公司人力资源管理制度.doc

第一部分 员工招聘管理制度第一章 总 则第一条 为加强员工招聘管理，规范招聘程序，制定本制度。第二条 本文所指招聘为正式员工的招聘，招聘方式包括内部招聘和外部招聘。第二章 招聘管理机构第三条 人力资源部是公司招聘工作的归口管理部门，全面负责公司员工招聘的管理工作。第五条 公司分支机构可以按照属地化原则招聘人员，由公司人力资源部牵头组织实施，招聘结果须按程序报公司审批。第三章 招聘原则第六条 员工招聘遵循如下原则：1、按需招聘、择优录用原则；3、公平、公正、公开原则；4、专业化、年轻化原则；5、人员结构合理原则，以逐步建立合理的人才梯队结构；7、内部优先原则，内部调配无法满足用人需求时，再考虑对外招聘；8、属地优先原则，除特殊岗位外，尽量从当地选聘人才（适用分支机构）。第四章 招聘人员资质要求第七条 拟聘人员应具备以下基本条件：1、遵守国家法律法规，有良好的职业道德，无不良记录；2、有强烈的事业心和责任感，诚实敬业、勤勉尽责； 3、身体健康，能适应工作需要；5、符合待聘岗位的任职资格与条件；7、符合用人部门或人力资源部提出的其他条件。第八条 拟聘到公司总部的人员应具备以下资质：1、拟聘中层以上管理岗位或高级业务、技术岗位的人员，应具备正规院校本科以上学历，三年以上相关工作经验以及良好的业绩表现，年龄不超过40周岁； 2、拟聘一般业务、技术岗位的人员，应具备正规院校本科以上学历，年龄不超过35周岁；3、拟聘到后台支持系统初级岗位的人员，应具备（正规院校）大专以上学历，年龄不超过30周岁。第九条 拟聘到分支机构的人员应具备以下资质：1、拟聘管理岗位的人员，应具备正规院校本科以上学历，三年以上相关工作经验以及良好的业绩表现，年龄不超过40周岁；2、拟聘一般业务、技术岗位的人员，应具备正规院校大专以上学历，年龄不超过35周岁。3、拟聘后台支持系统岗位的一般人员，应具备正规院校大专以上学历，年龄不超过30周岁；第十条 有下列情形之一者，不得招聘：1、涉嫌刑事案件尚未结案的；2、参加非法组织活动的；3、品行不端受过处分的；4、有过重大违规、违纪等不良记录的；5、提供虚假应聘材料的；6、不符合岗位基本任职条件的；7、身患疾病，不适合本公司相关岗位需求的；8、原在其它公司或机构服务，离职手续尚未办理完毕的；9、未满十六足岁者。第五章 招聘程序第十一条 各部门和分支机构应于每年年底之前，根据下一年度工作（经营）计划、现有人员数量与构成以及公司核定的人员编制等，制订次年招聘预案，内容包括：拟聘岗位、人员数量及具体任职要求等，提交至人力资源部。第十二条 人力资源部根据公司整体规划以及人力资源配置情况，综合平衡各部门和分支机构用人需求，制定下一年度招聘计划及招聘方案，报公司领导审批后实施。第十三条 各部门、分支机构因业务发展需要、人员流动等因素导致用人需求变化的，可随时向人力资源部提出用人申请，按程序批准后组织招聘。第十四条 经公司批准的用人需求，将优先在公司内部进行招聘，内部招聘无法满足的，在公司外部组织招聘。第十五条 内部招聘包括内部竞聘、组织调配等方式，外部招聘包括校园招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、现场招聘会、猎头中介、员工举荐等多种方式；公司将视实际需要选择合适的招聘方式。第十六条应聘人员须提交下述材料1填写公司统一制定的招聘表。2身份证原件及复印件。3学历、职称证明原件及复印件。4个人简历。5其他自认为必要的材料。第十五条 员工招聘基本程序如下：(1)发布招聘信息；(2)接受并初步筛选应聘材料；(3)用人部门筛选应聘材料，确定名单；(4)根据实际需要，组织笔试、面试、复试等工作；(5)根据实际需要和应试结果，确定拟录用人员名单；(6)上报公司审批，安排入职试用。第六章 回避制度第十七条 公司招聘或聘用员工一律实行回避制度。回避制度包括亲属回避和执行公务回避。第十八条 亲属回避1、一般员工回避的亲属关系包括：配偶、子女及其子女的配偶、兄弟姐妹。2、公司高级管理人员应当回避的亲属关系包括：(1)配偶；(2)直系血亲及其配偶；(3)两代以内的旁系血亲及其配偶（如兄弟姐妹、叔嫂等）；(4)近姻亲关系（如配偶、兄弟姐妹和子女配偶的父母等）。3、有以上亲属关系的人员不得在同一部门或同一分支机构工作，也不得在应当设置隔离墙的两个部门内，或相互之间有直接隶属、领导、监督、制约关系的岗位上分别任职。凡与公司现有员工有亲属关系或直接利益冲突关系（如双方之间存在民事借贷关系、不动产权属纠纷等）的应聘人员，应当如实向公司申报。第十九条 执行公务回避员工在执行公务时，凡涉及与本文所列亲属关系（或直接利益冲突关系的）人员时，必须主动申请回避，并且不得以任何形式施加影响。第二十条 义务与责任在公司范围内，如存在或出现本文所列举的亲属关系（或直接利益冲突关系的），员工有义务主动向公司报告，并按照公司的有关规定回避。违反上述告知义务或拒不执行公司有关回避制度的，一经发现，视情节轻重作违纪处理。 