北京交通大学论文样板.doc

毕业设计（论文）中文题目：浅议民营小企业宏远餐具厂如何吸引和留住人才 学 院：北京交通大学专 业：工商管理姓 名：学 号：指导老师：武朝臣 时 间：2011年11月10日远程与继续教育学院北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级07秋层次专业工商管理姓名题目浅议民营小企业宏远餐具厂如何吸引和留住人才指导教师评阅意见该生从民营小企业宏远餐具厂进行吸引留住人才的措施和效果进行剖析，联系所学理论、撰写此设计（论文）是成功的，又能理论联系实际去认识、挖掘现阶段社会较敏感又急待解决的瓶颈问题，提出了好的思路，有一定实际意义，也有一定的可操作性，是一篇较好的毕业设计（论文）.成绩评定：中等 指导教师：武朝臣2011年11 月 28 日评阅教师意见 评阅教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给 07 文科 工商管理 本科 专业学生 x x x 设计（论文）题目：浅议民营小企业宏远餐具厂如何吸引和留住人才一、 设计内容：论文是对学生本科学习期间的总体验收，也是标志性作业，必须有规范训练，应认真对待，论文题目是关键，该生抓住民营小企业的困难之点，人才进不来进来留不住的困境能从理论去阐述是可行的，尽管此文有不少见解，但实际操作各有不同。应该抓住一个典型的小企业如何进行运做的过程，理论联系实际是可以写出好的毕业设计（论文）的。二、 基本要求：1、 该选题较好普遍，又是我国民营小企业的瓶颈，论述得当有新意是一篇好的毕业设计。2、 应从具体民营小企业，好的作法进行剖析然后结合所学人力资源管理管理学等教材，找出相关理论进行认识。3、 不要泛泛议论，面面俱到，要从新、奇上下功夫，本设计才会成功。先设计好框架，写出提纲，而后从一具体工厂案例入手分析，理论联系实际完成论文。4、 论文文字应在1000015000字。三、 重点研究找一有代表性的民营小企业（或网上或本地）着重收集其企业的人才状况，带来的效果看其如何吸引、留住、使用人才的过程，从而上升理论。不要单从物质利益探讨，也要从人才的心理、环境、个人负担，国家政策等入手，全面剖析。这样论文才能有说服力，有针对性，也有可操作性。四、 主要技术指标1、根据任务书于2011年8月完成开题报告。2、9月进行实际情况收集，形成基本框架，完成中期报告。3、10月20日前提交论文初稿. 接受检查。4、11月初完成毕业设计（论文）。5、11月中旬参加毕业答辩下达任务时间：2011年8月5日要求完成日期：2011年11月5日指 导 教 师：武朝臣 开 题 报 告题目：浅议民营小企业宏远餐具厂如何吸引和留住人才报告人：x x x文献综述：1、根据我国“十二五”发展规划提出的大力扶植发展中小企业的意见书，提出本设计的主题。2、依据北京交通大学开设的人力资源、企业战略管理、ERP等本科教程针对主题进行理论探讨。3、结合实际调查研究私营小企业现存的困难，特别是人才招不进、留不住的问题进行研究。4、理论联系实际，想出问题，完成设计任务书。一、 研究的目的和意义：1、私营小企业在我国的经济发展中具有重要的作用，但困难重重，如何走出困境是设计探索的目的。2、人力资源是企业发展的根本，也是私营小企业的瓶颈，怎样留住人次，发挥人力资源作用是企业发展的关键。本文立足于发挥私营小企业人才管理研究。3、此设计主题是当今经济发展的热门话题，设计中能提出问题，找出症结所在，能为小企业发展找出一条捷径，推进小企业发展在竞争中前进。4、本设计为国民经济发展、为落实人才发展，探讨一条可行的办法，推进社会前进。二、 研究方案：1、系统学习十一届三中全会文件，学习“十二五”发展规划，吃透精神，掌握政策。2、通过百度网查找我国私营小企业在人才使用方面的政策、办法和现状。3、网上查看外国小企业如何留住人才的办法和现状进行对比。4、实地考查本市23个私营的小企业人力资源状况、人数比例、素质能力、实际作用进行分析，提出问题进行实施探讨。三、 进度计划：1、 8月30日前，根据任务书确定选题，完成开题工作，写出开题报告。2、 9月20日前学生上交自己的初步成果，指导教师检查。3、 10月20日前学生提交毕业论文初稿。4、 11月1日后按照毕业论文要求，正式打印论文并上交。5、 11月初，按照学院安排进行答辩。五、指导教师意见：结合“十二五”发展规划，设计自己的论文框架是好的，选出具体企业宏达餐具厂的吸引留住、调动人才的也是可行的。注意论文提出论点而且论据要充分，要有层次，结合学生的理论知识，去调查研究抓住私营小企业现存的困难，人才招不进，留不住的核心问题去探索，才有更高的论文价值和实际意义。 指导教师：武朝臣 2011年8 月30日 中 期 报 告题目：浅议民营小企业餐具厂如何吸引和留住人才 报告人：x x x一、总体设计：自从中国加入世界贸易组织后，全球的各大跨国该厂前仆后继地进入中国市场，使我国许多企业尤其是民营小企业受到了严重的打击，人才决定了企业前进的步伐。怎么改变现状就是我们当务之急需要解决的问题，发挥私营小企业自己的优势，晋升机会大，接触面广；提高相应的福利待遇，努力向国企看齐，最大限度的给员工最好的利益保障；更多的培训机会，使员工在工作中不短的学习，不断的完善自己，也为企业创造效益。二、框架：通过社会调查、网络分析，联系在校学过的理论知识，总结出民营小企业吸引和留住人才的困境与解决方案。主要从树立正确的人才观念，建立有效的招聘体系、完善的培训体系三方面和建立合理有效的薪酬制度、激励富有凝聚力的企业文化两方面阐述了民营小企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制和人才保留机制，最后通过对宏远餐具厂吸引和留住人才的案例进行分析，并提供了解决方案，对整个民营小企业发展与实践有一定的借鉴意义。三、进展情况：3月10日完成老师下达的任务书，确定题目，完成开题报告。3月11日4月11日收集整理理论知识，走访企业，上网查询4月12日5月10日完成中期报告5月20日前完成论文二稿，上报待阅。