华为激励制度.doc

华为激励制度案例分析西安石油大学人力1002班组员：1、请运用本章的激励理论分析华为对员工进行了哪些激励？2、请运用本章理论评价华为的激励制度。3、请提出至少三条措施改善华为的激励制度。 本章主要学习了工作动机理论，本组讨论认为华为的激励理论中主要运用了工作动机中薪酬制度、弹性工作制、成就动机论、多维度动机模型、事业管理等方面的知识。根据课本知识以及从华为官网和优秀论文中搜集来的资料，我们对以上题目做了如下分析。 1、与其他企业一样，华为的激励方式也主要分为直接经济激励和非直接经济激励。 直接经济激励： 员工持股计划：华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。 1+1+1的激励机制：即员工的收入中,工资.奖金.股票分红的收入比例是相当的,共同构成员工的收入。在华为, 员工的工资和待遇是非常高的, 这是许多企业都做不到的。任正非是一个愿意与员工“同甘”的人, 愿意把企业的利益分配给个人。这种激励制度对企业内部的员工具有很大的推动作用, 是他们为了企业的利益, 为了个人的利益, 愿意付出, 愿意为华为“卖命”, 从而使得华为不断的向前发展。 国内少有的高工资制度：华为的工资相对于同类公司是比较高的，应届本科生起薪4000元，硕士生税前5000元，进公司后35个月一次加薪，200至3000元不等。同时，华为实行货币化福利，仪式工资卡里的补助，根据工作地点不同8001000不等；二是每月基本工资15%的退休基金。 双通道管理的晋升机制：华为打通了技术人员上升通道和管理人员上升通道，使得技术人员的职业生涯规划具有了持续性和美好的前景。去除了官本位的升职机制，员工上升通道打开了，于是才有了30岁的李一南神话。他进入华第二年成为华为最年轻的副总裁。 非直接经济激励： 精神激励：例如荣誉奖、职权激励等。华为成立过荣誉部，专门为员工进行考核、奖评等。只要员工有个某个方面的进步就予以一定的奖励。 员工福利：华为建立了完善的员工保障体系，除当地法律规定的各类保险外，还购买了以下各类商业保险，并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划：商业人身意外险、商业重大疾病险、商业寿险、商业医疗险、商务旅行险。2011年华为全球员工保障共投入：人民币45.34亿元。 特殊员工管理流程：华为建立了特殊员工管理流程，用于指导公司处于“四期（即孕期,产期,哺乳期,月经期）”中的女员工以及具有某些生理缺陷或残疾员工等特殊员工的劳动用工管理。目的是保证华为遵守国家及地方相关法律法规，保护特殊员工的身心健康和权益。 海外本地员工：华为根据员工对企业的贡献以及在华为的工作年限，为员工提供激励。现任海外代表处重要管理岗位或关键专业技术岗位的本地员工，若符合职级、工作年限及绩效要求，将被授予贡献服务奖。 健康体检与疾病预防：华为为员工免费提供体检，包括新员工入职体检、员工年度体检、职业健康体检以及海外员工体检等，并提供专业通道为员工解读体检报告，对体检中发现的健康问题进行跟踪和指导。华为还系统地识别接触职业病危害因素的岗位，根据法规要求对这些岗位进行标准化管理，安排员工参加职业健康体检，全年没有职业病发生。 提供持续的开发培训：华为实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式，让员工素质适应企业的发展，同时充分让员工有机会得到个人能力的提高。每年华为都要派遣大量的管理人员、技术人员到国外考察、学习、交流，优化了重要领域的人员素质，为有进取精神的人才提供了优厚的提高知识和素质的机会，这个机会是当前高素质人才最看重的，有着很强的激励效果。 华为的激励机制体现了企业的用人之道，其中渗入了企业的价值观念和经营理念。由于颇有成效的激励机制，调动了华为员工的工作热情。华为认为员工是企业核心力的生命和源泉，是华为跟随世界先进技术和局部技术领先及市场竞争中胜出的核心力量。他们对事业的敏感、对事业的追求，团结奋进的精神，正是狼性文化的再现，华为今天的核心竞争力就是这群“华为狼”奋发的功绩。（以上均参考华为官网）2、我们对华为的激励制度做了以下评价： 员工持股计划有利于培养员工的忠诚度，关注企业的整体利益。