第七章 入职管理第二十一条 录用体检1、应聘人员经复试合格并列入拟录用人员名单的，人力资源部（或所在分支机构）将通知本人到指定医院进行常规项目体检，体检合格后，向应聘人发出录用通知（凭体检报告和发票报销体检费）。2、如有必要，公司可要求试用期内员工到指定医院进行体检复查；体检合格是正式聘用并签订劳动合同的前提条件。第二十二条 入职手续1、新聘人员须在规定时间内携带下列资料到人力资源部（或所在分支机构）办理入职手续，然后到工作岗位报到：（1）有效的劳动手册；（2）原单位开具的“解除劳动关系证明”；（3）社会保险和住房公积金关系转移单；（4）二寸免冠近期彩照三张；（5）户口本、身份证、学历学位证书、专业资格证书、职称证书原件/复印件；（6）党团组织关系转移单等；（7）应届毕业生需携带高校就业指导中心规定的有关证件。3、新员工应在报到后3个月内将个人档案转入公司或公司指定的档案保管机构，挂靠于本公司名下，并出具有关协议书或证明。4、新员工有义务配合公司办理社会保险及住房公积金的转移工作，如因员工个人原因（如不能在入职当月提供社会保险转移证明、与原单位存在纠纷导致不能转移社会保险关系等）导致公司无法为其缴纳社会保险的，后果（如补缴所产生的滞纳金等）由其本人承担。5、新员工办理入职手续时，应认真填写员工登记表,并保证全部内容的真实完整。员工登记表上的重要信息，如婚姻状况、住处或联络电话、紧急联系人、身份证明、学历、职称或技能证书等发生变化时，应于7日内通知人力资源部（或所在分支机构）并提交相关资料。第二十四条 新员工入职日期从其办理完毕入职手续并正式到岗之日算起。 第二十五条 公司尚未批准录用或入职手续尚未办理完毕的应聘人员，人力资源部/各分支机构/用人部门一律不得通知其提前到岗；违反规定，可能引发劳动纠纷的，由责任部门负责人以及责任人承担责任。第二十六条 用人部门应做好内部工作衔接，及时向新员工介绍岗位职责，发放岗位说明书，并指定专人帮带其适应工作环境，为新员工注册OA用户，更新部门通讯录，领取办公用具等。第二十七条 新员工入职后须认真阅读员工守册，了解公司各项规章制度，及时向公司OA网“人力资源信息系统”填报个人信息资料，个人信息发生变化时及时更新。第二十八条 人力资源部应视情况安排新员工进行职前教育和岗位培训。第二十九条 员工在受聘期间所受到的全部奖励和违纪处分都将保留在员工的内部档案中，劳动关系结束时，公司将根据有关规定以及员工表现决定是否归入其人事档案。第八章 试用期管理第三十条 公司对新聘员工实行试用期管理制度。1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或劳动合同期不满3个月的，不设试用期；2、劳动合同期限满3个月不满一年的，试用期为一个月；3、劳动合同期限满1年不满3年的，试用期为2个月；3、劳动合同期限满3年或签署无固定期限劳动合同的，试用期为6个月；4、聘前实习满6个月的应届毕业生、公司引进的特殊人才可不受上述试用期的限制，视个人情况适当减免。第三十一条 用人部门应在试用期间对试用人员进行跟进评估，为转正提供依据；人力资源部应及时跟踪对新员工的考核评估情况。第三十二条 试用期满前半个月，试用人员须提交转正申请，并按以下程序报批：1、试用人员填写转正审批表，对试用期间的工作情况进行总结；2、用人部门根据试用人员的工作表现，提出是否同意其转为正式员工的意见，提交人力资源部、公司领导审批。第三十三条 试用期考核合格的，方可正式聘用；试用期内如发现不符合录用条件的，可随时解除劳动合同。第三十四条 新聘人员的薪资、福利待遇、社会保险、人事档案等由人力资源部/各分支机构按有关规定统一办理。第九章 离职管理第三十五条 公司员工离职分为辞职、自然终止劳动合同、协议解除、辞退等。第三十六条 员工辞职应提前三十天以书面形式通知公司，向所在部门负责人递交辞职申请。第三十七条 公司总部员工离职报批程序为：1、一般员工离职经由所在部门签署意见后，报人力资源部审批；2、中层以上管理人员离职经由人力资源部报送公司总经理审批；3、董事会聘任的高管人员离职由董事会批准。第三十八条 分支机构员工离职报批程序为：1、一般员工离职由所在机构审批，向公司人力资源部报备；2、公司聘任的管理人员离职须报经人力资源部及公司领导审批。第三十九条 经批准离职的关键岗位员工（分支机构负责人、相关业务部门负责人等），在办理离职手续前，应对其进行离任审计，离职人员须积极配合。审计部门应及时将审计结论反馈到人力资源部。经审计发现遗留问题者，将由人力资源部、业务主管领导会商确定其能否离职，并报公司领导批准；其所在单位在收到人力资源部通知后方可依流程为其办理离职手续。第四十条 未经批准擅自离职人员，视为旷工，按考勤管理制度处理。第四十一条 人力资源部/各分支机构应与主动提出离职的员工进行谈话，征求离职人员意见及建议，并及时反馈至相关部门及公司领导。第四十二条 无论以何种原因、何种方式离职，均须按离职手续流转表的要求办理离职交接手续。