员空降，所以建立内部竞聘机制有诸多优点：人员稳定、积级向上、有活力、团队感强、凝聚力强。9、降低员工离职率，促进公司持续、稳定发展：通过人力资源综合管理工作降低主动离职率。从招聘环节工作降低被动率，从而降低综合离职率，以降低招聘成本。10、构建公平、公正、公开的企业内部环境：报酬系统的公平、公正，绩效考核的公平、公正、公开，选拔机会的公平、公正、公开 ，企业管理其它方面的公平、公正、公开。11、做好公司经营风险规避：1）、关键岗位员工签定竞业限制协议：本单位的关键岗位工作者，两年内不得从事本行业工作。2）、关键岗位员工签定保密协议：员工签定保密协议，从法律风险来讲，发放保密工资，以在法律上保障合法。（现有工资总额保持不变，对工资结构进行调整）。3）、做好入职审核、调核，做好背景调查，降低公司经营风险：一般可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是高管候选人，可以考虑交给专业的第三方来做。建议对于大部分的职位，公司采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查。背景调查内容：身份核实、犯罪记录核实、教育背景核实、工作经历核实（真实性、工作具体）、数据库调查（指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息）。背景调查应征得被调查人的同意，采用设计好的调查问卷方式进行。4）、加强对员工离职的管理，减少员工离职给企业带来的危害。根据员工离职的特点，对重点时期、阶段进行特别关注：、年龄段2530岁的员工离职的高峰时段：第一时段为试用期期间，2个月左右（入职适应阶段）。第二个时段是员工在进入公司2年左右的时间段（需求提升阶段），这一时期的主动流失率占到主动流失总数的一半以上。、一般在低层工作的员工服务期23年是职业发展的一个周期，在中层或高层工作的员工服务期35年是职业发展的一个周期。5）、担保制度：关键岗位的上班人员必须要有人担保，或者用房产及其他资产作担保。四、员工培训与开发计划建立培训管理制度体系，培训工作的开展，有利于培养员工的忠诚度、凝聚力。通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作效率，增强公司综合竞争力。1、培训分类：培训主要分为内训和外训，内训主要是三部分：一是新员工入职培训：制度和规定、流程、公司发展史、企业文化、财务