1+1+1的激励机制，比例相当的工资。奖金、股票分红的收入能够调动员工的积极性，员工工作的目的不仅仅是为了拿到基本工资，还要提高自己的绩效，更要关注企业的整体业绩。它把员工个人利益和企业的整体利益紧紧联系在一起，使员工获得更高薪酬的需要增强了，有了齐心协力的把企业业绩提高的目标，有了一种很强的归属感，目标转化为动机，在一定的外部环境下产生了可见的努力工作，干劲十足的工作氛围。这正符合了马斯洛需求层次理论和成就动机理论中的归属需要。 国内少有的高工资制度符合马斯洛的需要层次论，能够吸引到更优秀的人才，员工也会更努力的工作，并有更高的满足感。 双通道管理的晋升机制遵循了公平理论和期望理论，带来了多渠道的目标激励，体现了华为对技术人员的重视，使得全体员工都有了明确的期望，并使得他们更加努力的工作以实现目标。 精神激励能够带来正强化，使员工全面发展，在努力工作的同时也能提高德育，鼓励员工做一个高素质的人。 严格的末位淘汰制度的实行，即对员工绩效进行排名，处于末位的员工会被解雇。在华为“三高”（高工资、高效率、高压力）的工作特质下，这种制度显得特别冷酷，高工资产生高压力, 久而久之, 使员工难以产生归属感，虽然物质激励在华为的发展初期对员工起着很大的作用, 但是这种高回报也带来了高的工作强度和大的工作压力,2006 年5 月28 日晚, 二十五岁的华为员工胡新宇患脑炎, 抢救无效, 死亡。这一事件使我们受到了很大的警醒。高强度的工作使华为的员工流动率很高, 许多人留在华为仅仅是为了高收入, 更有些人留在华为仅仅是把华为作为日后去其他企业的“跳板”。从激励的理论来看, 虽然物质的激励在初期很重要, 但随着人们需要层次的不断提高, 人们对精神上的诉求也变得越来越重要。而华为“利益至上”的核心从长久来看, 会使员工很难产生归属感（参考论华为的“狼性文化”侯明璐( 东北财经大学, 辽宁沈阳116025)）。 弹性工作制，这本来是一种实现工作即生活平衡的有效手段, 在华为员工虽然也实行了弹性工作制，但华为的弹性工作制实际上却没有什么弹性。因为华为员工没有节假日, 没有上下班概念, 任务是死的, 相邻环节和用户是给定的, 这种强硬式目标管理使得每个人的工作完成时间只许提前, 不能拖后。于是, 在华为床垫文化盛行。华为面临的一个客观现实是：胡新宇事件和张锐事件给华为员工上了一堂以生命为代价的工作生活平衡课（参考反思华为文化 王兴琼/陈维政）。在这里我们引进一个案例：华为的前高层刘平将老东家告上法庭。此次诉讼的标的是华为的内部员工股权，这使华为的“全员持股制度”第一次受到质疑。这样，华为的发展根基开始出现动摇。同时，华为的精神激励建立在对任正非的个人崇拜上，而不是建立在对企业文化和企业愿景的认同。 这是一种不正常和不稳定的精神激励，因为企业并不等同于 CEO. 按照深圳市公司内部员工持股规定：“持股满3年的员工脱离公司和持股不满3年调离、退休、死亡职工所持股权，按公司上年末相应股权的账面净资产计算。”然而，华为却根据1:1的比例来兑现职工的原始股。任正非在华为通过他的个人权威和煽动性的写作，启发着员工的创业激情，但这是一个危险的信号。一旦员工对他失去信任，华为就会“树倒猢狲散”。同时，这是一种短视行为。因为，一个企业最终还是要靠企业文化和企业愿景来延续的。个人崇拜，在创业时期是有效的，但在守业时期却是一种对企业未来有害的精神激励。所以，尽管我们在以上分析中对华为的激励制度进行了一定程度的肯定，也不得不承认其本身还是存在着这样那样的缺陷。3、我们认为华为的激励制度的失误主要表现在： 1）忽视以人为本的管理理念，虽然这已不是什么新概念，但很多人没有真正做到； 2）忽视沟通，这是一种管理通病； 3）忽视对未来接班人的培养，没有对未来进行管理； 4）忽视员工个性和人力资源的个性化管理，管理者不知放权； 5）忽视激励制度的公平性和可行性。 华为缺乏现代的人力资源管理理念，并很少运用科学的管理方法，它仍然停留在传统的人事管理上，在中国，很多企业家都认识到了人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励人才，尤其是核心人才，让他们进一步的发挥自己的能力和作用，不仅让企业的领导者们感到头痛，也给HR部门的人员带来了巨大的挑战。