第四十三条 离职交接手续须由离职人员亲自办理，遇有特别原因，经批准可委托他人代为办理移交，但不免除原移交人根据公司规定应负的责任。第四十四条 公司总部员工离职手续由所在部门、综合管理部、财务管理部、人力资源部等有关部门协同办理，离职手续流转表流转完毕后交人力资源部存档。第四十五条 分支机构员工离职手续由所在机构、公司总部相关部门协同办理；离职手续办理完毕后，所在机构应及时函告人力资源部，离司手续流转表交所在机构存档。第四十六条 离职人员应于其离职获公司批准后一周内办理完毕离职交接手续，交接内容包括但不限于：1、业务、管理文档资料（管理人员应移交财务和业务目录）。2、已列为固定资产管理的重要办公用品（如手提电脑等）。3、还清所欠公司往来款项，清偿有关费用。4、尚未完成的工作或项目的书面移交备忘录。第四十七条 凡离职交接手续未办理完毕的员工，其工资及相关可能发放的补偿款项等暂不支付，待离职移交手续完成后予以补发。第四十八条 离职人员未做交接或交接不及时，造成工作耽搁失误，业务不能正常推进，重要文档资料损坏、遗失，产生泄密或经济损失的，公司将依照有关法规追究其责任。第四十九条 离职人员的直接领导或部门负责人有责任监督移交工作，因移交工作不力而造成工作失误或经济损失的，公司将追究相关负责人的责任。第五十条 离职人员未按规定办理移交手续或未按离职手续流转表中规定的程序、内容办理离职手续，导致公司人力资源部/各分支机构无法为其办理劳动、组织、人事关系转移手续，引发劳资纠纷等后果的，由离职人员自行承担责任。第五十一条 用人部门和综合管理部应及时将离职人员从部门通讯录、OA系统删除。 第二部分 岗位与职级管理制度第一章 总 则第一条 为优化公司组织结构，明确职级管理顺序，规范并加强岗位体系建设，制定制度。第二条 公司遵循工作第一、合理配置、适当考虑个人志愿的原则，进行岗位与职级设定和调配。第二章 组织机构第三条 公司根据经营管理需要设置组织机构，并根据宏观形势变化和实际运行成效进行必要的调整。第四条 公司职能部门与分支机构的设立、调整或撤并，由企业发展部、人力资源部协同有关部门充分论证，并报公司批准后实施。第三章 岗位管理第五条 公司工作岗位设定为管理、业务和技术三类。1、管理岗包括：公司高管人员、职能部门负责人及工作人员、分支机构负责人（交叉）；2、业务岗包括：业务部门负责人及从业人员、分支机构负责人及从业人员；3、技术岗包括：信息技术人员、司机。图示如下：岗位分类管理岗业务岗技术岗职能部门负责人职能部门员工分支机构负责人业务部门负责人公司高管信息技术人员司机业务部门员工分支机构从业人员第六条 各部门和分支机构定编定岗计划经企业发展部、人力资源部审核并报公司领导批准后执行；岗位设定情况通过职位说明书予以明确，公司将定期发布并根据实际需要进行修订。第七条 各部门或分支机构在定编范围内对定岗定员情况进行重大调整的，需向企业发展部和人力资源部提交以下报备材料：部门职责说明书、组织结构图、定岗定员计划表以及各岗位说明书等。第八条 新设部门或分支机构应于成立后15天内（以设立公文下发之日起算）向企业发展部和人力资源部提交定岗定员报批材料。第九条 管理职能有重大调整或业务模式转型的部门，应重新修订定编定岗计划，调整定岗定员材料，并及时向企业发展部和人力资源部报备。第十条 各部门和分支机构在确定本单位定岗定员计划时，应遵循以下原则：一、按需设岗原则。应根据部门工作需要设置岗位，严禁因人设岗、人浮于事，确保各岗位工作饱和，避免忙闲不均。二、职责明确原则。所有岗位均应做到职责明晰，严禁岗位职责空泛、模糊不清或相互交叉重叠。三、结构合理原则。各级岗位的比例应与部门工作特点相符，应以业务骨干岗位为重心，严禁出现倒金字塔型结构。四、风险防范原则。岗位设置应能有效防范业务流程风险，以及员工缺位或流失形成的潜在风险。第十一条 各部门和分支机构原则上应在公司核准的人员编制与岗位框架内引进人员；因业务发展确需突破原有定编的，需提交增编申请，阐明增编原因，补报有关材料，经企业发展部和人力资源部审核，报公司领导批准后执行。第十二条 公司可以根据经营管理及业务需要，设立临时性、辅助性、替代性的工作岗位，该类岗位可聘用在校实习生、退休人员、下岗人员或采用劳务派遣的用工形式。第三章 职级管理第十三条 公司实行董事会领导下的总经理负责制。第十四条 公司职级设定如下：类别职务职级（薪级）备注一公司董事长一公司总经理二公司副总经理三公司总监四二公司部门总经理/分支机构总经理五公司部门副总经理/分支机构副总经理六高级项目经理公司部门总经理助理/分支机构总经理助理七三公司各部门团队主管/分支机构二级部门经理八7项目经理 一般员工九6十5十一4十二3十三2见习项目经理十四1四试用员工十五应届研究生及以上十六应届本科及以下第十五条 公司各职级管理顺序如下：公司总经理公司副总经理、总监分支机构总经理分支机构副总经理（助理）职能部门总经理职能部门副总经理（助理）二级部门经理团队主管员工员工公司董事长第十六条 公司总部员工、分支机构负责人的岗位调配、晋升、降职，由人力资源部提出预案，报经公司领导批准后组织实施。