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30秒变身求职达人：真正告别失业，轻松开启全新的职业生涯作者简介黄永宏毕业于台湾淡江大学国际事务与战略研究所。曾任职于教育业、广告业与信息业等三大领域，在外资公司与上市公司担任过高级经理人职务，并开创过不同领域的成功事业，现担任台湾诸多机构讲师。对于创业有着不同于常人的领悟与热情，投入创业与职业培训的辅导与讲学工作更是不遗余力。著有零成本创业一路奔向人生的金矿30秒变身求职达人草莓革命富爸爸不如好老板等，译作热情致富。简介为什么找不到好工作？为什么跳槽越跳越糟？为什么没有猎头相中你？关键时刻的失败，通常不是因为我们资格不够，而是表达有问题；有时候不只是表达的问题，而是行动的时间错误；更多的时候是我们在采取行动前的30秒的思考有误，结果彻底搞错了求职的方向！本书用30个问题，解开大家在职业生涯三个阶段求职、跳槽、挖角的困惑，让大家真正告别失业，轻松开启全新的职业生涯。目录楔子了解就业职场的三大趋势情境一求职时刻问题一毕业是求职好时机吗问题二挑大公司，还是小企业呢问题三派遣工作不能做吗求职第一阶段的成功思考：投出简历前的准备与抉择问题四简历的基本数据不重要吗问题五学历不高怎么办问题六自传怎么写问题七简历怎么投递好问题八什么时候投简历合适呢求职第二阶段的成功思考：通过简历审查的关卡问题九坐等面试就可以了吗问题十通知面试时该怎么反应问题十一面试不用准备吗问题十二穿着人还有其他要注意的问题吗问题十三很紧张怎么办问题十四回答问题的技巧与禁忌是什么求职第三阶段的成功思考：成功战胜面试的诀窍问题十五简历致命的缺失是什么求职第四阶段的成功思考：为下一次求职做好准备情境二跳槽时机问题一跳槽是件好事吗问题二跳槽一定是升官发财的好机会吗跳槽第一阶段的成功思考：调整好跳槽的心态问题三先离职好吗问题四撑到最后就对吗问题五什么时候才是跳槽的好时机跳槽第二阶段的成功思考：挑选跳槽的好时机问题六年龄没差别吗问题七离职时拍拍屁股就走吗问题八该怎么包装自己跳槽第三阶段的成功思考：做好跳槽的最好准备问题九想要转行怎么办跳槽第四阶段的成功思考：思索人生的最后机会情境三挖角机会问题一只有专业就够了吗问题二为什么找不到伯乐问题三谁能提供机会问题四如何放风声挖角第一阶段的成功思考：塑造挖角的正面思考力量问题五怎么应对面试马拉松问题六如何摆脱既定印象挖角第二阶段的成功思考：把自己的名字当品牌经营结束语工作就是生活的一部分序你为什么找不到工作（1）序你为什么找不到工作几年来我一直在举办就业辅导与就业观念说明会，我发现许多失业的人之所以会失业，原因不在于不景气，也不在于完全没有工作机会。除了挑剔工作以外，许多人应聘失败是因为应聘的观念并不正确。某位先生在咨询时告诉我，他找了两年还找不到工作。我看他的年纪不小了，询问一下，果然已经突破三十五大关。但是最糟糕的是，年纪一大把了，他却没有任何工作经验。一路念书念到硕士，虽然当时已经30岁，竟然汲汲于公务员考试，却连续三年都名落孙山。所以在简历上他不晓得要写什么，工作经验栏是一片空白，没法填写任何信息。因为，他根本无法交代这五年来的“工作经历”，所以应聘时屡屡碰壁。我问他：“你在就学期间没有任何打工的机会吗？或者任何有薪资的兼职？”我不大相信研究生念了四年的人，居然没有从事过任何兼职的工作。他搔搔头想了想：“有！我做过老师的研究助理。”“那么把它填上来。还有呢？大学时代有没有？打工，或者没有薪资的义工也可以！”我继续问。他又想了想，似乎又有了答案：“在餐厅打过工。”我帮他一一找出零星的经验，将它们都填进去，看来就不至于像个35岁还没工作过的怪老头。我继续问他：“有没有你值得拿出来炫耀的报告、项目之类的文件与成绩？或是社团举办的活动？你都可以把它填到自传里面，证明你有一定的工作能力。”接下来，他不放心地问：“那我去考试那几年该怎么写？就写考公务员吗？”我摇摇头：“就写进修。”他讶异地说：“这样不是骗人吗？”我摇摇头：“你有没有去补习？”他点点头。我继续说：“你就当做进修相关课程嘛！如果你告诉人家你想当公务员，那么就代表你想捧铁饭碗，有人就会猜测你在工作时候，不会尽心尽力，而老是偷懒看报喝茶，这是大家的刻板印象，虽然公务员不见得如此。序你为什么找不到工作（2）“而且，你考了三年都考不上，代表你的能力有问题。考不上还坚持三年，还代表着你固执又自我，完全不管现实状况，这些都会让你的面试官很担心你的工作态度。当然，我不是叫你说谎，而是教你如何美化简历。如果你根本没有机会面试，只因为一张诚实但很糟糕的简历而被淘汰，这样不是很冤枉吗？“或许你在面试的时候可以好好解释，是因为家人坚持要你去考公务员，所以你很努力准备。但是你根本不是那块料，所以才能说服家人让你出来找工作，这样面试官可能还会接受你的理由，不是吗？”“那我该应聘哪些工作，命中率会比较高呢？”他狐疑地问。当然这是个特殊案例，接近中年无业，而且还有着完全像新鲜人一样的资历，我不能跟他大谈寻找自己“生命中的金矿”(详见一路奔向人生的金矿一书)，还教他去追寻什么理想！ 