新劳动合同法框架下三方博弈行为分析.doc

新劳动合同法框架下三方博弈行为分析 一、劳资双方合约选择中的“短期化”现象年月份，新劳动合同法实施的前夜，广东、四川、福建、海南等省份，不时发生企业突击辞退老员工，强迫员工“自愿”辞职重签劳动合同的案件。 并且，本轮裁员的一大特色是指向相同的人群，即“临时工”和“长工龄的员工”，部分企业通过“先辞职再竞岗”、“劳务派遣”、“变种合同”等招式，将员工的工龄“归零”，并重新签订日趋短期化的劳动合约。 对此事件，学者、媒体、企业家都曾有过不同的看法，概括其要者有三一是“法律规避说”。 因为新劳动合同法第二章第十四条规定，“劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同”，即可与用人单位订立无固定期限劳动合同。 出于对“无固定期限劳动合同”的疑虑，有些企业老板赶在劳动合同法实施前裁人。 二是“成本上涨说”。 新劳动合同法除了对劳动合同期限密切关注外，还对员工的工资、福利、试用期、补偿金作了详细而严格的规定，这无疑加重了企业的用工成本，让依赖廉价劳动力扩张的资方“忧心忡忡”。 三是“活力增强说”。 有些企业家认为，现代市场经济是开放经济、竞争经济，为了保持企业的竞争优势，防止用人机制固化现象出现，就必须定期进行人力资源制度变革，改良企业的“工号文化”，树立新型的“劳动价值观”。 以上三种观点，从不同角度解释了新劳动合同法颁布后劳资双方合约选择中“短期化”现象的成因，但其不够深入和全面，有些甚至充当了资方的“代言人”。 在这种情况下，我们亟需去伪存真、正本清源。 二、劳资双方合约选择中“短期化”现象的根源笔者认为，政府、企业和劳工“三方”的博弈均衡是劳资合约“短期化”的根本原因。 首先，从政府层面上来看，改革开放年来，我国的工业化、城市化进程不断推进，国民经济保持了持续、快速增长的势头，但不容忽视的一个现象是，工业发展吸纳劳动力的比例并没有相应增加，经济的高速增长并没有创造出相应多的就业岗位。 由此引发的问题是，劳动力市场供求格局日益失衡，劳资冲突更是屡见不鲜。 在这种情况下，党中央审时度势，果断地做出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”的决议，提出了“坚持实施积极的就业政策、规范和协调劳动关系”等方面的对策建议。 新劳动合同法的颁布和实施可以看作是立法部门对党中央新劳动合同法框架下三方博弈行为分析黄婧内容提要新劳动合同法实施前后，劳资双方合约选择中的“短期化”现象日益明显。 文章从经济学角度深入分析这一现象的形成机理，并为社会主义和谐社会中劳资博弈跳出“低水平均衡陷阱”提出相关对策建议。 关键词劳资关系合约选择三方博弈均衡陷阱（）据中国社科院的工业研究报告表明，世纪年代中后期以来，我国的工业化正走向资本密集型新阶段，资本对劳动的吸纳能力越来越弱。 年与年相比，工业部门每吸纳一个劳动力就业需要的固定资产净值增长了倍；到年，全部国有企业及规模以上非国有企业的从业人员人数年平均下降幅度达。 参见中国工业化的成就，。 据中国劳动特邀记者的报道，自年劳动法实施以来，中国的劳动争议呈不断上升趋势。 年年中，劳动争议数量跃升了倍，达到万件；集体劳动争议也出现大幅度增长，增加了倍。 程韵劳动合同法寻求公平和效率的平衡，中国劳动年第期。 胡锦涛高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告，人民出版社年月第一版，第页。 