第十七条 分支机构二级部门经理及以下人员的岗位调配、晋升、降职，由各分支机构负责人决定，并向公司人力资源部报备。第十八条 各职级任免权限如下：1、公司总经理、财务总监（财务副总）由董事会聘任或解聘；2、公司副总经理及以下人员，由公司总经理提名、公司聘任或解聘；3、各部门及分支机构总经理有权建议聘任或解聘本部门或本机构副总经理、总经理助理。第十九条 有下列情形之一者予以免职：1、不能胜任现职者；2、调任新职或机构变动不再担任原职务者；3、因健康原因不能坚持正常工作六个月以上者；4、任职期间严重违反公司纪律或触犯国家刑律者；5、其他原因有必要免职者。第三部分 劳动合同管理制度第一章 总 则第一条 为规范公司劳动用工行为，维护公司和员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）、中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）及国家和地方相关规定，结合公司实际情况，制定本制度。第二条 劳动合同是公司和员工在平等自愿、协商一致的基础上，以书面形式确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方必须履行合同规定的各项条款。第三条 本制度适用于与公司签订劳动合同的在册正式员工。第二章 劳动合同基本条款第四条 劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人姓名；2、劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第三章 订立劳动合同的范围第五条 公司法定代表人授权公司总经理与公司各部门员工和分支机构总经理签订劳动合同；公司总经理授权分支机构总经理与本单位员工签订劳动合同。第六条 聘用的离退休人员、劳务人员不签订劳动合同，可签订书面聘用协议书，明确在聘期间的工作内容、报酬等有关权利和义务。非全日制用工按规定可以订立口头或书面合同。派遣制员工与派遣公司签订劳动合同，公司可以根据需要与被派遣员工签订工作协议，明确工作岗位及应遵守的规章制度。第四章 劳动合同的订立和期限第七条 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作内容为限的特定期限。1、有固定期限：一般为短期合同（2年以下）、中期合同（2年至6年）和长期合同（6年以上）。2、无固定期限：指不约定终止日期的劳动合同。第八条 签订劳动合同原则上以有固定期限的短、中期合同为主（国家法律、法规或当地政府有规定的除外），具体时间规定如下：1、公司中高级管理人员、重要业务岗位人员签订3至5年期劳动合同；2、其他人员签订短期或3年以下中期劳动合同；3、签订期限规定有变动的，公司将在每年组织续订/新签劳动合同时及时公告。第九条 公司在聘用员工时，应查验其终止、解除原劳动关系的有效证明，或其他能证明其与第三方不存在劳动关系的文件后，方可与其签订劳动合同。如员工提供虚假证明，由此引发的法律责任，全部由员工承担。第十条 关于试用期的规定1、初次签订劳动合同，合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月；合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月。3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月；试用期内病/事假等超过1周以上的，应相应延长试用期。2、新录用员工试用期结束前，需填写试用人员转正审批表，按规定程序报批后转正；对不符合转正条件的，将适当延长试用期或终止试用。3、经过公司总经理批准，对相关人员可以不设试用期或缩短试用期。第十一条 由公司支付专项培训费用进行专业技术培训的人员，公司有权与其签订约定服务期的协议。第十二条 为保守甲方的商业秘密，在订立劳动合同时，对涉及甲方商业秘密的岗位需要增加特殊条款或者签订单独的保密协议。第五章 劳动合同的签订、续订、变更、解除与终止第十三条 劳动合同的签订和续订1、劳动合同的首次签订：新聘员工报到、正式进入工作岗位后，由人力资源部统一安排签订事项。2、劳动合同的续订：劳动合同有效期满，公司至少提前30天通知到员工本人劳动合同是否续订，并组织安排续订工作。第十四条 公司和员工在协商一致的基础上可以变更劳动合同的相关内容。劳动合同变更后，未变更的条款仍然有效，变更后的合同文本经双方签字后生效。第十五条 劳动合同期限内，基于公司与员工在劳动合同中的先予约定，公司根据需要或员工实际工作能力，可以调整其工作岗位，员工可以提出异议，但在公司未同意前，应当服从工作安排。第十六条 公司法定代表人或受托人的变动不影响劳动合同的履行，不需因此重新签订劳动合同。