新建团队建设方法论.docx

解读与共享：皇明团队建设方法论原文：方法论一：理想鼓动每个人都希望实现自我，通过激发员工的事业心和五个层次的需求把公司的理想变成员工的个人理想，用历程、未来拉动员工积极进取。方法论二：高标拉动通过为员工设立高标准让员工感觉自己行，认为高标准是主管对自己的期望值高、对自己的信任，对自己不放松，严师才能出高徒，并通过榜样的力量带动他。方法论三：系统促动选才用才育才之两原则：企业文化认同原则：公平、公开、公正原则选才用才育才之三机制：激励机制、竞争机制、制衡机制方法论四：制度止动榜末淘汰制：通过对末尾的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。方法论五：导师推动当头棒喝止滑法醍醐灌顶教育法用诲人不倦的精神转化人用恨铁不成钢的情感感化人解读与共享：作为人，谁都想好。人们常说：“要饭的做梦也想有二亩地”。这就是买落伍层次理论的生存需要，人往高处走，在基层需求得到满足后必然会向高层次需求提升，企业的理想代表了全体员工的理想，员工通过耳濡目染，切身体会到这种理想的一致性，必然会把服从性执行，提升为自发自动性执行，如此发自内心的动力是持续的、恒久的；人有惰性的一面，往往是自觉或不自觉地就会放松对自己的要求，此时主观能够及时发现并用让员工跳一跳才可够到的标准要求他，员工能够意识到主管对自己的严要求，是对自己的前途负责，会从内心感激，行动上也就不会再继续放松对自己的要求。皇明的三机制两原则，是保证人才可以不受任何个人意志影响颖脱而出的大前提，体现的是尊重人、培养人、成就人的核心，是“海阔任鱼跃，天空任鸟飞”的博大境界。你只要认同皇明企业文化，你就是同志，你就是志同道合的家人，你就一定能在这个大家庭里，通过努力实现你的人生价值；当今社会正处在一马奔腾，万马争先的竞争时代，国家没有竞争力，就会被动挨打；企业没有竞争力，就不可持续；员工没有竞争力，必然会不可持续。认清了社会大趋势，性本上的精神促使自己要保持与时俱进的动力就会源源不断的涌出。员工的综合素质都提高了，输出的结果必然会得到提升，组织整体的进步就是水涨船高的必然了。导师是的作用，在职业生涯中，对个人的成长至关重要。尽管所用方法千差万别，但目的只有一个把普通人培养成卓越的人、让卓越的人成为栋梁之才，能独当一面，助其实现人生价值。在这一点上，当事人必须以感恩之心对待为你苦口婆心甚或疾言厉色斥责你的人，因为严师出高徒，遇到这样的导师那是你的福气。方法论六：不当人才杀手原文：人才杀手级个特征：语言杀手：老说某人无能力、在某个地方不行，下属犯了错误只是一味地批评、抱怨，而不让他知其所以然这样下属就会丧失信心。解读与共享：老百姓有一句关于打人的话：“会打的打一顿，不会打的打一棍”。意思很简单，会打的，目的是能够给当事人以教训，让他改正，打，仅是形式；不会打的，冲着要害部位狠下毒手，一伙就得，如果说是为了治病救人，这种方法是不可采用的。为了治病救人，方法再严厉，也不至于失去这个忠诚的下属。因为他能够体会的你到底是为什么？原文：行动杀手：交代工作时交待的过分详细，不给下属留空间，导致下属丧失分析问题的能力扼杀了创新及负责精神。解读与共享：什么都能做的主管，对下属做事不放心，不是事无巨细事必躬亲，就是面授详细机宜让下是必须依样画葫芦，样子是对工作极端的负责任，实际上已经是行动上的人才杀手了。原文：表情杀手：经常对部分人表现出鄙夷、淡漠、烦躁，或是对下属的创新不屑一顾，下属就会认为自己不行而失去上进心。解读与共享：心理学上讲这叫冷暴力。以此待人是缺乏礼貌和教养的表现。似乎是道貌岸然，却恰恰暴露出自己的妄自尊大、目空一切的气度。冷暴力在职场中是一种负能量，作为主管，那就是给自己设了一道与员工隔绝的墙。原文：人才自杀的症状：认为自己不是学这个专业的；从来没干过这样都事；某人比我强，我干不了；在某方面行就可以了；原来就是这么干的不行，某个大人物说过不行等等，这些选择性懒惰，导致自己裹足不前。解读与共享：自己给自己设限，现有一个自己不能的心理状态，凡事都在为不能找借口，这是消极心态在主导自己的一切活动，这就给自己的悲剧生涯点上了红点。原文：领导打击员工的话：这种问题都解决不了，要你有什么用？不换脑子就换人！这么点小事也弄不下来，你行不行啊？谁都比你强！能干你就干，不能干就滚蛋！你干活动脑子了吗，你脑子里面装的是浆糊吗？解读与共享：说出这种话的额领导，除了说明自己领导无方外，就是不称职。这样的方法不可持续。原文：自己打击自己的话：不行，我是干不了！没有意思，整天忙忙碌碌的，别人能提升怎么就看不到自己的发展呢？这个事情我是协调不下来了，你找别人吧。解读与共享：关键时刻