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职场之道：面试者的面试龚显耀2013年03月21日 下午5:49打印电邮在华外企基本上以销售为主，要进外企最好得进销售岗位，而进外企之秘诀在於面试。既然要进入外企，那麽就先得考虑去外企的哪个部门？摊开外企组织图，在表面上外企和大多数国企民企之间有许多相同之处，都有人事，财务，市场，法务，商务，销售，售後支持等等，但仔细细看，这类部门往往是围绕着销售部门为销售提供服务。在华外企基本上以销售为主，其它研发丶设计丶采购丶生产丶制造丶物流丶仓储等企业功能都不是在华外企的重点，就算是有些外企在华设立研究机构，但这些“XX研究院“往往也和“XX（中国）有限公司”是不同注册单位。既然在华外企是以销售为主，不想从事销售相关工作的朋友们，挤破头进外企是没有意义的，不但升迁机会少，同时工资远远不如干销售。好了，现在你想做销售，你的在校成绩十分优秀，或是在其它公司工作已有数年经验，表现同样可圈可点，要进入世界五百强企业工作还是不太容易。2005年，C公司为培植新血，招聘一批销售助理，指明是刚大学或研究所毕业一年内的新人，30人的名额却收到了近万封履历表。海量信息让人资单位加班看一年都看不完，不得不请招聘公司帮忙过滤，先行筛掉七八成以上。剩下千把位候选人再组织公司众资深经理，全国分区初步面试，最後剩下百来位再集中到北京进行集体面试，又称“群面“。这样过五关斩六将层层筛检，虽然是沙里淘金，但也必有遗珠之憾，万一这个“遗珠“是你，不也是挺冤枉的？进外企其实是有诀窍的，诀窍就是先行多方打听看看有没有亲朋好友在目标企业里工作。外企非常喜欢采用内部员工推荐，因为内部员工已然在本外企工作一阵，对公司前途与职位工作内容已有所了解，在推荐前也会让被荐亲朋好友对职位内容有些了解，从而避免进来後的可能不适。许多外企为了激励员工推荐好手加入，还会给於推荐人高达一千美元以上的推荐奖金。只要是内部员工推荐的人选，基本上人事部门都会转到相关部门给於面试机会，面试就成了能否进入的关键。在程序上，人资部门一般会安排三位以上的部门经理分别面试。虽然有三位经理，但是用人部门的经理的意见是最重要的，其它两个有关部门经理基本上只是提供参考意见。如果用人部门经理同意，另外两个部门经理没特别的反对意见，那麽就能进行到第二阶段，和用人部门经理的直属上司再面试，这也是个关键面试，这位直属上司未必会说Yes，说Yes是用人部门经理的权力，但是他绝对有权力说No。等过了部门经理直属上司这一关，基本上加入就是铁板钉钉的事了，剩下的和人事部门经理面试只要不出大错，在薪资福利上头能谈得拢，就准备签合同上任了。好了，了解了程序後，就得开始研究如何能过面试这一关。要研究如何通过面试，与其去坊间买些书本教材，不如研究这些经理们是怎麽面试新人的。我对於其它经理们的面试方式无法置喙，但是我个人混迹IT界也超过二十年，面试过的新人没有一千也有八百，所面试的新人现在大部分是五百强外企的中层干部，也有几个成了大中华区总裁，因此在此贡献一点个人的心得给读者参考。对於面试，我一般会找个远离办公室的清净之处，其目的是让面试者放松，别太紧绷，心情太过紧绷不是好事，不但面试者发挥不出原有的水平，有时候更让我认不清此人真实想法，星巴克因此不是面试的好地方，座椅有高背隔间的“上岛咖啡”和类似之处反而不错。至於面试的时间，一般我都设定在45分钟左右，如果这个人没啥可观之处，几个问题下来半个钟头就能结束，免得浪费大家时间，但也显得诚意十足，不是召之即来挥之即去。如果这个人城府太深看不清，就可延长一刻钟再多方面探寻。三刻钟是一个人集中心力的最大极限。面试前，我会花五分钟仔细研读新人履历，如果是有工作经验，就集中看过去工作经验，特别是在哪些公司？跟过哪些人？俗话说强将手下无弱兵，在业界几个地狱公司待过，跟过几个业界知名人物的，大概实力也不会差太多。