关键岗位接班计划如何落地.doc

关键岗位接班计划如何落地关键岗位指的是那些掌握或者影响企业核心竞争力或者利益的岗位。不同商业模式的企业，关键岗位会有所不同，但相同的是，这些关键岗位上的员工都制约着企业发展。因此，很多企业都经历过“关键人才离职，企业后继无人；四处挖人输血，企业依然贫血；企业规模扩张，核心人才却成瓶颈”的惨痛教训。为了避免企业的发展受制于关键员工，企业必须有计划地打造关键岗位员工的“备份”，降低其不可替代性。关键岗位接班计划，正是增强企业“造血功能”的关键措施。但是，实践中企业苦于没有真正掌握切实可行的实施流程与方法，导致关键岗位接班计划往往停留在口头上或文件中。关键岗位接班计划如何才能落地？基于咨询实践，本文提出了企业关键岗位接班计划“四步落地法”。一、关键岗位接班人的选拔“关键岗位接班人的选拔”是关键岗位接班计划实施流程的第一步，也是最为关键的一步。要做好关键岗位接班人的选拔，就必须把握好三个关键，即：选拔的主体、选拔的标准、选拔的程序。1.选拔的主体谁来主导选拔，对接班计划能否成功实施影响甚大。对于中国企业来说，关键岗位接班人的选拔主体应主要有两个，即：人力资源管理部门、企业的老板。（1）人力资源管理部门。在很多跨国企业中，接班计划是最基本的事，任何关键岗位的人上任后都要提出。但是在中国的文化环境中，上级要求下属关键岗位的现任者提出接班计划，总有难以启齿之感，好像对其不满意，又好像准备换人。因此，在人情社会的中国，企业接班计划的实施应由人力资源管理部门牵头，以尽可能避免上、下级之间的尴尬。（2）企业的老板。与绝大多数打工者相比，老板的个人利益与企业利益更加一致，他更有可能站在公司的角度为企业选拔真正优秀的人才。如果关键岗位的现任者作为选拔主体，除非他是公司大股东，否则，在委托代理关系中，他选拔接班人时，更倾向于个人利益最大化而非企业利益最大化。因此，老板应是(转自：wWw.bdF 千 叶帆 文摘:关键岗位接班计划如何落地)关键岗位接班人选拔的最终决策者。需要说明的是，这里的老板并非仅仅指企业董事长一人，而是指与企业利益一致的大股东。2.选拔的标准目前中国企业在选拔关键岗位接班人的时候，常常会陷入以绩效表现作为选拔标准的误区。在决定一个关键岗位接班人人选时，我们往往以候选人以往的绩效作为选拔的标准，认为谁以往的绩效最高，谁就最该获得晋升。其实，这种选用人才的做法是不科学的。每一个职位对其任职者的素质都有相应的要求，不同的职位对其任职者素质的要求是不同的。某个人在某一级职位上绩效很高，不一定在其上一级职位上绩效同样很高。例如在军队里，一个好士兵不一定就能当好一个军官，一个好军官不一定就能当好一个将军，一个好将军不一定就能当好一个统帅。又如在企业，一个好业务员不一定就能当好一个经理。因此，判断某个人是否适合某个职位，关键要看这个人的素质能否与这个职位对其任职者的要求相匹配，也就是说应以素质模型（胜任力模型）为关键岗位接班人选拔的标准。我们知道，素质模型（胜任力模型）指的是，某一岗位上的绩效优秀者共同具备而绩效一般者共同不具备的那些关键素质特征。笔者认为，关键岗位接班人选拔标准的制定，首先应当以该关键岗位的素质模型（胜任力模型）为依据，其次应当适当地降低标准。换句话说，选拔标准应基于素质模型，但比素质模型的标准略低。这是因为，我们没必要苛求每一个接班人在被选中之时就已经完全达到了素质模型的胜任标准。素质模型主要由三大部分构成，即：知识与技能要求、心理素质要求、生理素质要求。因此，某一关键岗位的接班人的选拔标准也应由知识与技能要求、心理素质要求、生理素质要求这三大部分构成，只不过其中某些部分的标准比素质模型的标准有所降低。下文将予以具体说明。（1）知识与技能要求。知识与技能要求主要由四个部分构成，即：基础知识与技能要求、专业知识与技能要求、背景知识与技能要求、人际知识与技能要求。而且，这四个方面的知识与技能都可以经由后天的学习与实践来进行改进，因此，这四个部分的选拔标准都可以根据候选人群的具体水平而做相应的下调。（2）心理素质要求。心理素质要求主要由三个部分构成，即：动力素质要求、能力素质要求、人格素质要求。每一部分的具体构成如下：一是动力素质要求，包括动机要求；职业兴趣要求。二是能力素质要求，包括智力要求；才能要求。三是人格素质要求，包括气质要求；性格要求。笔者认为，上述的三大项六小项心理素质之中，只有性格这一项心理素质可以经由后天的学习与实践来进行改进，其余的五项心理素质都是先天赋予的，后天很难改变。因此，只有性格要求这一项的选拔标准可根据候选人群的具体水平而做相应的下调，其余五项要求的选拔标准都不必下调。（3）生理素质要求。生理素质要求主要由四个部分构成，即：体格、体力、精力、技巧。但并不是每一个关键岗位都有这四个方面的要求，企业可以根据关键岗位的具体情况来选定具体的选拔指标及其选拔标准。纵观选拔标准的这三大组成部分，短时间看起决定作用的是知识与技能要求，但长时间看起决定作用的则是心理素质要求。因此，关键岗位的接班人的选拔标准的重点与关键应是心理素质要求，而不是人们通常认为的知识与技能要求。3.选拔的程序关键岗位接班人的选拔程序应分成三步，即：测试、面试、体检。其中，测试的关键是测试指标、指标权重、测试方法、方法标度等的选择与设计；面试的关键是面试方式、面试考官、面试题目的选择与设计；体检的关键则是对重大疾病的排查。二、关键岗位接班人的培养在