四、 指导教师意见：总体设计能抓住主题，框架设计也合适。能从牡丹江宏远有限该厂的实际作法，结合自己所学的理论基础进行论述民营小企业如何吸引和留住人才也是难能可贵的。撰写论文时，要结合实际论证正反两方面作法，对照实际作法的利弊，上升理论认识，得出结论，完成论文。注意引用宏远餐具厂实例要经起推敲，要征得该该厂的意见，防止泄露企业商业秘密或侵犯企业的隐私权。参考文献要写清楚。 指导教师：武朝臣2011年9 月30日 结题验收一、完成时间：2011年11月10日二稿完成上交。二、完成质量：该生从民营小企业宏远餐具厂进行吸引留住人才的措施和效果进行剖析，联系所学理论、撰写此设计（论文）是成功的，不仅体验该生深入实际：又能理论联系实际去认识、挖掘现阶段社会较敏感又急待解决的瓶颈问题做了很好的探讨有一定实际意义也有一定的可操作性，是一篇较好的毕业设计（论文）三、 存在问题：1、涉及宏远餐具厂的案例及实际人名等需经求该该厂意见，如果公开见到的应标明出处。2、注意格式，标点应用。指导教师：武朝臣2011年11月10日中文摘要自从中国加入WTO之后，全球各大跨国该厂争先恐后地进入中国市场，使我国很多企业，特别是小型民营企业处于一种尴尬境地，一方面，企业规模小名气小，吸引和留住人才难，企业发展迅速，人才需求量大，造成了民营小企业的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾；另一方面，由于企业管理水平低下，使得企业对缺乏合理的人才规划，更没有系统的招聘和培训体系，造成现有人才无法在企业中得到提升。人才是在流动中升值，企业留不住好人才，吸引不来新人才，受损失的就只能是企业本身了。本文力图以人力资源开发与管理理论为指导，对我国民营小企业人才吸引和流动问题进行探讨。首先，阐述了民营小企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制，主要从树立正确的人才观念，建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析，阐明了其对企业管理的作用；其次，阐述了民营小企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制，主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。另外，优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情，是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段。最后，本文通过对宏远餐具厂吸引和留住人才的案例进行分析，并提供了解决方案相信对整个民营小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。关键词： 人才流失 民营小企业 人才保留ABSTRACTSince China entered WTO，more and more large companies in the world have been come into the Chinese market，for competing with Chinese enterprises. At present，there are so many enterprises in China，especially small private ones are placed in an embarrass situationOn one hand，the scale of these enterprises is too small and not famous，difficultly attracting talents，and at the same time, as these smaller sizedprivate enterprises quickly developing，they need a large amount of capable and skilled personnel。This it caused a contradiction between development and human resources，on the other hand。due to the lower level of the management，made the enterprises lack of a reasonable plan for the talents，and even no systems recruiting and training programs, a result the talents in the companies can not be promoted，so that it accelerated the loss of talentsThe value of talents will increase if they can freely flowHowever, if enterprises can not reserve good talented people and，attract more new comers，certainlythe enterprise itself will be sufferedCurrently，the survival and development for the small companies in our country are in trouble as lack of talentsThis article intends to discuss how our small enterprises attract and keep the talents based on the theory of human resources