第十七条 公司在内部调配员工工作岗位的，经双方协商一致后可不改签劳动合同，只变更相关内容或签署协议书。员工主动要求调配岗位的，经双方协商一致、劳动者到新岗位工作后，可以默示方式变更合同的相应条款，不再另行签订变更协议，岗位职责以调动后的岗位为准。第十八条 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除，根据劳动法的规定，劳动合同既可由单方面解除，也可双方协商解除。第十九条 公司主动提出解除劳动合同，双方协商一致的，应当向员工支付经济补偿。第二十条 员工主动提出解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知公司，并在清理完毕所负责的债权和债务、办理交接手续后，办理解除手续。员工仍在试用期内的，应至少提前3天提出书面通知。第二十一条 经营机构负责人等需进行离任审计的员工，终止或解除劳动合同，除应遵守劳动合同法的规定交接工作，履行基本的随付义务外，还应当遵守国家和行业的政策规定，履行特殊的随付义务。第二十二条 有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、未及时足额支付劳动报酬的；3、未依法为员工缴纳社会保险费的；4、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、存在以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第二十三条 有下列情况之一的，公司可以随时通知员工解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反公司的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给公司造成实际损害较大的；4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；5、存在以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。第二十四条 有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资：1、员工患病或者非因工负伤，在规定的停工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的；2、员工不能胜任岗位任职要求，经培训或调整岗位，仍不能胜任的；3、劳动合同订立时，所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。第二十五条 员工有下列情形之一的，公司不得主动提出解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。第二十六条 员工患职业病或因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，公司按规定支付一次性伤残就业补助金和医疗补助金的，可以终止劳动合同。第二十七条 有下列情形之一的，劳动合同自然终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。第二十八条 劳动合同的解除、终止均需以人力资源部书面通知为准。第二十九条 劳动合同解除、终止后，员工须按照公司有关规定及时办理离职手续并提供档案转移地址；员工按规定办理完离职手续后，公司应在15日内出具解除、终止劳动合同有效证明，作为员工享受失业保险或重新就业的凭证，并将其档案等关系移交到员工提供的地址或其户口所在地的区县劳动局或人才交流中心。第三十条 劳动合同解除、终止后，员工未办理离司手续而擅自离职的，以及在一个月内未能提供档案转移地址的，所造成的后果及费用由其本人承担。第六章 经济补偿第三十一条 有下列情形之一的，公司根据员工在本公司工作年限，每满一年给予员工一个月工资收入的经济补偿；工作年限满6个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿：1、公司根据本制度第二十三条、第二十四条提出解除劳动合同的；2、员工根据本制度第二十二条提出解除劳动合同的。第三十二条 给予经济补偿的本单位工作年限的计算方式为：从员工实际进入本公司工作、并初次订立劳动合同之日算起（有特殊约定的按约定执行）；法律对劳动合同法过渡期经济补偿另有规定的从其规定。第三十三条 经济补偿的计发基数为：以国家规定列入工资总额统计口径、员工本人在解除劳动合同前十二个月的平均月工资性收入计算。第七章 违约责任第三十四条 劳动合同签订后，公司和员工双方应严格履行劳动合同规定的条款，任何一方违约给对方造成损失的，应按照国家的有关规定、双方约定以及本制度的规定承担违约责任及相应的赔偿责任。