郑云端的组织效能与人才报表(续).ppt

郑云端的组织效能与人才报表 续 郑云端其人 2 教育背景 1995年毕业于南开大学 获哲学及法学双学士学位 1997年获得律师资格 2007获得瑞士洛桑国际管理学院全职MBA学位 2009年就读北京大学教育学院就读教育博士学位 肄业 主要工作履历 2012年3月至2015年6月任上市公司华夏幸福基业股份有限公司副总裁 2015年7月至2016年1月任360任奇虎360公司高级副总裁 2016年5月至2017年1月任万科企业股份有限公司集团顾问 2017年2月至今任链家CHO 三家网红公司的共同特征 在目前我们所熟悉的 网红 级公司中 大概有三家公司的人才结构比较相似 京东 顺丰与链家 三家公司的人才结构有三个共性特征 强文化的渗透 影响与化学反应 需要一套方法论来实现 4 能够驾驭这种相当少见的人资结构的公司 通常一定会有一个精神领袖出现 不管他或她个人性格偏向高调或低调 这个人都有一个不言而喻的使命 创造出一个高凝聚力与忠诚度的强文化 京东刘强东 顺丰王卫 链家左晖 都是各自公司强文化的创始人 在新闻报道中 这三个人都分别做出过令人印象深刻的 对一线员工表达强有力支持的公众表态 反过来这又成了公司文化的缩影 但是 强文化的渗透 影响与化学反应 还需要一套方法论来实现 这份工作 现在是由链家的1700多个人来完成的 带领他们的是郑云端 郑云端的两个核心指标 5 郑云端引入了两个核心指标 用来管理如此众多 又如此不同的群体 其一 单元战斗力指标 其二 流失率指标 郑云端谈流失率 6 流失率对链家不仅仅是情怀的概念 还是一个核心的财务指标 在任何一个公司中 没有一个东西是纯情怀的 比如 诚实可信 看起来是一个纯情怀的道德选择 但是 它其实是一个战略选择 只有客户信任你 你才能开单 所以它也是一个非常务实的指标 郑云端谈KPI 7 在链家 很少采用上级给下级下指标的方式 它是一个传统的绩效管理方式 很容易形成上下级的博弈关系 一旦形成博弈关系 大家的注意力就不再面向客户 而是变成了面向上级 链家如何设定KPI 8 1 2 3 在管理理念上去中心化 创造出博弈论中最著名的 囚徒困境 把链家的各大城市 区域 门店交给同级别的机构 把总监与总经理的问题交给另一个总监与总经理 公司计算资金成本 你想多用就多用 但最后横向比较 看谁的资金效率高 链家的经纪人为何那么努力 因为他的收入是自己说了算 上级说了不算 每个人的规则是一致的 你不用与领导进行博弈 郑云端说 链家的人力资源的目标 9 经纪人是链家最核心的群体 郑云端说 让经纪人具备远离马路作业的能力 收入有尊严 专业有尊严 工程师是链家的人力视野中另一类特殊的群体 10 我对程序猿的一般理解是 他们是另一类物种 对收入极度饥渴 生活闷骚乏味 平台忠诚度堪忧 这个群体不仅要经受BAT的轮番高薪诱惑 而且还时刻挣扎在离职创业的焦虑中 郑云端对工程师的两大发现 11 郑云端对工程师的看法 12 工程师在链家的收入 自然是比肩BAT的 但是 我们并不想强调这个事情 不想把钱当做唯一的竞争力 我们也不用鸡血 如果有正确的职业规划 就可以避免发生42岁跳楼的风险与悲剧 正确的职业规划就是确保 你自己在崛起的国家 崛起的城市 崛起的行业与崛起的公司中 链家和所在的行业就在崛起的过程中 17年来 链家成立产品技术学院 组织黑客马拉松 鼓励工程师中的极客精神 看齐一线互联网公司的做法 郑云端在链家的10大人力资源观点 13 1 人力资源规划相对于业务规划 要保持一定的稳定性 当业务预测非常乐观的时候 人力资源规划在放大的时候要保守一点 尽量去放大单位人效 当业务规划非常不乐观的时候 人力规划在压缩的时候也要保守一些 避免人员大进大出 这不是一种好的人力资源规划方式 人和物是不一样的 物没有感受 人是有感受的 人才市场也是有记忆的 2 人力资源有两个派别 中文范儿的HR有很多理念和辞藻 但是很多时候落不到地上 有点像鸡汤 我们倾向理工范儿的HR 做事情有底层逻辑 有方法论 最终能够落到数据上 理工范儿的HR 和理工范儿的总经理 比较容易沟通 理工范儿 其实就是数据范儿和商业范儿 让数据和逻辑说话 郑云端在链家的10大人力资源观点 14 3 技术对于规则的维护 有不可替代的作用 链家一直强调规则 强调诚实可信 但是只有理念和教育是不够的 通过产品技术和作业流程的设计 让流程维护规则 让作业人员难以突破规则 4 链家的人才理念 并不是天天念念不忘外面的牛人 而是更加注重内部人才的养成 老左经常说慢就是快 在人才理念方面也是一致的 我们针对总经理群体设计的 戈壁行动 训练营 针对体力 心力 和脑力进行激发 第一是体力 100公里戈壁徒步 在汗水中认识自己和队友 第二是领导力 我们请来世界级的领导力咨询公司 为所有总经理照镜子 做领导久了 就会慢慢失去自我认知 周围赞扬的话太多 慢慢形成了自己的盲点 而这些盲点会伤害周围的人 郑云端在链家的10大人力资源观点 15 5 开发商是资源整合型组织 更像投资管理公司 设计部的本质是设计管理 工程部的本质是工程管理 销售部的本质是销售管理 所以开发商有时候可以批量挖一些外面的人 行业成熟度和标准化程度在提高 开发商可以采用猎人的模式 链家对于人员更多是养成的方式 更像是农民的模式 很多经纪人和互联网工程师 不是挖过来就理解这个行业和这个系统的 需要比较长时间来理解这个行业的深度规则 6 人力资源 是可以跨越国家 行业 和公司的 但是真正能够跨越移植的是深层次的方法论 不是经验和做法 照搬经验和做法 是危险的 行业和企业 都有自己的密码 只有解码 才能对症 所以方法论最重要 郑云端在链家的10大人力资源观点 16 7 人力资源的核心 是把握好人员的入口和出口 新人在六个月离开 还是在两年内离开 在招聘的时候就决定了60 六个月走 说明新人一到岗就发现自己选错了 往往是基础信息不对称 所以第二个月就开始找工作 第四个月找到 第五个月走人 两年后走人 是因为深层次的价值观冲突和职业路径瓶颈 需要两年才能看到 他通过一年的奖金 看你给谁钱不给谁钱 晋升谁不晋升谁 辞退谁不辞退谁 这些深层次价值观没有时间你是看不到的 8 一个人过了五年 它在这个企业稳定住的几率就高很多 在阿里 你不过五年 它不会把真正的重要职责给到你 郑云端在链家的10大人力资源观点 17 9 老左 链家董事长 的讲话非常简单 一致性非常强 他在内部讲的话与外面是一样的 我在想他为什么是这样的风格 因为经纪人十几万群体 你对着这样一个群体说假话 说不实在的话 这个群体的鉴别力非