development and management as guidanceFirstly，it elaborates how the small private companies work out a correct and efficient mechanism for attracting talents，mainly analyzing from the following three points：1)to set up a correct concept for the talents，2)to establish efficient recruiting system,3)to foster and perfect training programsThe article also introduces a new meaning for the talents。and all these functions to companiesSecondly，it tells how to formulate and implement a correct and efficient mechanism for reserving talents，mainly from the following two points： 1)to set up a reasonable remunerate system and：2)to foster corporate culture with centralizationThe salary management is the most difficult 1ink to that of human resources. In addition, an excellent corporate culture will greatly encourage the staffs working enthusiasm, which is an effective and economical method for attracting and keeping talents. Last，this article provided solutions through the analysis of the case that how Shark Company attracted and reserved its talents and skilled personnelAnd it is believed that there is some significance for reference for our smile enterprises during their development and practice Key word：talent flow away， enterprise，reservation of small and medium-sized private talents目 录前言 1第一章 我国民营小企业吸引和留住人才的现状问题1一、概念解释1二、目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状概 3三、目前中国民营小企业吸引和留住人才的SWOT分析 4第二章 民营小企业人才吸引、保留机制的完善 5一、人才吸引机制的完善6二、人才保留机制的完善8第三章 宏远餐具厂吸引和留住人才的案例分析 9一、宏远餐具厂简介 10二、宏远餐具厂在吸引和留住人才方面存在的问题 10三、宏远餐具厂人力资源问题的解决方案 11第四章 结 论 12参考文献 1313浅议民营小企业如何吸引和留住人才 前 言自改革开放以来，中国的民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。而民营小企业又是我国民营企业的主体，它与国有大中型企业，国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别，是一个具有特殊表征的新兴群体，其发展状况直接影响到我国经济未来的总体竞争力。但遗憾的是，中国企业平均寿命是67年，而民营企业的平均寿命却只有2.9年。制约民营企业发展的瓶颈有很多，诸如资金和名气等，与国营大该厂相比，民营企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外该厂抗衡。人才特别是领头羊式的优秀人才己成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。其实民营企业自成立之日起就在人力资源管理上有极大的主动权，因为民营企业普遍以家族企业形态出现，从家庭作坊起步的，而且企业家对民营小企业的发展至关重要，可以说企业的发展主要靠老板的能力和经验。20世纪90年代民营经济出现了二次创业的浪潮。到目前为止民营企业并没有在人力资源管理方面形成一套适合中国国情、适合民营企业发展的正确有效的管理系统，无论哪个类型的民营企业，在人力资源管理方面都存在着这样或那样的问题，中小型的民营企业的问题更为严峻。中小型的民营企业吸引不到人才，现有员工高负荷工作，怨声载道；吸引来的人才对企业来讲不合适，企业高薪聘请了高学历人才却无法发挥作用，成了摆设更成了企业的负担；就算找到了合适的人才，人才又在无声无息中溜走了，带走了商业和技术秘密，带走了客户，还因为没有安全的人才储备造成工作中断这一连串的问题严重困扰着企业，制约着企业的发展，甚至可能导致企业破产。本文通过对诸多民营小企业吸引和留住人才方面的调查，描述了目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状，并在分析原因的基础上提出了一系列的解决方案。最后，以宏远餐具厂为研究对象，通过对该该厂在吸引人才、挽留人才方面所做工作的深入了解，分析该该厂目前在这方面存在的问题，对症下药，为其提供了解决问题的具体对策。