企业全面培训体系的建立与执行.doc

企业全面培训体系的建立与执行课程的主要内容 培训的有关概念 企业内培训体系的建立 有关的专题讨论 培训- 教育学习- 学习教育培训 培训- 教育目的- 学习责任时间学习教育培训学习新东西提高素质岗位工作自己国家公司一生十多年几天 培训中的主要内容 育道德 建观点 传知识 培能力 对工作的看法培训的三个内容技巧态度知识做出来的行为可以写出的内容 演讲内容知识Presentation讲解重点过程培训者演示做什么 评估结果Training培训内容 重点培训 技巧 培训员学员过程演示做什么教学员做观察学员做指导提高 辅导 态度内容Facilitation重点过程学员学员自己发现问题培训员帮助支持控制方向学员自己解决问题 培训的重要价值员工能培 训力缺 乏 培 训利 益工 作 要 求时 间 培训的定义 当员工被招聘(1), 提升, 调整时为达到新岗位对技能的要求而对员工实施的在职学习的过程. 培训的定义(2) 为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养 .培训的定义n为了培养公司学习的氛围(3), 提高员工学习的能力而进行的一切活动. 成人学习的七个特点必需希望学习必需需要学习通过做来学习用来解决实际问题学习时运用过去的经验在非正式的环境中学习运用不同的方法 企业培训的出发点 企业经营发展的要求 企业人力资源的战略和政策的要求 业务部门的业务发展要求 企业培训成功的秘诀 最高层领导的了解和支持 中层领导的信任与积极参与 培训的组织体系与业务发展的紧密相连 培训管理者本身的魅力 10 、各单位自行开设的培训课程9 、内部讲师队伍建设培训体系11 、外部培训申请1 、培训组织2 、培训需求分析3 、培训课程体系8 、培训费用管理7 、培训评估系统企业培训体系6 、培训课程实施 5 、独立培训服务商遴选4 、年度培训计划企业培训体系的建立 常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划 常见的企业培训部门组织机构（XXX培 训 部 组 织 结 构 图XXX培 训 主 管 、 经 理XXX部 门 秘 书 （ 行 政 助 理 ）1 ）XXX新 员 工 培 训 专 员XXX产 品 1培 训 专 员 XXX产 品 2 培 训 专 员常见的企业培训部门组织机构（XXX培训部组织结构图XXX培训部经理（主管）2 ）XXX销售、市场培训专员XXX培训协调员XXX中、高级管理培训专员XXX培训协调员XXX基础管理培训专员XXX新员工培训专员 企业培训体系的建立 常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划 最经常开设的课程（ 高级经理的职业能力 战略发展规划 领导能力 团队管理 企业的变革管理 解决问题与决策 1 ）最经常开设的课程（ 中级经理的职业能力 目标计划 团队建设 时间管理 有效授权 有效激励 有效沟通 2 ）最经常开设的课程（ 企业的全员能力发展项目 新员工入职培训 客户服务意识 高效沟通技巧 演讲技巧 时间管理技巧 基本商务礼仪 高效团队的建设 3 ）最经常开设的课程（ 市场与销售市场营销管理专业销售技巧销售管理销售目标管理大客户销售 3 ）最经常开设的课程（ 其它人力资源项目管理生产、质量、维修采购与物流信息管理部的新技术培训 4 ）谁最经常接受培训？ 高级经理（ 中层管理者（ 专业人员（ 一线班组长（78%）76%）73%）70%） 企业培训体系的建立 常见的培训部门组织结构 经常开设的培训课程 企业培训系统模型 制定培训计划 效果评估应用辅导培训模式培训需求分析 培训设计培训实施现状分析培训需求分析岗位要求 帮助形成习惯态度技巧知识 分析需求的常用方法 问卷法 核心人物访谈法 会见法 分组讨论法 工作观察实例法 分析需求的步骤 准备阶段 实施阶段 总结阶段 反馈阶段 计划如何了解学员的需求n面谈nn电话不要使用e - mail n计划n演练面谈的开场白 背景知识水平问题种类希望选择?