向管理转型：用人篇.doc

向管理转型：用人篇 一个企业一个部门都是由不同的人员组成，每个人都有自已的优缺点，用好了企业或团队生机勃勃效率显著，用错了企业或团队死气沉沉效率低下，可以这么说，用人是管理工作中非常关键的一个环节。下面就让我们从几方面来阐述一下我的观点。（1） 知人善用；关于这一点有太多的BOOKS太多的EXPERTS进行了大量的论述，在这里，小弟在这里强调一下，说明其重要性。作为一个管理者，必须了解TEAM里每个MEMBER的长处与短处，给每个人安排适当的位置，并按照员工的优缺点做机动性调整，让TEAM发挥最大的效能，只有这样，才能创造一个组织协调、结合密切的工作环境，公司HAPPY，员工也HAPPY。（2） 品德重要还是才能重要？面试员工时，我们很注重他们的基础知识、技术水平、思维能力、创新能力以及团队精神，而往往忽略了他们的道德品质，我们常常说做事先学会做人，强调了一个人才的道德品质是放在第一位的，其实落后并不可怕，可怕是不再追赶，失败并不可怕，可怕的是不再奋起，别人瞧不起并不可怕，可怕的是自已瞧不起自已。（3） 资历重要还是能力重要？在我国很多的企业里，倡导着一种“以人为本”的管理方法，但大多是以人的资历为主，即员工在企业的工作时间越长，资格越老，工资越高，职位也越高，新员工进入企业后，工资待遇职位按照资历逐年平稳上升，可以说资历成为了这些企业提拔干部与提高工资的标准。这种标准不仅不符合用才的选拔机制，而且容易造成内耗，有能力但资历尚浅的优秀人才没有得到合理应用，所以作为管理者，在企业内部必须建立科学合理的人员选拔机制，打破资历的限制，不拘一格选人才，绝不能因为某一个人在某一岗位上干得时间长推断其一定能胜任更高一级的职务。（4） 切勿以貌取人；通常外表英俊漂亮的人在社交场合有一定的优势，至少给你较好的第一印象，毕竟爱美之心人皆有之，男人见到靓女，女人见到帅哥，难免多看两下养养眼，但如果这种心态用到人才的甄别中，那就不切实际了，一个外表英俊漂亮的人，其他方面不一定也是优秀的，呵呵，我不是嫉妒俊男靓女们，尽管俺其貌不扬，但还是有信心面对观众的，如果你是一个管理者，特别的一个MAN，千万不要一看见艳丽出众的MM，就不管她何才何能，都要尽收门下，呵呵，那就危险了，虽然具有养眼的功能，但工作要努力与专注，光顾着养眼，小心得红眼病，呵呵，扯皮了那么多，我的心都有点痒了，大部分的男人都是一种好色的动物，我十有八九属于这个范畴，但我们必须摆脱以貌取人的用人方式，对于任何一个人，只有内在的实力即所谓的内在美才是可靠长久，值得追求与尊重，尽管外在的容貌、身材、风采和权位、财产等也很诱惑人，可内在的品德、学识、才能与真诚、自信等给人的感受更加有魅力，如果兄台还不明白的话，请去咨询诸葛亮，他应是这方面的EXPERT。（5） 一位出色的人才能顶50名平庸的员工;人们常说:三个臭皮匠抵得上一个诸葛亮，这真是扯蛋，朱镕基总理在位时一直精简部门与人员，所以就算抵得上，一个人可以达到的效果，为什么要三个，显然是多余的。前些看过两本盖洛普的BOOKS现在，发现你的优势首先，打破一切常规，书里讲到一个很重要的观点，作为管理者应将大多的时间花在出色的员工身上，而不是花在表现不佳的员工身上，从许多国人的想法出发，认为是要将大多的时间花在表现不佳的员工身上，因为我们总认为，协助表现不好的人改善绩效是主管的责任，从我自已的思维出发，我是认同盖洛普的观点，我们努力去引导这些出色的员工走向高效能的领域，同时让他们成为其他员工学习的榜样，来带动整个TEAM的业绩发展。记得比哥（比尔盖茨）说过：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司”。（6） 没有开除过员工的管理者，不可能成为卓越的管理员；管理者对于处理表现不佳的员工不能拖泥带水，必须果断大胆地应用职权，让不合格的员工离开，当然首先要主动沟通尽力协助员工克服困难，看是否能通过调换岗位促进员工走向正确的道路，这样做无论对员工还是对于TEAM都是百益而无一害的，因此作为管理者，适当的时候必须扮演黑脸，痛开杀戒，不要痛心疾首，也不要愧疚，因为那是软弱无能者之行为。（7） 士为知已者死；这是一句中国的古话，相信大伙都理解得到。人都是有血有肉有感情的，感情的力量是伟大的，爱情只是感情的一种，呵呵，我们都渴望被人理解与尊重，在企业里得到领导的赏识与鼓舞，会激发你自身极大的热情和潜能，因此作为管理者，我们必须明白，一个尊重员工的领导，员工没有理由不尊重他。要想做一番事业，将公司做大做强，必须聚集一批人才，并要求我们心胸似海尊重人才。作者后