第一章 我国民营企业吸引和留住人才的现状及问题民营经济正在成为我国经济的重要组成部分，其在经济总量中的比重已经超过国有经济，但是，多数民营企业都还是中小型企业。未来民营企业如何发展壮大，一个很重要的因素就在于其能否合理利用人才，充分发挥人才的作用。为此，有必要针对民营小企业的人才进行研究，探索我国民营小企业的人才吸引和保留机制。关于民营小企业，目前尚无一个统一的定义。概念的模糊往往会制约我们研究的深入性，对民营小企业进行范式分析很有必要。本章开篇通过借鉴现有的研究成果，对民营中小的概念进行研究，并界定了其范围，为本文的研究奠定了基础 一、概念解释（一）、民营小企业概念及其特征1、民营小企业的概念民营小企业是我国民营企业的主体，是一个具有特殊表征的新兴群体。根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。广义的民营小企业除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，本文对于民营企业的界定主要是指它的狭义的含义。根据国家该厂法定义，中小企业主要是指员工在200人以下(建筑行业在3000 人以下)、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿人民币的企业。从上面的定义我们可以看出，民营小企业主要指的是规模比较小，在市场经济中不起着主导作用的中小型民营企业，而且绝大多数是家族式企业。2、民营小企业的特征 特征一：普遍以家族企业形态出现。美国企业史学家钱德勒在系统考察了19世纪40年代到20世纪20年代美国的工业变革后，在看得见的手中为“现代企业”下了这样的定义：“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称为现代企业”，这一定义至今仍被奉为经典。特征二：企业家能力对民营小企业的发展至关重要。卡森在1982年发表的一个经济理论一书中指出，“企业家是擅长对稀缺资源的协调利用做出明智判断的人”。他强调，一个企业家如果要使自己的判断得到支持，就必须拥有个人财富。民营企业家一手创办企业，并使其不断发展壮大，是企业的灵魂，在企业中有绝对重要的地位和作用。民营企业家的素质是中小民营企业发展最重要的前提条件，其自身的才能、人际关系、信誉等也是企业极其重要的资源。特征三：企业产权单一或产权不清。产权单一体现在民营小企业家族持股比例很高，而且往往不愿意接受外界的参股投资，企业所有权和经营权高度统一。由于业主制或合伙制企业不具备法人资格，企业的财产就是业主的财产，业主对企业承担无限连带责任，根本谈不上法人财产问题。特征四：治理结构优劣并存。与国有企业相比，民营小企业经受了更大的生存压力，民营企业家也担负了更多来自家族和自身的压力，因而我国民营小企业在治理结构上比国有企业更具优势。由于企业的财产和企业家的个人财产紧密相关，民营小企业的激励机制也十分完善。特征五：企业发展受到诸多外部因素约束一是行业准入障碍。行业准入政策在不同经济类型之间存在着很大的差别，这使得民营小企业在选择行业时受到了很大限制。二是不合理的税费负担。由于存在着大量不规范的收费与社会负担，我国民营小企业的实际负担很重。三是外部融资障碍。长期以来，我国民营小企业的资金50至60靠内部融资，自有资金比重过大。（二）、人才的概念人才的概念实际上是由人才定义和人才标准两个层面构成。人才的定义解决了人才是什么的问题，是对人才本质特征的高度抽象概括，是抽象化的人才概念。人才标准是解决什么是人才的问题，是对人才本质特征的具体衡量把握，是具体化的人才概念。现代汉语词典对人才的定义是“德才兼备的人，有某种特长的人”，它强调的是人才具有优于一般人的品德和才能。人力资源专家对人才的定义则更为全面、深入：“人才就是为社会发展和人类进行创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”，这个定义除了强调人才要具备优于一般人的才能外，还强调要进行创造性劳动和为社会做出较大贡献。通过上述人才的定义，可以看出，人才之所以成为人才，而区别于一般的人力资源和劳动者，在于他们具备的知识技能，进行的创造性劳动和实现的社会贡献都要优于一般人。人才的本质在于“杰出性”，正是因为人才杰出性的本质，使成才成为人们的追求，这就需要一定的标准去衡量。人才的标准是人才概念的具体化，人才的标准要能较全面的反应和把握人才的本质特征。目前，各地的人才统计中有这样一个标准：“凡是具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称”的都被纳入统计范围，在这里学历和职称是衡量人才的标准。但这只是一种标准而不是唯一标准，譬如比尔盖茨大学没有毕业，谁又能说他不是人才呢？其实岗位职务、成果获奖、技术发明专利等，也都是社会认可的人才衡量标准。 （三）、人力资源的规划人力资源的规划是通过劳动力供给预测和劳动力需求预测来估计未来的劳动力短缺或剩余程度。企业需要认识到自己目前人力资源现状与未来需求的人力资源状况之间存在的怎样的差距，并为此制定一系列的计划来弥补这种差距。 （四）、人力资源的招募人力资源的招募可以被界定为：企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。人力资源招募所扮演的角色是构建潜在的新员工供给来源，从而在企业产生需求的时候能够从中雇佣到新的员工。这是一种缓冲性的活动，它通过为企业建立起求职者人才库，使企业可以在人力短缺的时候随时从中吸收新人来填补职位的空缺 （五）、人力资源的流动人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动(离职和新进)与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。二、目前民营小企业在吸引和留住人才方面的现状概述民营小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计：目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。