所以我就对他说：“以目前你的年纪，大家期望会是基层主管，但是因为你没有任何工作经验，所以很难去应聘这类型的职位。“既然你毕业于企管系，我相信也很难找到某种专属于你专业的专门行业，譬如电机系还能去机电实验室、生化所还能应聘生化研究室之类的，所以我建议你找对专业没什么要求的，譬如餐饮、地产、物流、销售业务等服务类的工作，但是要记得，请您应聘储备干部。“一方面，储备干部年纪通常不设限，经历也不大设限，他们通常会有自己的应聘测验方法，也类似于你准备考试的经历；另一方面，这样的工作也与主管职位类似，未来方便你跳槽。“不过，如果你被聘，再怎么辛苦，待遇怎么不好，也一定得待一年以上。如果只有几个月的经历，更会显得你的定力不够、态度不佳。我可不希望明年在这里又看到你，因为你这样做，简历只会更难看而已！”我叮咛完毕，还递了张名片给他，跟他说后续如果还有困难，可以私下找我，我很乐意协助他。没想到，不到一个月，我接到他的来信，他果然应聘上某大型外资连锁快餐业的实习副经理，目前正在实习，他很高兴我能帮他解决求职问题。这个例子算是很极端的例子，但仍有太多初入职场、中年跳槽、挖角的关键时刻，在那时，通常不是我们资格不符，而是表达有问题；有时候不止是表达的问题，而是行动的时间点错误；更多时候是我们在采取行动前的30秒思考，让我们搞错方向，因此本来可以雀屏中选，却因为关键30秒的反应错误，而失之交臂。而我以多年的经验，把三个不同情境中会发生的关键30秒整理出来。如果您求职一向不大顺利，或者是新鲜人没有经验，那么本书可以提供一些关键性的参考。楔子了解就业职场的三大趋势楔子了解就业职场的三大趋势在我们正式开始回答求职、跳槽和挖角三个情境的问题之前，必须先来看一些职场的趋势变化。目前公认三大改变职场的求职模式分别是“态度取代了专业”、“派遣的工作模式”和“结构性的失业”。为什么我们非得了解职场需求的发展趋势呢？主要原因在于大部分的人求职失利，除了自身条件不好之外，根本的原因在于不了解就业市场的趋势，从而在某些关键的地方犯了严重的错误。我记得我辅导过几家公司，和他们人力部门聊过有关态度的问题，我很好奇地问他们：“电视上很多求职达人都说工作态度很重要，但是你们用什么方法过滤求职的态度呢？”我想大家应该跟我都一样好奇，因为即使很多迹象都告诉我们态度十分重要，但是在招聘条件上，除了吃苦耐劳、活泼外向这类笼统的说法外，大部分还是要求专业与学历上的资格，比如大专毕业、电机相关专业、英打一分钟60字以上、英语流利、能撰写英文书信、会java程序语言几乎没有人把具体的工作态度写出来。那么招聘的公司到底怎么筛选应聘者的态度呢？答案出乎大家的意料之外，几乎从你投递简历的动作开始之后，就已经进入“观察期”。一般我们都认为要到面试阶段，才会开始考察态度，没想到许多精明的人事主管为避免经常举行面试，影响人力部门的绩效，早就制定出一套策略，从收到简历开始，就开始过滤人才。想知道吗？这本书将有详细的剖析。另外，三项趋势变化当中，又以派遣工作（即员工不与其服务的公司直接签订合同，而与第三方机构签订，再由第三方以派遣方式分配到公司。如此，员工实际上与其服务的公司无直接工作关系，公司可以较随意处理员工去留等）影响层面最广。派遣工作虽然造成薪资的普遍降低，还让部分职员的工作没有保障，但是在正式员工福利高涨、全球化的竞争趋势下，人力派遣已经成为一种新的时代趋势而无法逆转，更是为了增加其他更多劳工福利而不得不接受的一种新的工作方式和必要之恶。大家以为人力派遣就一定意味着低工资、缺少保障，大部分的职场达人都建议大家只将这样的工作作为获得“正式员工”的跳板。其实这样简化了派遣工作的性质与发展潜力。而本书将详细分析派遣工作的不同性质和发展潜力，让大家知道有些工作是不可能只是当跳板的，这些派遣工作能成为你开创新事业的基础。最后，“结构性失业”是造成中年跳槽失败的主要元凶，很多行业在国际化之后，在就业市场上就完全消失了；还有一些则是因为科技的发展，让整个行业从夕阳到完全黑暗。在工作了大半辈子的行业消失之后，你又该如何自处？在面对总是会有结构性失业的状况下，你又该如何提升自身竞争力？本书也有详尽的剖析。在求职、跳槽的过程中，如果我们没有注意到职场的新趋势，就会到处碰壁，屡屡找不到工作，而本书用30个求职关键30秒的问题，解开大家求职上的疑惑，真正让大家告别失业，迈向全新的职业旅程。问题一 毕业季是求职好时机吗（1）情景一求职时刻曾经有学生问我：如果一个大学刚毕业的社会新鲜人和已经有多年社会经验却没有学历的应聘者，通常谁会比较容易应聘上？我毫不犹豫地告诉他：“刚毕业的。”学生很疑惑地追问：“可是后者很有经验，难道学历这么重要吗？”我解释给他听：“不是学历有多么重要，而是社会新鲜人应聘的工作通常不需要那么有经验，你说很有经验，我想大概是至少三到五年的经验吧？通常这样的工作轮不到新鲜人去应聘。所以你问的是一个机会不均等，几乎不会发生的事情。”我喝口水，看学生还是有点不服气，我继续讲给他听：“如果一个很有经验的人，通常不会再应聘基层的工作。