我们为帮助华为克服其激励制度的“冬天”，提出了以下建议： 需要理念的倡导由于员工健康与企业经营密不可分, 注重员工的身体和心理健康已成为全球性趋势。毕竟, 医疗费用的增大、员工因压力自杀或过劳死等, 皆为企业的损失, 企业节流之道在于员工健康。同时, 员工健康也是企业的社会责任之一, 关乎企业形象。有些经营者认为, 给予员工丰厚的待遇和多样的福利, 便是人文关怀, 这必然会步入人性化的误区。要走出这一误区, 企业必须倡导工作生活平衡的理念。工作生活平衡是指一个人的工作和生活的需求等量的一种均衡状态。工作生活平衡战略正逐渐变作生活平衡会对员工个人、家庭和组织产生积极影响。对员工来讲, 工作生活平衡会给员工带来身心健康,从而提高企业及职业的忠诚度；对家庭来讲, 工作生活平衡会给员工带来生活乐趣,从而提高员工的生活满意感；对企业来讲,工作生活平衡会给企业带来更低的员工离职率和高品质的产品,从而提高企业的市场竞争力。因此,企业必须寻求工作与生活平衡的企业文化,只有从文化上贯彻、从观念上领悟、从思想上接受了工作生活平衡的理念,才能真正实现员工健康和组织健康的双赢。企业对员工责任的回归国内外调查显示,不适当的工作压力不仅损害个体健康,也破坏组织健康。员工的工作压力与心理健康,以及对企业成的影响,受到越来越多的关注。胡新宇去世后, 网上开展了一项关于“现代华为能否抛弃床垫文化”的调查,选“能, 除了加班,还有其他提高效率的方式”的投票者占63%; 选择“不能,不然如何跟海内外竞然华为作为高新技术企业由于竞争的需要,不得不加大员工的工作负荷,但发展不能成为企业忽视社会责任的理由。企业要获得长远发展,对待员工的方式就不应该停留在加班加点的初级阶段,要及时转变发展方式,抛弃或改造旧的企业文化,更多地强调工作与生活的平衡,更多地给予人文关怀,这才是企业正常的应对之道。管理者需适当放权“头狼”(华为崇尚狼文化）任正非的权威性容易导致独断专行，虽然在企业的创业初期,企业家的个人能力非常重要,但是随着“头狼”的地位不断的加强,使之在很长一段时间里, 任正非在华为说一不二,华为的管理方式更多体现的是“人治”而非“法治”。并且由于对任正非的绝对服从和敬畏,使之其下的管理层和员工容易束缚自己的个性。现今华为的企业文化更多的是体现任正非个人的文化,在业界很著名的华为基本法也主要是体现任正非的个人意志。这种任氏风格不是随便一个人就可以模仿或者继承的。如果任正非一旦离开华为,那么他的接班人问题将是个很大的难题。因此,在企业不断发展成熟的过程中,需要通过扬弃,通过适当的使管理者下放权力，达到把“老板文化”变成较稳定成熟的“企业文化”，才能使华为立于不败之地。题目总结：我们小组参考了很多论文，了解到各界学者对华为狼文化的看法，但我们更愿意赋予这种狼文化以人性的光辉。从以上对华为的分析，我们看到了华为的框架，但不是活生生的个体。我们想以人格的角度来把华为的“性格”具体化，给出一个形象化的“人”。“他”坚忍不拔，面临逆境不会轻易气馁；“他”艰苦奋斗，脚踏实地的做事，但又有些过激，不会善待自己；“他”非常明白“重拳出击”的含义；“他”争胜心很强，为了战胜对手，也会不时打打擦边球；“他”目标远大，但缺乏战略性的指引，急于求成。不知藏锋与养势，不知稳慎之道让我们共同期盼华为走的更远，变得更强！ 由表及里对“京东校园行”的认识京东高调校园行 京东商城携手华为、宝洁、金士顿、富士通、三星相机、清华同方、精灵、宏基、微软、韩都衣舍、自然之宝、苏菲、希捷、三星显示器、酷冷至尊、东芝、PNY、佰科、罗技等商家，于6月10日至6月25日在全国10大城市、近百所高校开展京东校园行之“盛夏聚惠、尽享暑价”活动，覆盖学生群之广创电商行业之最，巡展的参展品类齐全、合作厂商的数量多、品质高，以全面满足高校学生的各种购买需求。“京东商城行”于6月12日巡展到我校，在校园人流量最大的食堂前搭起活动帐篷开展活动，现场不仅展示品类齐全的潮品，还有各大厂商轮番超低价格促销，更有一台清华同方电脑以及中奖率100%的几十万份好礼助阵，在活动现场和官方微博上安排了精彩的互动游戏，以轻松愉悦的氛围中拉近与学子们的距离。我校学生们热情高涨，在现场