和其他企业一样民营小企业发展离不开优秀的人力资源和对人力资源的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。我国现阶段民营小企业的人力资源情况令人担忧，人才不但流失严重，而且引进人才十分困难。除了一些新兴高科技的民营小企业之外，绝大部分在技术、人才、信息等方面，都处于非常不利的状况。目前大量的民营小企业在经营的前几年，靠核心成员的不懈努力，有了突飞猛进的发展，在各个领域抢得了一席之地。但是一方面是业务量蒸蒸日上，一方面是经营者被压得力不从心，企业发展了，再只依靠几个核心人物的力量是远远不够的，没有人才的梯队建设，不注重人力资源管理，势必会严重制约企业的发展。如今，许多民营小企业的老板非常辛苦的工作，成天跑业务，抓单子，而该厂里的员工则坐在环境舒适的办公室里。大的业务要老板自己联系，大客户要自己跑， 自己是该厂业务量最大的业务员。而内部管理也是交给自己信任的人去做，即便是信任的人也不敢给与足够的授权。从表面上看，许多该厂看来是盈利的，但是深入考察，会发现企业存在着很大的危机。企业的命脉完全由老板一人或者几个核心经营者把握，他们个人能力强，社会关系广，不愿意授权给其他人，更不放心培养外族的接班人他们或者对别人的能力不放心，或者觉得员工的忠诚度不够，担心培养成材以后另立门户，成为自己的竞争对手。员工在这样的工作环境中，不仅觉得该厂管理不正规，而且会感到自己的能力得不到发挥，升迁希望渺茫，而且缺少培训的机会，自己的知识能力也没有更新和提高的机会，无可奈何，只有选择离开。民营小企业因此变得口碑不佳，优秀的人才往往对投身民营小企业存在很多顾虑，企业原有的人才也流失严重。从长远的发展来看，如何去吸引外来人才和留住现有人才已经成为亟待解决的重点问题。另外，随着外资企业逐渐抢滩中国，大量优秀的人才流向待遇较高的外企，民营小企业在人才争夺中面临着更加激烈的竞争。三、目前中国民营小企业吸引和留住人才的SWOT分析当前，我国民营小企业的发展，既面临着诸多前所未有的机遇，又存在着许多挑战。在吸引和留住人才方面，民营小企业既具有晋升机会多、用人机制灵活等优势，同时，又存在着规模小、稳定性差、企业文化落后等各种问题。本节我们对中国民营小企业吸引和留住人才的挑战、优势、劣势等方面，进行SWOT分析。（一）、中国民营小企业吸引和留住人才的挑战分析l、企业人力资源管理基础工作薄弱大多数民营小企业缺乏长期人力资源规划，它们多是采取现缺现招的方法，不对企业未来发展的人员的需求作预先的估计。在时间紧的情况下，为了迅速找到入选填补空缺，只能降低录用标准或者提高新酬等标准。这样的招聘方式是无法达到满意效果的，更谈不上为企业的可持续发展发现和储备人材了 2、缺乏有效率的招聘体系有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或许要增加职位编制时才与人力资源部联系，他们希望在最短的时间内得到所需的人才这时，人力资源部的招聘专员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员。因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能要历时数月，这样招聘专员在整个过程中都要为了填补空缺而疲于奔命。这样招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效的。3、企业用人存在的误区人才高消费造成资源浪费不管什么岗位，都招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。这种招聘表面上看只是企业为必需的高学历多支付了工资和福利，而深层次去分析一下，如果高学历的应聘者出于某种原因(如：严峻的就业形势等)愿意被录用，那实际上是对应聘者、企业本身以及社会资源的浪费。而且这个较高学历的应聘者工作一段时间以后，肯定会感到大材小用、怀才不遇，直接影响到工作积极性，此时，人员的潜在流失已经形成人才一旦离职，企业要为此支付人员的重置成本、机会成本等 4、劳资关系紧张民营小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时问，经常克扣和拖欠员工工资；劳动条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。（二）、中国民营小企业吸引和留住人才的优势分析虽然民营小企业在吸引和留住人才方面的困扰很多，虽然民营企业的人才阵地很不稳固，流向外企的人才数量相当可观，但是民企因其凭借其较快的发展速度，加以对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。我国民营小企业在吸引和留住人才方面的优势主要有：l、人才晋升机会多。中小企业的发展速度较快，能够提供较快并幅度较大的职位晋升机会。这个优势正好符合优秀人特别重视发展机会和渴望有一个可以施展才华的舞台这样一种特征。利用这个优势中小企业可以在无法提供高薪的情况下，却依然可以吸引部分优秀人才的加盟或留住企业内部有抱负的、有发展潜力的员工。2、人才容易受到重视。有些大型企业虽然拥有完整的一套人力资源管理人员和充足的资源投入，但并不等于能得到高层管理者的重视，而中小企业管理层次少，决策集中度高，这使得中小企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，从而容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题。3、用人机制灵活。民营小企业在发展初期多为家族式企业，其在人才聘用方面的主要决策由企业所有者做出，这样，企业老板就能够针对企业的需要，利用其包括社会关系在内的各种资源，为企业招来最急需的人才，避免了大该厂通过人力资源部门进行招聘的繁琐过程。