中外企业年第期现代经济探讨对“公共知识分子”社会责任的分析和批判，请参见孙立平著失衡断裂社会的运作逻辑，社会科学文献出版社年版，第页。 杨瑞龙、卢周来对农民工工资纠纷的博弈分析表明，在中国特定的考核体制下，地方政府为了追求本地经济的更快增长，往往会争相出台一些吸引投资的超国民待遇政策；当投资者与农民工发生经济纠纷时，为了能留住投资者，地方政府的“第三方实施”行为会偏向投资者一边。 具体论述参见杨瑞龙、卢周来正式契约的第三方实施与权力最优化对农民工工资纠纷的契约论解释，经济研究年第期。 蔡昉、都阳“十一五”期间劳动力供求关系及相关政策，宏观经济研究年第期。 这里，我们不排除某些高科技企业的员工出于追求企业“效率工资”的考虑，而非高技术劳动力“无限”供给的事实，才愿意接受资方“先辞职再竞岗”的管理条例，才愿意重签劳动合同的。 “民生理念”的贯彻和落实。 但是，问题就在于，在当前社会结构日益分层和弱势群体话语权不断丧失的条件下，由政府和公共知识分子来代替广大劳工和资方讨价还价，这种“委托代理”维权模式的效果如何？出于政绩考虑的地方政府会和中央政府的利益目标高度一致吗？其次，从企业角度来看，在改革开放春风的沐浴下，在“一切以经济建设为中心”思路的指导下，在低成本廉价劳动力的充足供给下，其投资设厂、招工生产的条件可谓得天独厚。 有些地方政府出于发展经济和追逐政绩的考虑，在招商引资的“优惠政策”方面大做文章，“零地价、零税收、零社保”成为前些年一些地方惯用的手段。 在这样的监管制度下，在这样的市场结构中，企业主出于自身利益最大化考虑而采取的种种损害劳工权益的不法行为，也就显得不足为怪了。 再次，从劳工角度来看，我国劳动力“无限”供给的压力仍将持续一段时期。 据中国社科院学者的研究数据，“十一五”初期，我国仍处于劳动年龄人口的上升期，就业形势依然严峻。 年我国新增劳动人口估计值为万人，增加值达到高峰；“十一五”末期新增劳动年龄人口减少到余万人，但劳动年龄人口总量的峰值要在年才能到来。 劳动年龄人口不断扩张的趋势和城镇下岗失业持续增加、大量农村剩余劳动力亟待转移的严酷现实结合在一起，中国的广大劳工（甚至包括某些高科技企业的劳工）哪有昂首挺胸、据理力争的底气和勇气？对于他们来说，现行的法律保护不过是纸面摆设，“马铃薯”式的组织结构是永远抗衡不过“身强力壮”的老板上司的！综上所述，笔者的观点大致得到了印证。 在当前“劳弱资强”的社会格局下，政、资、劳三方的博弈天平必然偏向企业主一方（见图）。 倘若没有劳工组织自身的发展壮大和政府管理职能的适时转型，劳资双方的合约选择就不会跳出“短期化”的陷阱！ 三、社会主义和谐社会中劳资博弈跳出“低水平均衡陷阱”的对策建议“低水平均衡陷阱”一词最初由美国经济学家纳尔逊于年提出，他在研究发展中国家人口增长率和人均国民收入的关系时，指出这些国家经济增长中存在“人均收入增长生活质量改善死亡率降低、出生率提高人口增长率提高人均收入水平降低”的“怪圈”和“陷阱”，而打破这一陷阱的方法就是作一个“临界的最小努力”，即通过大规模的投资，使人均收入的增长速度快于人口的增长速度。 以此理论来反观我国现阶段政府主导下的劳资合约博弈过程，我们不难发现，以“民生问题法律保护企业规避新生问题”为逻辑和主线的策略互动过程其实已经陷入了低水平的“均衡陷阱”。 