如果他真来应聘，面试官也会怀疑是不是有什么问题，让他必须来屈就这样的职位。对吧？”“所以通常刚毕业的竞争对手，是不同层次、学历的新鲜人，一个高职毕业生就能做的工作，可能来了大专生竞争；专科能做的，说不定连硕士刚毕业的都来应聘了。”很多还在上学的学生会莫名担心一些无关紧要的事情，但是对真正需要担心的关键问题却毫不在意。有个学生对我说：“现在毕业，一个月最多也是两万多新台币（本书内货币单位均为新台币，此下不另作说明），靠这样的薪水要多久才能买房子？”我对他说：“你会调薪啊！重点不在起薪，而在于你的能力和方向。”学生很无奈地说：“对啊！调薪，但是房价、物价也跟着继续涨”我摇摇头：“你怎么没想过起薪就比两万多元多很多呢？”他很惊讶地说：“老师，你叫我去做非法的勾当吗？”问题一 毕业季是求职好时机吗（2）我苦笑地回答他：“当然不是，有些关键的想法你只要摸清楚了，那么你就能找到更好的工作。不过，当然你的能力也要提升，必须比别人好很多。”而这个关键的想法，第一个要注意的就是找工作的时间点，换另外一个说法，那就是什么时候才能找到好工作？问题一毕业季是求职好时机吗我常常在课堂上问学生：“工作要在什么时候找？”学生通常随便回答我：“毕业的时候。”认真一点的学生会告诉我：“毕业季，大约6月到8月。9月工作就会少了！”真的是这样吗？工作机会多就意味着“好”工作多吗？大部分的学生都以为找工作是毕业以后的事，在学校好好念书就好。这个观念来自于大家都以为毕业之后，才是求职竞争的开始。尤其七月、八月毕业季时，工作机会会比较多，就有更高概率会被录用。但是，机会是不是好机会？工作是否是好工作？是否由好公司所提供？这些都不是大家思考的重点。我们来看看这几个关键30秒的想法。第一个问题：毕业才是求职竞争的开始？如果你开始要写简历，你就会发现“竞争”并不是从毕业才开始，因为简历是写你“过去的历史”，尤其是“客观的事实”，不是“想法”或未来规划，因此如果你的简历只剩下专业的名称可以填，那你又有什么竞争力呢？所以在学校里面，如何努力把未来的“历史事实”建构好，才是一毕业能找到好工作的关键想法。如果你任由大学玩四年或者只是浑浑噩噩跟着学校进度把书“念好”，那么我不知道你和其他人有什么差别，又怎么展现你的优势。有人以为我讲的就是去考各种证书！当然，证书是加分的关键，不过却不是全部！假如你有十几张证书，但是没有人知道，那又怎么样抢得先机呢？如果只是在毕业季的时候，才拿着证书和同学们竞争，那么又怎么突显你的优势呢？这就牵扯到第二个问题。问题一 毕业季是求职好时机吗（3）第二个问题就是大部分的学生都以为七月、八月份求职季的工作机会比较多，录取机会也比较大！不过，虽然机会多，也代表着竞争激烈，大家同时毕业，可能少则有七八个学校，多则十数间学校的来自同一专业的毕业生同时竞争，如果加上相关专业，可能一个工作有多达百人拥有同样资格，这样竞争容易吗？尤其是这几年证书的观念逐渐普及，很多同学都拿了许多相关证书，在七月、八月份的时候，你真的以为你会比较有优势吗？我们都知道，赛跑的时候跑内圈比较容易取胜，如果能提早起跑，那更容易胜券在握。因此，聪明的学生就很清楚，在学校的学习生活就是为求职做准备。不过大部分的只会两招：第一是积极去考证书；第二是专注在课业上，拿个好成绩，让成绩单更漂亮。只不过，这些准备还是以毕业时刻作为求职的起点，虽然这些条件好一点的同学可能在毕业时刻，比其他打混摸鱼的同学有更好的机会，但是却不是真正跑在求职跑道的内圈。如果真要说找到好工作的时间，应该是四月、五月在学校举办的校园推广会。但是，更好的机会却是在你还在低年级的时候。在学校的同学可能不知道，整个就业的形势已经改变。应该这样说，在这个以人才竞争的商业时代，许多优秀的公司通常都会希望抢先一步在对手之前争取到优秀的人才，即便是对最基层的员工也是一样。企业主都深信企管名著A到A+一书里面最著名的一句话：“找对的人上车”，因此在学生还没毕业的时候，他们就积极通过原来合作过的学校、主导项目研发的学校教授，尽量搜罗优秀的学生。到了推广会，其实已经是在找次好的学生，或者只提供更基层与低薪的工作。因此，我们可以知道，如果不想一起薪就是两万多元的最低薪资，那就不要等到七月、八月份的毕业季才让别人秤斤秤两。可能很少人和我一样逛过台湾地区中央市场的早市，以前我家开小吃店，我常常陪我妈到早市去选食物。我们去得够早了，大约清晨四五点就到了市场，但是我们发现最好的材料早就被大餐馆扫购一空，只剩下次好的产品。当我们采买完，大约六七点，连一般家庭主妇都出来买东西的时候，剩下的都是一般的货色了。问题一 毕业季是求职好时机吗（4）我们经常讲人力市场，其实就是这个状况。有竞争力的公司会在别人还没留意到的时候，就开始抢人大战，这是因为这些大企业，不是做了三年，就是做了五年企业发展计划，人力需求早就评估出来了，再加上去年年终的人力盘点、今年的发展计划大概也都修正完成，人力的需求计划通常就会在三月、四月就会出炉，因此挖角、发掘新秀大概也在这个时候展开。所以如果要让自己成为“顶级新鲜货”，非得在毕业前一年，甚至更早就下工夫。