（三）、中国民营小企业吸引和留住人才的劣势分析1、规模小。民营小企业不管是生产规模还是人员、资金拥有量以及影响力都要小于大企业。企业把有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量提供高薪、高福利来吸引人才。而现代人才工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作，生活质量，而这些是广大中小企业难以充分满足的。2、职业稳定性差。民营小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱。一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，对于中小企业的影响比对大企业的影响大的多，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员接踵而来。所以对于人才而言，在民营小企业工作的稳定性相对较低。3、行业分布广，但地域性强。民营小企业分布在各行各业中，所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难到合适的吸引人才。4、对人才的依赖性大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完善的人力资源管理体系。5、缺乏良好的企业文化。大多数民营小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。第二章 民营小企业人才吸引、保留机制的完善人才资源是经济、社会发展和竞争取胜的关键因素，这己成为社会各界的普遍共识。由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重。对于民营小企业来说，如何建立有效的人才吸引机制，是其人才战略的一个很重要的内容。安德鲁卡内基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下。不久后工厂就会长满野草：拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂”这句格言式的话，精彩的阐释了员工对于企业生存发展的决定性意义。长期以来，我国许多民营小企业受到人才流失的困扰，影响企业的稳定发展。吸引到合适的人才只是企业人才战略的第一步，如何建立有效的人才保留机制，留住优秀的人才，使其为企业的发展做出最大贡献，是我国民营小企业必须解决的现实问题。一、人才吸引机制的完善(一)、树立正确的人才观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观，从单纯的技术人才观到多样性、多层次的全面人才观。由于历史与社会的原因，民营小企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观，使民营小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营成败当然很关键，建立全面的人才观是民营小企业吸引人才的前提基础，企业应该建立“人才是多样性的，人才是多层次的”人才观。2、“从人才完美”到“人才不完美” 由于各种原因，民营小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感， 认为人才应该是万能的，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。其实，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业发展寄托在个别“完人”或“能人”身上。同时，它也有助于企业形成系统管理的观念。3、转变片面的人才的需求观 很多民营小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在市场经济体制下，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业也要生活”成为人才的普遍需求。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义，正确地认识人才的需求，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。4、转变使用人才的观念 虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”的现象，但仍有不少民营小企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重制约，这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另外一个误区一“亲者不任”，其实，真正的“任人唯亲”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。同时，由于内部人才熟悉企业的经营管理，有利于减少不必要的阻力和管理成本。(二)、建立有效的招聘体系进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织已经发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。1、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。在现在组织的发展中，新的工作、生产技术不断的产生和出现，组织的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件，掌握实际的岗位变化情况，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员，却是最合适岗位要求的人员。