为了跳出这一陷阱，我们也必须转换思路、改变角色，培育壮大劳工阶层、健全完善法律体系，不断做出“临界努力”，走一条“工会推动劳动立法协调冲突社图政府主导型的劳资博弈均衡注图显示，在本次新劳动合同法框架下，政府和企业充当了劳动权益保障博弈的正反双方。 政府出于民生和就业考虑，颁布法律、保护劳工；企业出于成本最小化的考虑，重签合同、寻求规避。 而真正关乎切身利益的劳工群体却处于被强行代理和默默无语状态。 这一“错位”的博弈格局必将决定其均衡结果是，劳资合约短期化，雇佣关系不稳定！陈恕祥、杨培雷著当代西方发达国家劳资关系研究，武汉大学出版社年版，第页。 根据中国人民大学有关学者对农民工工资纠纷现象的契约解释，当前农民工之所以选择以暴力讨要工钱的相互实施契约，而非借助于国家权力的第三方实施，是因为农民工借助此种实施方式的成本过高。 具体表现在农民工现有素质无法适应繁琐、细密的司法要求，和用人单位打交道时处于信息劣势的一方；农民工现有的收入无力支付司法程序中的各种费用；司法歧视、腐败以及司法系统本身的低效率。 具体内容参见杨瑞龙、卢周来正式契约的第三方实施与权力最优化对农民工工资纠纷的契约论解释，经济研究年第期。 常凯著劳动关系?劳动者?劳权当代中国的劳动问题，中国劳动出版社年版，第页。 会和谐”的劳资博弈均衡之路（见图）。 如图所示，“劳工壮大型劳资博弈均衡”之路，是在劳工阶层不断成熟壮大，企业家管理理念发生根本转变，政府法律保护手段以指导性和协调性为主的前提下，由劳工和企业主阶层担当劳工权益维护博弈的双方，努力实现雇佣关系稳定、劳资高度和谐、公平和效率内在统一的博弈均衡过程。 具体来说，在构建社会主义和谐社会精神的指引下，劳资关系的解决应从以下几个方面着手培育壮大劳工阶层。 纵观西方发达国家劳资关系协调的历史，工人力量的强弱对劳资关系及其立法有着及其重要的影响。 任何一项劳工保障权利都是通过工人运动争取过来的，“任何一个劳资立法都是在工人运动高潮中制定出来的”。 而我国目前由于社会结构的失衡，广大劳工处于弱势群体地位，他们组织分散、谈判力量不强、利益表达渠道缺失。 因此，在今后的劳资关系协调过程中，应当增强劳工组织化程度、提高教育投资水平、畅通利益表达渠道，实现劳工阶层从“自发”到“自觉”转变，实现劳资合约从法院“第三方实施”到工会“自我实施”转变。 降低法律利用成本。 新制度经济学认为，交易费用包括事前准备合同和事后监督及强制合同执行的费用，交易成本过于高昂可能会导致国家第三方契约实施机制的失效。 由此来看我国广大劳工利用法律手段的维权过程，其相对弱势地位决定了在和“城里”的企业老板打交道时，信息成本和司法费用都极其高昂，过高的“交易费用”使得法律消费成了“奢侈商品”，新劳动合同法的保护功能也被大打折扣。 因此，要想使劳动保护法律发挥其“兴利除弊”的功效，就必须加大宣传力度、展开普法教育、降低诉讼成本、防止司法腐败，以此来迎取劳动者权益保护的“春天”。 转变企业管理理念。 从长远眼光来看，劳资双方既存在对立和冲突的一面，也存在相容与和谐的一面。 这是因为，从宏观角度说，在生产力水平不断提高的条件下，改善工人的生活和劳动条件，有利于“改善劳动力再生产的条件，有利于进一步扩大市场”，从而可以反过来推动社会生产的发展。 从微观角度说，提高劳工待遇，实行“效率工资”，可以吸引到更优秀的员工，提高生产效率，培育员工对组织的忠诚度。 所以，面对新劳动合同法，企业不应当有“退避三舍”的惧怕心理，而应当顺应形势，加强修炼，实现管理理念从“压力式管理”向“激励式管理”转变，从“不平等管理”向“平等管理”转变，从“粗放式管理”向“精细式管理”