第三十五条 公司在劳动合同订立、履行、终止、解除过程中违反国家有关规定，或者违反劳动合同中约定的事项，给员工利益造成损害的，应根据所造成的实际经济损失予以赔偿。第三十六条 员工因下列原因给公司造成损失的，应承担经济赔偿责任：1、与公司签订服务期协议的员工，在服务期内提出解除劳动合同的，员工应按服务期协议规定向公司支付违约金；2、员工未解除、终止劳动合同，与其它用人单位发生事实劳动关系，由此给公司造成经济损失的，视损失的程度赔偿。第三十七条 员工未解除、终止劳动合同不辞而别或自动离职的，公司除按国家有关规定予以辞退外，保留对其进行处分或索赔的权利。第八章 劳动合同争议处理第三十八条 公司与员工在履行合同中发生争议时，可双方协商解决，也可在争议发生日起60天内，向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书起15天内，向公司所在地人民法院提出诉讼。第九章 附 则第三十九条 公司人力资源管理部负责劳动合同日常管理工作。第四十条 终止、解除劳动合同的员工，未按规定办理交接、赔偿、支付违约金等离司手续，公司不予办理退工手续，由此产生的后果由员工自负。第四部分 人事档案管理制度第一章 总则第一条 为加强人事档案管理，有效地利用和保护档案，根据国家有关规定，结合公司实际情况，制定本制度。第二条 本制度所指人事档案是指公司在培养、选拔和使用员工过程中形成的员工材料，是全面考察了解和正确选拔使用员工的重要依据。第三条 人事档案管理必须严格贯彻执行国家有关档案保密的法律、法规和规章，确保公司人事档案的安全和完整。第二章 人事档案存管第四条 公司人事档案采取分级分类存管方式。1、员工历史档案实行委托管理：公司与人才交流中心或相关机构就档案保管事宜签订委托协议，协商办理档案存放、管理等事宜；员工可以据此转移、托管历史档案。2、员工现时档案实行直接管理：从员工入司、入职开始，公司新建个人档案资料，其提交的全部书面材料，以及工作过程中形成的记录材料均载入其中，并定期有选择性的归入员工历史档案。3、员工电子档案实行灵活管理：公司根据自身条件和工作需要，还将为员工建立辅助性电子档案，必要时，电子档案可以打印出来，装入现时档案或历史档案。第五条 新员工须在入司三个月内办毕调档手续。第六条 员工辞职、自动离职、被辞退、被开除以后，未就业的，其档案根据相关规定，转至有关部门保管；另就业的，其档案转至所就业单位保管。员工离开公司三个月内,应办结档案转递手续，逾期将收取一定的档案管理费。第三章 人事档案收集、鉴别与归档第七条 公司应及时收集员工在工作中形成的反映德、能、勤、绩的材料，有计划地组织填写个人履历表、鉴定表等，充实档案内容。第八条 对收集到的档案材料，须认真进行鉴别。属于归档的材料，应真实完整、文字清楚、对象明确，手续完备。个人形成的材料，要由本人签名或加盖个人印章；单位形成的材料，需经单位审查盖章；单位和个人共同形成的材料，经单位加盖印章、个人签字后方能归入档案。不符合归档要求的材料，应及时通知形成档案材料的部门，补送或补办手续。第四章 人事档案查阅、借用与转递第九条 查阅人事档案需履行审批手续；各部门领导可申请查阅所属部门人员档案；任何个人不得查阅和借用本人及其亲属的档案。第十条 档案一般不外借，如必须借出时，要说明理由，经人力资源部批准后，严格履行借阅登记手续并限期归还，不得擅自转借他人。第十一条 严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、抽取、撤换和损坏档案材料，不得泄露或擅自向外公布档案内容。第十二条 档案内容不得擅自复制，确有必要复制的，须请示人力资源部审查批准后方可。第十三条 公司员工工作调动的，在办理完离职手续后，经人力资源部批准，方可办理档案转递手续。第十四条 人事档案传递原则人由人力资源部门派专人送取，不准邮寄或交本人自带。第十五条 转出的档案必须完整齐全，并详细填写档案转递通知单，整理装订，严密包封，在封口处须加盖档案保管部门公章，不得扣留材料或分批转出。第十六条 收到档案的单位，经核对无误后，及时将回执退回转递单位。第五章 附 则第十七条 未按要求调入档案的员工，员工劳动合同期满，按自然终止劳动合同处理。第十八条 公司人力资源部是人事档案的归口管理部门，负责员工档案的接收、整理、保存、转递等管理工作。第五部分 社会保险与公积金管理制度第一章 总 则第一条 为保障员工切身利益，解决员工后顾之忧，规范公司员工社会保险、住房公积金的缴纳和管理工作，制定本制度。第二条 本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工。建议添加试用期员工社会保险与公积金制度、规定。第二章 缴费管理第三条 员工社会保险和住房公积金以公司/各分支机构为单位，实行单位缴费与个人缴费相结合的原则。第四条 员工参加社会保险的具体缴费比例和参加险种，主要依据当地政府社会保险机构规定办理。