工科的学生就找个和业界合作的老师进行专题研究，并且积极参加比赛；服务业的专业，则赶快到心目中理想的企业见习、兼职，以争取曝光度。如果是爱玩的同学，则利用社团活动和企业一起举办或者争取赞助，让企业某些人能认识你。（应该反过来说，是你去认识这些人。）毕业季前夕，通常我会获邀参加许多大学毕业生职业生涯规划的讲座，在演讲当中，我曾提到公司人力部门逐渐对学校社团的历练感兴趣，因为社团历练牵扯到组织合作和项目管理层面的能力，成功的社团经验也常常反应出正面的人际关系与工作态度。但是，大部分的听讲学生却一脸无奈，因为很多参与讲座的毕业生都是乖乖念书的乖乖牌，在毕业前夕才发现自己在社团经验上交了白卷，或者即使参加了社团，但是都是瞎混一番，没有留下任何的社团表现记录。很多学生反而询问我这样的问题：“老师，如果我没有社团经验该怎么办呢？”我只能两手一摊，安慰他们：“只是不加分而已，你们还是能靠其他方法，获得加分的机会。”我总认为当上帝关了一扇门，通常会开一扇窗，不是只有一种方法才能达到目的。只是如果同学们没有经过社团洗礼，往往在获得团队经验与领导能力上必须花更长的时间摸索。自从我出了社团成功学这本书，又开始获邀前往学校社团讲述社团经营。我认为这是个好现象，不过与十几年前，演讲了数十场类似的题目有点不相同，当时大部分的听讲者是自治性社团，重视的是社团目标与发展及符合社团目标的活动规划。而最近多是一般社团，重视的是经营技术，希望多了解领导的技巧、团队合作的策略，尤其是和职业生涯发展相关的能力。这可能和社会风气的转变有关系，过去大开大阖的时代，讲求方向确立；现在这个时代，大家很实际地追求细节的经营与改善，学生社团也忠实地反映了社会发展方向。唯一不变的是，大家都想知道如何拉赞助，也就是拼经济的概念优先。而且大家也相信我在书中提到的，借此建立企业界的人脉。问题一 毕业季是求职好时机吗（5）学生社团和商业性组织不同，因此关键指标（KPI）的设定也大不相同，学生社团偏向非营利性组织（NPO），但是又没这么复杂，因此可以让同学们从社团经营当中摸索到一些企业经营管理的规则。而关键的在于学习三件事。第一是设定目标，设定目标是所有人类活动的基础，因为所有的组织团体，包括国家政府，都面临资源有限的困境，如果没有体会到这件事，就会好高骛远地追求理想；或者盲目地不停更换目标，直到资源耗尽为止，这两者都会让我们一事无成。订定“有限目标”是学生社团的基本课题，一位社长或干部，通常任期都是一学年，不可能解决社团成立以来可能累积了数年，甚至十几年的老问题。新任干部可以设定解决某些旧案，甚至改变社团方向，重新订定新的目标，主要是制定让自己在一学年内，利用有限的资源能够完成的社团任务。一旦学生干部学会这件事，他们进入职场后，就很容易成为主管，因为他们知道如何在职权范围内，设定容易达成的目标。而一开始升迁的小主管通常就是得在短时间内完成自己执掌的任务规划，假如已经有这样的能力，自然而然就很容易让自己的成功能见度提高，主管或老板也比较容易赏识这种新进员工，被提拔的机会就大大升高。第二是组织能力，经营社团的第二项任务是学习组织能力，这又分成三个部分，一是定义组织成立的意义，让成员凝聚在这个使命下；二是组织规划与职权划分，学着该如何建立有效率的组织，并在组织老化时该如何去芜存菁，改造组织；三是人群关系与领导力的提升，学会如何激励伙伴，追求卓越。组织的存在意义往往在一开始上任的时候很容易被忽略，因为大家都认为社团存在是理所当然，没有考虑过想要把社团在这个任期内带到什么地方去，简单来讲，就是希望社团变成什么样子，吸引什么人来参加。往往会去思考组织存在意义这件事，通常是在遭遇重大挫折或失落感的时候，这时通常会问自己：“我这是为了什么？为谁辛苦？为谁忙？”组织缺乏使命，通常下场就是溃散，面临解散。许多社团解散多是在这样的情况下发生。而企业组织老化也是类似的状况，尤其是末梢神经的基层组织，更是企业老化的开始。问题一 毕业季是求职好时机吗（6）而新鲜人就业一开始就是进入如此因循苟且的基层单位，如果在学校就学会组织能力，至少学会鼓舞周边人的士气，到时候就能活化原本老态龙钟的组织，这样也能提升自己在企业的知名度，获得高层的赏识。最后是项目能力，在社团里面，办活动通常就是一项类似企业活动的项目执行，包含策划设想、撰写策划书、筹措资源（包括资金、场地、相关设备与物品等）、进行细节规划、场地布置，及其他项目执行细节。这是一门学校没有教的学问，但却是职场上不可或缺的基本常识。如果在没有任何规范依循下，同学们能自行摸索，学习三项职场必备能力，并且将社团办得很成功，那么同学们就已经获得职场成功的钥匙，甚至创业能力的入场券，所以我将这项本领称之为“社团炼金术”。而且这种训练越早开始越好，或许在高中时就可以开始这样的训练，如果社团经营的训练能延展到高中，并且以职场前的职前训练作为目标，这样比傻傻地念书、呆呆地考证书还更有效。当然，你不要以为就此不要念书、不需要考证书了！当然不是，即使人家认识你，可是你不够优秀，最多只是够新鲜，却不顶级，那最后还是会被留到“不新鲜”的时候，被清仓出售。