期望态度 培训重点总结不是培训解决的问题 总结阶段 收集整理信息 解决或不能解决 进一步的培训计划 反馈阶段 提供报告 确认理解的一致性 设计课程的主要依据 培训模式效果评估应用辅导培训需求分析 培训设计培训实施培训的设计 培训目标的设立 培训内容的选择 培训方法的确认 制定培训目标时应注意遵循的规则：表达精确；使用行动语汇；简化目标；使用定量目标；保证对目标的测评方式是适用的；将希望获得的技能转化为目标； 可以接受的行动词汇标记修理检查标明操作装配调动运行命名决定填写描绘列表定位修配建造安装确定安放提问比较引用演示表述移动说明实行装载准备诊断 不可以接受的行动词汇理解领会相信发展推断变为认为决心知道享受解决欣赏发现推论改进测试 培训内容的选择 头脑风暴法发掘所有相关的内容 整理和分类 根据重要性排序 选择合适的结构 脑力激荡IdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdea IdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdea 培训内容的选择 头脑风暴法发掘所有相关的内容 整理和分类 根据重要性排序 选择合适的结构 整理和分类IdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdeaIdea 培训内容的选择 头脑风暴法发掘所有相关的内容 整理和分类 根据重要性排序 选择合适的结构 筛选内容 必需知道的内容 应该知道的内容 可以知道的内容 80 20？培训内容的选择 头脑风暴法发掘所有相关的内容 整理和分类 根据重要性排序 选择合适的培训方法 培训方法的确认 统合学习方法的运用 告诉他们需求知道的 演示可以演示的 创造机会参与 . 主要的培训形式 课堂培训 学员自定进度 媒体推动 培训方法的适用范围 进行知识性培训时； 当需要进行集体活动时； 当需要进行快速培训时； 只需作很少的后续工作； 需要不断更新； 便于采用新技术； 便于促进相互应答。 课堂培训方法 讲解 演示 讨论 研讨班 角色扮演 游戏、活动 培训方法饼图（例）录相根据不同课程做适当调整。 不同培训方法的效果比较 培训内容 知 识 态 度 分析能力 人际关系 学员接受 知识保留 序 培训效果 号培训方法名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 1 案 例 2 3.56 4 3.43 1 3.69 4 3.02 2 3.80 2 3.48 2 研 讨 3 3.33 3 3.54 4 3.26 3 2.21 1 4.16 5 3.42 3 模 拟 6 3.00 5 2.73 2 3.58 5 2.50 3 3.78 6 3.26 4 视 听 法 5 自 学 6 角色扮演 7 演 示 法 8 讲 授 4 3.16 6 2.50 7 2.24 6 2.19 5 3.44 7 2.67 1 4.03 7 2.22 6 2.56 7 2.11 7 3.28 1 3.74 7 2.93 2 3.56 3 3.27 2 3.68 4 3.56 4 3.37 8 2.77 1 3.96 5 2.98 1 3.95 6 3.33 3 3.44 5 3.10 8 1.99 8 2.01 8 1.81 8 2.74 8 2.47 培训方法的适用范围学员分布比较分散；当岗位培训是企业提供的主要培训方式时；培训的多方式性并非十分重要时；管理人员可以辅导且随时了解进度时；任何所需采用的技术都已附有使用说明。 学员自定进度的方法 练习手册 指导和教练 录音带 录象带 光盘只读存储器 培训方法的适用范围 学员数量很大； 需要不断、重复地进行培训； 具备所需的设备、系统和软件； 工作场所是广泛采用技术的部门； 很易获得所需的技术和训练系统； 大量学员在地域上很分散媒体推动的方法 计算机辅助培训 模拟 电话会议 两种不同的授课类型传统教学方法老师领导以写为主的学习正确或错误老师是主宰缺乏兴趣感情投入.现代的教学方法学员是重点鼓励所有人的参与发现- 经历建议可以选择应用各种学习方法. - 学习多种方法的使用 视觉材料 听觉材料 感觉材料 uSlides.The current estimate for sales growth for all sales in China, with the exception of Taiwan sales which are documented separately on page 144 of the 1996 Country Forecast Plan (data section) and including all non-agent sales, annualised and excluding (by statistical method known as Cyclical Trend Correlation) any seasonal fluctuations, is expected to average 9.882% in the years 1997 to 1999, then 9.976% in 2000 and 2001, rising to 9.997%,briefly, in 2002 and finally reaching 9.898% in 2003 and 2004. On this growth rate, total