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以岗位要求描述为基准。俗话说，找对人，才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。2、开发合理的组织人力需求变化预测流程一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增加了对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。在人力需求变化的预测流程实施和最终结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使预测流程的操作性更强、合理性更高。3、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。常见的招聘方式有内部选聘和外部招聘。内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS，绩效评估后反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门推荐等。当内部招聘没有适宜的人员时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用外部招聘方式。外部招聘的人员来源有职业学校、企事业单位、社会失业和下岗人员。外部招聘有很多的方法可以采用，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假。综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎样去招聘合适的人。现代管理理论的一个核心思想是： 以人为本，一个组织如果没有人文的关怀，没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在民营小企业的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。(三)、建立完善的培训体系尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作，但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另外一家没有任何培训机会的企业略低， 那么许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一套完整的培训体系。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的系统。根据目前许多民营该厂的培训现状，为了让民营小企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系： 1、重新设计培训管理流程培训是人力资源管理中的一项职能，民营企业培训流程附属于人力资源管理流程，是人力资源管理流程的一部分。民营小企业在制定培训计划前，要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状，同时也可作为如何制定培训计划的详实依据。2、对培训需求进行分析在企业的培训中，培训管理人员和直线经理必须根据需要明确培训需求，找出组织中员工欠缺的知识和技巧或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现，从而决定进行哪些培训，怎样培训。在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素，分别列出哪些急需培训，哪些可以放缓，哪些需要外聘，哪些可以内训，哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等，制定出年度培训计划。3、设计培训与开发课程体系确定培训计划的一个重要内容是：设计合理的培训课程体系结构和计划表。要确定培训部门的结构、规模、预算，要明确培训的范围、内容、目的、要求、比例、层次、深度、频率等，设计好课程内容结构。我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层次设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际，我们认为应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系，如新员工培训、员工发展培训、管理人员培训等。4、对培训与开发效果进行评估任何一项制度，离开了评估便行同虚设。评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。培训与开发效果评估设计和重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。过程的评估主要是对培训工程的评估，方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行。评估的结果一定要公布给员工本人看，对于表现好的员工要加以鼓励，同时，对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的将是转岗或者下岗。二、人才保留机制的完善(一)、薪酬方面合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望一发展的良性循环，反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现可持续发展，是民营小企业人力资源管理的一项非常重要的工作。1、民营小企业理想的薪酬制度的目的现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬， 以吸引有才能的人；第二是