而且人力市场清仓的时刻，也就是毕业季时，你却不见得能出售成功。那么如果你来不及赶上我讲的那个时间点，甚至连推广会也没有被选上，那该怎么办？那就是继续把这本书读完吧！因为只教你一招，是不能保证告别失业的，而我，绝对不会这样骗钱的！问题二 挑大公司，还是小企业呢（1）问题二挑大公司，还是小企业呢除了求职的关键时刻之外，在开始投递简历之前，第二个困扰我们的问题，就是大公司或小企业的抉择。我遇到一些长期失业的朋友，困住他们的主要问题都是在于他们坚持要应聘大公司。当然我不能说大公司不好，但是与其一直等，不如赶快有工作，不是吗？很多人都拖到自己的经济压力很大的时候，就随便找个工作，反而让自己陷入一场不愉快的工作经验当中。大家对于大公司的印象就是福利好、薪水高，尤其是大家认为大公司不容易倒，不会裁员，所以比较有保障。其实在这个变化快速的时代，没有公司保证不会倒。1990年倒闭了一家知名的唱片巨擘淘儿音乐，这家美国母公司市值250亿美元的大公司，从公司亏损开始，在一年内就倒闭了。我常在课堂上问学生，如果把250亿美元送给你花，你要花多久才会花完？大部分的人都认为是天文数字，几辈子也花不完。但是对于公司不是这样的，没有营收，多大的资产也有可能一下子就花完了。淘儿音乐就是例证了MP3让唱片业萧条而应声倒闭。（有兴趣的人，可以参考拙著无网不利，在网络营销的领域里面会专门讨论网络带来的变化。）雷曼公司更是百年企业，但从次贷危机传出，雷曼不到一个月就倒闭了。所以在这变动的年代，越大的公司不见得越有保障。而且大公司因为制度严明，因此要求的条件也比较高，你也得称称自己的斤两，自己是不是拥有大公司所要的经历与条件。大公司和小企业的面试过程是不大一样的，通常大公司有完整的人事制度，所以两次以上的面试是很正常的。第一关通常是人力部门，人力部门关注的焦点就是你的学历、经历和相关条件是否符合需求部门的要求。比如以前我在大公司的信息部门，当我们提出人事要求是必须具备相关证书，例如网络程序ASP或ASP.NET，那么人力部门就会专注于证书的审查。如果多要求英语能力，那么人事部就会要求面试者具备相关英语证书。问题二 挑大公司，还是小企业呢（2）所以谣传人力部门非常重视“态度”，其实是不正确的，因为态度的审查，通常是到了需求部门这一关。有一次，我们有个部门要招聘一位资深主管。人力部门还是依照惯例审查专业经历，但是送到副总审查的时候（副总就是负责主管审查的需求部门），副总看看数据，就要求取消第二次面试。人力经理被叫到办公室，其他部门主管也都被叫进去。副总劈头就教训人力经理：“你亲自看过简历吗？”人力经理很紧张地说：“当然有，专业上一切都符合我们的要求，而且我们面试过，人看来还不错。”副总很生气地继续骂：“那你的视力不好，该去看眼科，不然就是眼睛太小，完全看不出问题。你没发现这个人历任的主管经历都不超过两年吗？表示他管不好，你看不出来吗？”人力经理小声地回答：“我只注意到他符合5年以上经历的要求。”副总回过头来看着其他主管：“你们都是主管，什么样的情况会不断换主管工作？除了公司不好，难道自己没有问题吗？每个公司都不好，问题一定就出在自己身上，大家懂吗？”的确，如果每一次主管工作都不超过两年，这个人在管理上一定大有问题。但是人力部门是不会注意到这种小细节的，因为他们也不想替需求部门做决定，最后的决定让需求部门去烦恼就好，我举的这个例子刚好是高级主管在审查，否则一般职员的态度状况，谁敢去责怪人力部门必须先做筛选呢？但是小企业就不同了，通常人事制度不健全，所以往往面试的人就是老板，也有另一种可能就是人力部门通常兼财务、会计和总务，所以他们总是把人事数据收集好，就直接丢给需求部门。所以小公司往往只有一关，而这一关马上就能决定会不会用你，因此效率会高很多。也就是如果他们觉得可以，通常会马上和你确定上班的时间，尤其是老板亲自面试时更是如此。我辅导过很多中小型企业，他们不见得就是福利不好的企业，假如刚好公司正在成长，开新店或者扩张部门，这时候通常会提出较好的待遇吸引优秀人才。问题二 挑大公司，还是小企业呢（3）不要忘了，所有的大企业都曾历经小企业的阶段，正在成长的公司，就能提供一段时间的保障，而不是知名的公司才能提供。所以当你在思考应聘大公司还是小企业的关键30秒时，我建议你：与其挑大公司，不如挑好公司。困难的是如何辨识一家公司的好坏。好公司我很难告诉你，但是我倒是可以告诉你有一些公司，你可以连考虑都不用考虑了。这样的公司我把它归类为三种。第一种就是老是缺人，如果你看到一家公司经常都招聘一大堆人，可能长达三个月或六个月都在大规模征人，而且都是类似的职位，那么我可以告诉你这家公司有八成的概率，在薪资福利待遇上不大好。我辅导过一家大家都向往的大公司，这家公司流动率就非常高，连和我对口的窗口职员也不停地更换，几乎一个月换一个人，我当时以为是公司规模大、轮调频繁。大概在三个月之后，连和我一起工作的主管都要离开了，在他离职前夕，我实在很好奇：“你要调到哪个单位呢？”那个主管扑哧一笑：“黄顾问，我是要离职啦！”我很讶异：“怎么会？这是大家都想来的大公司不是吗？