sales will almost double in7 years and more than double in 8 years - if any of you have read this far, please raise your hand - doubling exactly in 7 years and 6.8 months. This slide is so boring I bet you havent read it ! Slides.uGrowth forecasted at approximately (allowing for seasonal shifts) 9.984% every year (except 1998 due to a change of components supplier when it is 9.881%)uIf these rates * continue uninterrupted (other than cyclical - average remains at 10% every year) total sales (all China except Taiwan) will increase by 100% within 7 years and 7.5 months.* Note: Above data was compiled by COPL/554 (August 1997) and is in the Country Business Plan pages 22-34 (Data Section). u销售额每年增长Slides10%.u销售额8 年内将翻一翻 .250200150100500Slides.Sales double within 8 years199719981999200020012002200320042005 Slide!销售额8 年翻一翻 !培训模式效果评估应用辅导培训需求分析 培训设计培训实施培训实施1. 学员通知2. 行政支持3. 执行培训 培训过程-员工的角色对个人的成长与发展负担完全责任自我评估个人优点、技能、兴趣及工作价值观寻找多种方案，并评估其可能性发展具体与实际的行动计划执行计划中的步骤，以达成个人的成长与发展目标 培训过程-主管的角色创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境扮演好“ 催化剂” 的角色，鼓励部属追求个人成长与发展指导支持员工的发展与员工共同制订一套实际、有用的计划”定期回馈员工绩效表现及发展计划实施情况 “ 发展培训过程-组织的角色提供一个鼓励员工成长与发展机会的工作环境提供促进员工发展的方法t内部晋升制度t公布企业内工作机会t内部培训计划t进修教育的资助t企业内部生涯发展 培训过程-培训者的角色与职责角色t管理者t策划者t顾问职责t以协调、管理、建议等方式支持公司内部所实施的培训t激发主管的管理才能t协助企业文化的形成t了解成人学习动机、模式调查研究有关培训理论、方法 t培训师培训责任分配表责 任 内 容管 理 者决 定 接 受 培 训 者#制 订 培 训 预 算安 排 个 人 指 导 场 所#安 排 集 中 培 训 场 所选 定 培 训 师培 训 负 责 人#培 训 师#准 备 教 材决 定 讲 课 内 容保 管 记 录检 查 培 训 效 果制 作 培 训 报 告 表评 估 培 训 成 果培 训 教 材培 训 的 跟 踪 和 指 导制 订 培 训 大 纲制 订 个 人 指 导 计 划制 订 集 中 培 训 计 划分 配 资 料 给 接 受 培 训 者准 备 视 听 教 材在 职 指 导# #姓名课程名称双 赢 协 议部门培训日期职位参训人与直属主管共同商讨确定本次培训目标如下：参训人签字：参训人与培训师共同商讨确定的课后应用计划如下：参训人签字：直属主管签字：培训师签字： 双 赢 协 议直属主管对参训人的辅导计划如下：直属主管签字：培训评估：1. 是否实现了培训目标？2. 课后应用计划执行情况？3. 直属主管的辅导是否及时？4. 是否达成了双赢？备注：本协议一式4份，本人完全实现 基本实现 一般 有差距 完全没有实现5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 11 份、直属主管1份、培训部门1 份、培训师1份 培训模式效果评估应用辅导培训需求分析 培训设计培训实施应用辅导（改进课程新计划实施培训分析、发现新的培训需求1 ）培训情况 报告培训部门收集执行情况 主管经理支持计划落实行动应用辅导（ 培训前签订合同2 ） 培训后，行动计划交直属主管 定期和主管反馈，讨论 培训部门对实际问题进行辅导 培训模式效果评估应用辅导培训需