第五条 缴纳社会保险费原则上以员工的月工资总额作为缴费基数，缴费基数总额不得低于本市上年度城镇职工月平均工资的60，亦不得高于本市上年度城镇职工月平均工资的300%(法律法规另有规定的除外)。第六条 缴纳住房公积金比例原则上根据当地住房公积金管理规定执行，并在政策允许范围内根据公司经营效益酌情调整。第七条 社会保险是国家强制性基本保险，员工应积极配合公司/分支机构做好以下相关工作：1、根据国家有关政策，目前社会保险实行属地化管理，故员工社会保险原则上在户口所在地办理；当地政府允许在工作地办理社会保险的，可以在办理工作地居住证后缴纳社会保险金。2、新入职员工有工作经历的，应及时向公司/各分支机构提供社会保险转移单或相关资料。凡个人原因造成迟缴、漏缴或无法办理社会保险的，其结果自负；根据当地政府有关规定可以补缴的，其产生的滞纳金、罚款等相关费用，全部由个人承担；员工入职前欠缴、漏缴的部分，公司概不负责办理。第八条 由于公司原因未能及时办理社会保险，需要补缴的，由公司/各分支机构根据当地政府的有关规定给予一次性补缴，全部费用由公司/分支机构负责。第三章 附 则第九条 公司人力资源部负责员工社会保险和住房公积金日常管理，具体办理缴费、分摊，变更、封存或转移工作，并及时建立统计台帐，上报统计数据。第十条 员工社会保险和住房公积金的缴纳或停止时间，原则上与员工工资发放或停发时间同步。第十一条 本制度与国家或地方政府规定有冲突的，以国家或地方政府规定为准。第六部分 考勤休假管理制度第一章 总则第一条 为加强公司管理秩序和员工组织纪律观念，提高工作效率和工作质量，保障员工合法权益和身心健康，制定本制度。第二条 本制度适用于公司所有员工。第二章 上下班考勤第三条 每年1月1日至12月31日为一个完整的考勤年度。第四条 公司实行每周五天、每天八小时工作制，遇周六、周日休息；每天正常工作时间为早上8点30分至17点30分，其中11点30分至13点为午餐和午休时段。第五条 公司总部实行统一考勤，分支机构按照公司规定单独考勤。员工应自觉做好上下班考勤。 第六条 员工无故迟到或早退的，视情节给予以下处罚：1、单次迟到或早退30分钟以内的，罚款 50元；2、单次迟到或早退超过30分钟的，按旷工半天处理；3、考虑天气变化和交通意外因素，员工当月迟到或早退1次可以免除处罚，从第2次开始则按照第一款或第二款的规定处理。当月合计超过4次的，按旷工1天处理；超过4次以后迟到或早退每增加2次，按旷工1天处理；以此类推。第三章 旷 工第七条 凡发生以下情况之一的，均按旷工处理：1、因迟到或早退达到一定程度的；2、未请假或请假后未获批准而擅自离开工作岗位的；3、不服从工作调动，经教育仍不到岗的；4、用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明的；5、因打架斗殴、违规违纪等致伤而造成休养的；6、无故不按公司规定考勤的。第八条 员工旷工的，按以下标准给予相应处罚：1、旷工半天的，罚款200元，同时在公司OA网上予以公告；2、当月旷工累计1天的，罚款400元，同时给予通报批评；3、当月旷工累计2天的，罚款800元，同时给予警告处分；4、当月旷工累计3天的，予以除名；5、当年旷工累计5天及以上的，一般人员不再续签劳动合同，中层以上管理人员视情予以降职、免职或提前终止劳动关系的处罚。 第四章 加班和调休第九条 各部门和分支机构负责人应科学、有效地安排好下属员工的工作。员工应当按时完成工作任务。第十条 因工作需要必须加班的，由公司统一安排，员工应自觉服从。第十一条 以下情况不视为加班：1、公司在节假日组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动；2、公司组织的下班后的集体或部分员工娱乐活动；3、出差时路途所花费的时间；4、在非工作时间组织的培训。第十二条 员工加班后认为应当调休的，可在加班结束后的1个月内提出申请，经批准后可以休息；过期不予补休。 第五章 年休假第十三条 凡入司满一年，（劳动法规定劳动者连续工作年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定）且与公司签订劳动合同的正式员工，均可享受一定的带薪年休假。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第十四条 年休假的享受条件及具体标准为：1、员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；2、已满10年不满20年的，年休假10天；3、已满20年的，年休假15天。第十五条 公司鼓励员工根据实际情况合理安排年假，各部门、分支机构应予以支持，并做好休假计划，避免员工集中休假影响工作。第十六条 为保证员工能充分享受年假政策，允许适当跨年度调休年假，自当年1月1日至次年3月31日为有效期，逾期未提出休假申请的视为自动放弃。经公司主管领导批准，人力资源部可根据工作需要对员工实行强制休假。