只是轮调厉害一点不是吗？”那主管哈哈大笑地摇摇头：“你怎么会认为我们是轮调呢？”“不是经常换人吗？不会是大家都离职吧？应该是轮调频繁吧？”看着这位主管诡异的笑容，我越问越心虚。那位主管又笑笑地说：“是离职啊！这里不是人轮调得凶，是薪水和职位轮调得凶！”“什么意思？”这倒是我第一次听过。在他细细解释之下，我才知道这家知名的大公司完全缺乏管理，所以大家的职位和薪水高低，完全都凭老板喜好，连这个主管都在经理、副总经理、主任、专员之间来回回调了好几次。他笑笑跟我说：“连薪水都能差了近一倍，要不是我得养家，我早也走了。熬到现在，是需要把后续工作都安排好，我才敢走。”当然这种情况即使是在小公司都不常见，但有些公司很有名气，公司治理也真的乱七八糟，所以你怎么判断这家公司是大公司呢？是经常上广告？还是到处都看得到连锁店？问题二 挑大公司，还是小企业呢（4）很多有名气的公司几乎都不上市，因为公司治理没有办法经过证交所公开审查这一关，所以在真正的上市公司，也就是真正的“大公司”，几乎不会出现刚刚讲的那种制度紊乱的情况。不过，如果连上市公司都出现老是缺人的情况，那么可能是另一种情形，也就是公司文化与工作环境不佳。我曾经辅导过两家公司，一家是上市公司，另一家是正在成长的小型企业。通常正在成长的企业会很缺人，但是他们除了业务人员，在职位需求上不会老是要找同一种类型的人，因为职位空缺是跟着公司成长“长出来”的。尤其是稳定性很高的行政与财务人员更是不会经常异动，而和我在辅导工作上经常接触的通常就是这类人。如果我发现和我一起进行辅导工作的行政人员老是流动，就会引起我的好奇。小型但是还在成长的那家公司，几乎是两周左右就换一个行政人员，大约在换了第6个之后，我实在忍不住问那最后一个要离开的员工，到底出了什么事。其实不用他讲，我也观察到了。我发现他们公司老板很喜欢骂人，几乎在我这个顾问前面也不避讳。那种骂人还不是就事论事，针对工作而来。而是一种挖苦，几近人身攻击。这位老板曾经在我面前对一个胖胖的员工说：“你有脑袋吗？还是脑袋都装了饭？变成饭桶？”我想，我们去工作应该不是去当奴隶，任何人都没办法忍受这样的羞辱，所以这家公司的人员流动率很高。有一天，这个老板还很苦恼地问我：“顾问，为什么我们都找不到人才？”废话，他这种对待员工的方法，连蠢材都逼走了，哪来什么人才？另一家上市公司，则是主管离职得很快，我辅导的一年当中，同一个位置几乎走了八个主管。我观察的结果，问题还是出在老板身上。因为主管才会和老板直接接触，所以主管们几乎受不了老板的行为模式。一个正要离职的主管对我说：“他总是想要亲力亲为，老是变更计划，而且都是在最后一刻才想修改，如果目标没有达成，他又把责任推到负责的干部身上。没有成就感，谁想这样被他糟蹋？项目老是失败的经验，谁敢拿去在业界里让人打听？”问题二 挑大公司，还是小企业呢（5）很多老板总是认为自己高人一等，把创业初期那种从无到有、急就章临时应变的习惯拿到已经日渐上轨道的公司环境里来，往往就让员工觉得不被信任。我想，应该很少人会希望自己做事的时候，后面有个人拿着放大镜不断地看着，还沿路一直修改你的计划，最糟的是，必须为结果负责的人还必须是你。还有一种老板更过分，缺乏诚信，他答应大家目标达成会加发奖金，但是目标达成的时候，他就开始找借口挑毛病，功劳变成过错，苦劳变成努力不够，让人充满挫折感。我们去工作，除了希望获得适当的薪水求温饱之外，通常我们还希望工作愉快，未来能有发展，但是如果这家公司老是缺人，又没有其他具体的原因，例如扩厂、开新店之类扩张发展的因素，尤其是过一段时间就会找行政人员或财务、会计，那么你就得小心，这可能是家不好待的公司，也许你待不到一个月又要重新找工作了。第二种是公司环境非常紊乱。有时候我们无法事先在人力招聘网的网页上就能看出公司是否存在这样的问题，而是得等到在现场面试的时候才看得出来。早年有一次我曾被猎头公司邀请去一家很大的电子卖场，面试高级主管的业务助理。当我走进总公司的时候，我不禁皱了眉头：这家公司连前台机柜台处都堆满了杂物，几乎连在走道都得侧着身走。更糟的是，我在门口接待区站了十分钟都没人来招呼我。后来终于有个女生从座位上站起来，走向大门，但是她竟然也对我视而不见。我忍不住拦住她，告诉她，我和副总有约。她虽一面答应说好，请我稍后，但是仍大步走向大门。我想她可能急着上洗手间吧，所以就只好继续等。又过了十分钟，已经逼近约好的时间了，那个时候手机还不普及，我只好往办公区走过去，希望能找个人帮我询问一下。我才刚走到里面，一个男生站了起来，又要往大门走。我连忙拦住他，再把我的来意说一遍，并且告诉他我刚刚对一个女生说过。没想到他笑一笑说：“那个女生是赶去客户那里，我帮你找副总的秘书。”天啊！公司里的员工，对访客竟然是这样的态度，我实在大开眼界！不过后面发生的事却让我更惊讶。到副总的办公室的路上，我经过仓库。可能是为了方便监控或者美观，仓库用了透明玻璃当做隔间墙，因此一眼就能看透整个仓库的布置。除了原本的货架规划得还算排列整齐之外，其他商品，开了封、没开封的纸箱竟然到处乱叠。