如果是在学新人，那麽就仔细看看此人在校参加哪些社团活动，其实只要是985或是211高校毕业的，基本水平都不会差到哪去，就怕招到了一个书呆子就麻烦了，所以观察他的社团或是社会活动经验，就是个好方法。外企会不会特别喜好招北大清华或是国外知名大学MBA学生？在这个问题上，见仁见智，但我个人是特别小心，由於我本人就是清华毕业也在美留学数年，知道北大清华或MBA学生个个聪明智商高，但智商高者往往情商就稍有不足，特别是在面子身段上和团队合作上有所缺憾。干别的也许特别突出，但是干销售就是要放下身段接触客户和上上下下员工，了解客户真实需求，如果挨几次客户训话就受不了，怎麽做销售？同时一个大项目也往往不是一个人就能拿下来，往往需要一个团队之力，合作就成了成功关键，偏偏会读书会考试的往往缺乏这些。到了一对一面试的时候，我通常先请面试者花十分钟依照年代顺序谈谈他从毕业後到目前的工作经历。虽然我已经看过了履历，但是还是想让他自己谈谈，让他谈工作经历的目的是看看他的态度是否诚恳，说话的逻辑是否清楚。前面一点在我是在转换角色，假设我是客户的话，我会不会讨厌这个人？做销售的第一步就是接触客户，所以给客户的第一印像很重要，因此找销售时“顺眼”是个很重要的因素，“顺眼”不是“英俊”或是“美丽”，如果销售长得太过英俊潇洒或是美丽动人，往往会让客户只注意他丶她的“性徵”而忘了来拜访的目的。这一点也可以供新人们作为着装的参考，男性面试时就穿合身西装，这样显得庄重，但别搞个Three-Piece Suit或是一身Giorgio Armani让人觉得你是来参加时尚发布会的，女性衣服上就避免有蕾丝花边搞得跟小公主一样。同时在面试时专注和心诚极为重要，不专注和心诚的面试者的眼神都是飘忽不定，在你对面的经理们个个都是人精，马上就知道此人是机会主义者，日後肯定到处钻营工作不上心。99年我在N公司面试一个华东区总经理就遇到类似情况，有一面试者学经历俱佳在业界评语也不差，就是经历过於丰富，平均一年多就跳槽换位，後来一面谈此人眼神不定就明白此人能力是有，但心力放在别处。至於後者“谈话逻辑”则是看看这个人脑袋是不是清楚，脑袋清楚的人说起话来时间顺序不会搞混，而且如果这个人已经工作四五年，必然有许许多多的案例可供分享，如果说得前後颠倒或是说不出什麽好料，代表这个人真是不咋地。同时，在他谈经历的时候，我往往会插嘴问问感兴趣的几个点，这时新人也必然会回答我的问题，我关注的是回答後，他会不会将话题拉回到前面那个被岔断的点？这是模拟在和客户或是渠道合作伙伴对谈时会不会被他们牵着跑，我就见过不少销售在拜访客户时谈着谈着往往就忘了这次Sales Call的目的。等到谈话完毕，加上我不时的插话，至少也花了廿分钟以上，接下来，我就请他谈谈这几年他的得意之作。是人都喜欢被问道“得意之作”，说起话来一定中气十足话语不断，可我这问话其实是铺垫，并不真想听他的得意之作，而是等他讲了一二分钟，正在兴高采烈之时我会突然岔断话题：“好了，你这项目实在有意思，我们以後再深谈，那麽说说你最大的失败项目？”“啊，哦，失败的啊，哦，”这是一般人的反应，而且这确实也是人们的习惯，对於自己过去的失败都想把它深埋心底，更别说在别人前面分享，这时候观察被面试者的表情和回答你会得到许多关於这个人的内心本质。一个真正的人才一定是个会反思的人才，销售不怕打败仗，就怕打了败仗不知为何败？好销售一定会在每个项目结案後自己做一个评估，赢，怎麽赢的？输，怎麽输的？如果再来一次会有哪些策略的改变？不会虚心总结的销售在未来还会败在同一个原因。前来面试的每个人在他丶她二三十年的生活里不会都是一帆风顺的，一定会有些挫折，这些挫折有可能是公事上的，也有很多是私人的，由於是第一次才和新人面试，不是很方便询问私人问题，那麽问问他公事上的挫折就是个很好了解这个人能否反思。等到这位新人说完了他失败的原因後，我大概对这个人也有了初步的了解，时间大概也剩下五分钟，我的习惯就是给他最後一个问题：“好了，谢谢你今天的时间，我对你大概有些了解，现在看看你有什麽问题问我？”对於这个问话，我没有任何预设答案，更多的时候是想听听面试者的反问。基本上，有一部分的人会很礼貌的回答