第十七条 对员工本人提出休假申请，确因工作需要未获批准的（尚需本人同意并报公司批准），而且也无法补休的，方可认定为员工应休未休的年假天数，可以按照该员工标准日工资收入的300%支付年假工资报酬。其他情况一概不予补偿。第十八条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：1、员工请事假累计20天以上且按照有关规定不扣工资的；2、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；3、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；4、累计工作20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。 第六章 探亲假第十九条 凡入司满一年的正式员工，与配偶或父母不住在一起，又不能利用公休假在家居住一昼夜的，可按以下标准享受一定的探亲假：1、未婚员工享有一年一次20天的探视父母假；若在结婚当年已享受过此假的，从婚后的第二年起每四年可享受一次20天的探视父母假；2、已婚员工享有一年一次30天的探视配偶假，同时入司满2年后享有四年一次20天的探视父母假。3、已婚员工的父亲或母亲与其配偶同居一地的（指居住相近，如同一县市），在探望配偶的同时即可探望父亲或母亲的，则不再另外享受探视父母假。第二十条 探亲假包括公休假及法定节假日，且不可分段使用。第二十一条 探亲假期间按所含工作日扣发绩效工资（奖金）。第二十二条 员工休探亲假可按照国家规定报销一定的交通费。 第七章 婚 假第二十三条 员工结婚，可按以下标准享受一定的婚假：1、配偶在本市的，给予3天假期，若双方不在同一地工作而需要在对方所在地结婚的，可适当给予不超2天的路途假。2、男女双方都符合晚婚年龄，即男满25周岁、女满23周岁的，增加7天假期。3、再婚的，给予3天假期。第二十四条 婚假不包括公休假及法定节假日；婚假必须一次性休完，不得分段使用。 第八章 产 假第二十五条 已婚女员工生育，按以下标准享受一定的假期：1、产假90天，其中产前假15天,产后假75天；2、难产即剖腹产的，增休15天；3、多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增休15天；4、属晚育的，即年满24周岁生育第一个孩子的，增休30天；5、怀孕3个月内小产的，可享受30天产假；怀孕3个月以上小产的，可享受45天产假。第二十六条 在女方生产期间，男方可休护理假7天，内含公休假日及法定节假日的，连续计算。（建议：护理假包括公休假及法定节假日；护理假必须一次性休完，不得分段使用。） 第二十七条 进行各种节育、绝育手术或孕妇产前检查的，依据医院的有关证明准假，按正常出勤对待。第二十八条 女职工在婴儿一周岁内，每天可晚来或早走1小时，按正常出勤对待。若有困难的，经批准可请6个月的哺乳假。第二十九条 员工产假包含公休假日及法定节假日。产假及护理假期间，按所含工作日扣发绩效工资（奖金）；哺乳假期间，按所含工作日扣发绩效工资（奖金），并适当扣发年度奖金；违反计划生育者，按国家有关规定处理。 第九章 事 假第三十条 员工因事请假，经批准可以休息，原则上先以当年年休假充抵事假；年休假休完或用完的，当年事假累计不得超过10天。第三十一条 事假期间，按日全额扣发工资，若当月事假累计超过5天及以上的，同时扣发全月绩效工资（奖金）。 第十章 病 假第三十二条 员工因病或非因工负伤不能上班的，可以请病假。请病假1天及以上的，应及时出具区、县级以上医院的病假证明。请假后15天内仍未出具病假证明的，用年休假冲抵，无年休假的，按事假处理。第三十三条 病假包括公休假日及法定节假日。第三十四条 员工病假连续一个月以上的，执行医疗期待遇，分别是：司龄满一年医疗期为三个月；司龄每增加一年，医疗期增加一个月；医疗期最长不超过二十四个月。第三十五条 员工医疗期内扣发50工资及全部绩效工资（奖金）。第三十六条 员工病假不足一个月的，不计入医疗期，但按以下规定扣发工资：1、当月累计病假在14天之内的，按日扣发30工资（奖金）；2、当月累计病假超过15天（含15天）的，按日扣发50%工资（奖金）。第三十七条 员工病假按以下标准扣发年终奖金：1、当年累计病假满一个月的，扣发年终奖金的30；2、当年累计病假一至两个月（含）的，扣发年终奖金的50；3、年累计病假两至三个月（含），扣发年终奖金的70；4、年累计病假满三个月以上的，扣发全部年终奖金。第三十八条 员工连续休病假三个月以上者，销假时，需提出工作申请，并附区、县级以上医院的身体状况证明或体检证明（特别是传染病人需出具无传染性证明），经部门同意，人力资源部审核并报公司分管领导审批后方可重新上岗。第三十九条 应届毕业生在见习期内连续病假个月及以上的，试用人员在试用期内连续病假10天及以上的,相应延长见习期和试用期。 第十一章 丧 假第四十条 员工亲属若去世，可按以下标准享有一定的丧假：