还能看到拆开的计算机零件，包括主板、硬盘散落一地。我当时就觉得这家公司的物资管理一定大有问题。问题二 挑大公司，还是小企业呢（6）副总的秘书请我在会议室里稍待一下，等副总讲完电话再来面试。我好不容易移出一个位置坐到面向门口的位置，因为整个会议室也宛如是个小仓库，堆满了还没拆开或者已经拆开叠好的纸箱。等到副总一进来，我更傻眼了。一位中年妇女，仿佛要去买菜，穿着居家服，脚上还踏着拖鞋。最令我受不了的是这位副总的头发还多天没有清洗，油油腻腻，飘着一股酸臭味，让不透气的会议室更令人难受。面试完，这位副总很满意我的经历，但是我却已经把这家公司给判出局，我认为这家公司应该不久就会倒闭。副总问我对于他们公司有什么看法。我支支吾吾地回答：“贵公司似乎得在仓库管理上下点功夫，才能杜绝不必要的浪费。”副总仿佛遇到知音，一劈头就说：“你说得真对，我们正打算引进一套最新物资管理系统的软件，一旦建构完成，我们公司就能大幅节约成本、杜绝浪费，应该就能转亏为盈。” 我当然根本不相信，因为这是一种企业文化，是一种制度与员工的训练，根本不可能因为一套软件或系统就能改善。果不其然，这家公司大约在6个月之后发生恶性倒闭。其实一家公司会不会倒闭几乎都有迹可循，员工都心不在焉，或者公司正在变卖资产换现金，无论公司规模有多大，这些都是危机的警讯。我的父亲有个同行的朋友，早年因为代理某项计算机软件而发了大财，他大肆投资扩张经营领域，看来不可一世。有一天，我经过他的一家网吧连锁店，在店门口用红纸贴着“笔记本电脑便宜出清”，当年最便宜的笔记本电脑也要四五万元，他们竟然才卖一万一千元，我马上进去订购了一台。我当时想即使功能再简单，在同学当中，我应该还是第一个拥有笔记本电脑的，拿到学校炫耀好不威风！在结账的时候，我和结账的员工多聊了几句。我问他：“怎么可能卖得这么便宜？是水货？还是海关拍卖的呢？”我记得我姑姑曾经买过海关拍卖品，那的确很便宜。员工摇摇头：“因为我们公司评估错误，买了不适合的机型，所以以接近底价的方式出清。”我好奇地问：“那成本是多少？”问题二 挑大公司，还是小企业呢（7）他苦笑地说：“大约一万三，但是因为等级太低，大概只能做文字处理和上网，其他大一点的程序，譬如游戏，都不能跑，所以价钱也卖不高。”听完他的说法，回家之后，我就跟父亲说我认为他朋友的这家公司应该周转不灵、快倒闭了。我父亲摇摇头认为我不懂事：“怎么可能？他生意做得很大，不可能倒闭！”结果三个礼拜之后，有一天，父亲一回家就跟我说：“真的倒闭了！你怎么知道？”其实很简单，一开始采购的评估就这么随便；发现采购错误时，又没有在第一时间退货，还在仓库堆放了很长一段时间，表示连仓储盘点管理都有问题，更是浪费加上浪费。虽然最后出清库存，表示公司还能想到出清不必要的资产，借此调整公司资产结构。不过，最后竟然用低于成本的价格大量换现金，那么应该不是单纯的调整资产，而是已经迫不得已，公司缺乏足够现金，才会出此下策，变卖资产，以求现金周转。无论是你在面试的公司看到无谓的浪费或者员工偷懒，你不应该暗自窃喜这是个凉缺，录取之后可以看报喝茶聊天，优哉地过生活。如果你这样想，到时就有可能连薪水都领不到。不赚钱的公司其实很容易从一踏进门就看出来，问题是，你有没有注意到？还是你老是被公司高知名度所迷惑？第三种是公司一开始就想占你便宜。这种公司可能在面试时搞大场面的集体面试。我讲的不是集体笔试，而是一种集体催眠的方式进行。比如一开始在一个大的礼堂，先要听一段激励的演讲，或者营造公司高获利的假象，有一堆业务员又因为业绩好要颁发奖金等这类模式，通常都隐含着危机。真正的好公司是不需要马上告诉面试者他们有多赚钱的。大家可能不知道台湾地区有很多知名的进口车代理商都没有上市。有一次，我去辅导某间规模很大的进口车代理商，当时公司正打算运行一个信息化的案子，我好心地提醒信息部主管，他们这项计划，台湾地方政府有奖励措施。没想到，这位主管一口就回绝我的建议，他说：“顾问，我们公司不公布财报，所以不可能向政府申请任何资助。”我当时大惑不解，后来在他详细的解释之下，我才知道他们不愿意让对手清楚他们的销售业绩，也因为获利实在太高，他们根本没有需要公开发行股票募集资金。除了上市公司之外，很多名不见经传的高获利公司，其实都低调得不得了。如果一开始就敲锣打鼓，巴不得面试者“相信”这家公司高获利，通常他们不是把你当来面试的“员工”，而是把你当成销售的“顾客”。面试结束，无论你是应聘行政还是会计，你立刻就会被业务员包围，鼓吹你购买公司的产品，或者鼓励你转向推销工作。问题二 挑大公司，还是小企业呢（8）还有的公司会要你马上签约或是提供抵押品，包括证件或保人，除了早期因为某些行业，例如进出口押汇业务或当铺，现在很少公司会要求提供保人。因此这类工作，无论要求先缴保证金，还是购买产品，通常会是场骗局。签约也不可能要求马上签，往往工作契约不会是只有一张纸，应该是一叠厚厚的文件，根本不可能要你马上做决定，一张纸的形式就好像要你签下卖身契一样。因此，这样的工作都大有问题。一开始就想占员工便宜的公司，又怎么会好好对待员工呢？回避以上这三种不好的公司，其他工作，我不认为有大小企业之分。就像有次我和我家夫人讨论一些老板的毛病，我家夫人说得很好，她说：“我们工作就是为了换薪水，如果公司准时发薪水，那么它就及格了。剩下来就是我们个人看世界的角度了！”的确，有句话说得好：“如果我们一时不能改变世界，那么我们可以先改变看世界的角度。”找公司前的关键30秒，不要被“大公司”这个角度所困惑住！当然，如果你是用另一个心态来看大公司或小企业，那么我也能跟你分享一些心得。那就是如果你打算为来自己创业的话，那么我就会建议你从小公司历练起。为什么呢？你应该听说过“大公司当个螺丝钉，小公司总管兼打钉”这样的说法，大公司你就是枚螺丝钉，能知道自己的工作是正常；清楚整个部门的工作是认真好几年之后的状况；知道整个事业体的发展，可是得花上十年工夫；要爬到顶端俯瞰公司全貌，那你可能就奉献一生了。而小企业通常什么都要做，只要老板没空，那么你就得接下来做；老板不会做，你要想办法做；老板会做但是懒得做，还是你的工作。于是你很快就在压力锅里被“揠苗助长”，只要你撑得过来，那么你将会知道一家公司运作是怎么回事。如果你像我一样运气好，未来还有机会进入大公司历练，那么你还能学到更制度化的做法，重要的是，你比其他同级的主管更看得懂制度设计背后的意义，甚至还能找出制度的漏洞，因为基本的运作你都摸透了。进小公司能够缩短你摸索商业模式的时间，也就很快能达成你自行创业的梦想。当然小公司能力训练的机会多，所以升迁也快，只要靠着跳槽，很快的，你就能达到你想要的薪水与职位，这是乖乖待在大公司所无法遇到的机遇。或许大公司稳定，但是小公司不见得都只有坏处，我建议大家在思考这个问题上，不如调整为挑选好、坏的公司，因为这样还比较实际。问题三 派遣工作不能做吗（1）问题三派遣工作不能做吗讲完了大公司和小公司的关键思考之后，我遇到失业朋友问我的最多的另一个有关工作选择的问题就是“派遣的工作要不要做”？如同我前面讲到的职场趋势，派遣工作已经变成你不得不面对的问题。而台湾地区大多数的猎头机构都鼓励大家先去做，大概是因为它们通常都兼营人力派遣公司吧！当然，我也不反对这样的说法，只不过，我认为任何事情都不能用二分法来判断，应该了解事情的背后成因和未来的趋势发展。其实派遣工作，也就是合约式工作，约定一段时间、一定工作量的雇佣关系，并非这几年才开始流行起来。这是一项很早就存在的商业模式，比如清洁工、保安与其服务的单位都没有雇佣关系，而是由清洁公司、保全公司“派遣”过来。另外，还有很多接项目的外包工作：从美工到建筑工程，也是由相关公司“派遣”员工过来，派遣公司可能“正式雇用”，也可能用临时工的方式，或者合约的方式来雇用被派遣的人力，所以在福利上，或许不如正式员工，也有可能“只是”比不上派遣过去“服务”的大公司而已。那么为什么越来越多人会遇到派遣的问题呢？这是因为派遣的工作在这几年开始扩张到各种职位、各项工作上。那么为什么派遣工作会开始扩张“版图”呢？这是因为法令修改，增加了更多“基本”福利的要求，比如在台湾地区，不仅增加了退休金提成，还取消了试用期的规定，同时要求遣散一定要付费用，给劳动者更多的保障。当然劳资关系不是绝对的零和关系，而是有可能创造双赢机会的。只是这得是劳资双方都很认真地面对企业的工作与挑战之下，群策群力才会有的荣景。而这在劳资双方刚刚开始合作的时候，却没办法出现，这个时候反而通常是一种紧张的零和关系。我们做员工的，挑福利、挑薪水，生怕一进去公司就这样定局了；同样的，老板们也很担心是不是挑对人：能力好不好、工作卖不卖力，待人接物、职场态度好不好，都是老板的担忧。问题三 派遣工作不能做吗（2）赶走一个人的成本被政府提高了，那么你要老板们怎么做？聪明的大企业，用同类型员工较多的大企业，他们就想到把赶人成本转嫁出去，这时候发现商机的派遣公司就应运而生，而派遣工作就大行其道。有些行业的淡、旺季十分明显，人力需求也十分极端，于是，接下来许多奸诈的公司就开始想到运用派遣来调整人事成本。淡季需要封闭生产线的时候，依据法令规定，不是得付一大笔资遣费，就是在停工时间依然得付出大笔的福利成本，所以与派遣公司订定派遣合约就是件划算的事。所以是不是每个派遣工作都是先上了再说？当然不是，因为有些工作并不如那些人力专家所讲的：“努力积极求表现”就会获得青睐，就能成为正式员工，还是得从工作本质的前瞻性和个人的需求两方面来看。大部分的办公室工作，因为会参与公司内部营运规划，有较多的机会和主管接触，那么这样的工作就比较可能像那些专家所说的，容易由派遣转正式。但是如果是工厂基层的操作员，接触到的主管层级不高，通常机会就不大。不过，有些工作看来没有前瞻性，但是需要极度信任的工作，那就有可能转任正式工作，比如像老板或高级主管的司机。我曾经辅导过某家公司，公司进了大批派遣人员，最后就只有老板的司机成为正式员工。而我通常和公司许多基层员工十分要好，当然这位司机先生也不例外，我就问他，为什么他有机会能成为正式员工呢？尤其是我知道他的薪水比我这个经理还高的时候，我更是充满好奇。他说：“也没什么啦！老板认为我像他小时候的老管家，其实我不只是为他