电大《劳动关系与社会保障实务》练习与答案.doc

电大劳动关系与社会保障实务练习与答案一、名词解释题（每小题4分，共8分。）1、劳动关系:劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。2、社会保障:劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。二、判断对错题（每小题1分，共8分。正确的在括号中划，错误的划）1、劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。（）2、股份制用人单位在办理社会保险登记手续时应提交股东身份证复印件，已在本地区统筹范围外参保的，请提供参保地社保经办机构出具的参保证明。（）3、平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；而集体协商有严格的法律程序。（）4、用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能。（）5、已实际付出劳动的员工，能从用人单位取得劳动报酬。（）6、平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的。（）7、我国基本养老保险制度实行社会统筹与个人帐户相结合的模式。（）8、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位可以依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同。（）三、单项选择题（每小题2分，共16分）1、西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都以为着雇主和工人之间的利益存在着冲突，这种冲突客源属于（B）A、异化的合法化 B、客观的利益差异C、雇用关系的性质 D、劳动合同的性质2、法律禁止企业安排参加加班加点的职工包括（ C）A、成年人B、经期女工C、哺乳期女工D、患病女工3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。A、自发原则B、强制性原则C、民主原则D、自愿原则4、根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（B）A、他每月应得的工资B、二倍工资C、五倍工资D、十倍工资5、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（D）A、劳动关系B、事实劳动关系C、劳动合同法D、劳动合同6、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括(B)A、安全第一B、效率第一C、预防为主D、以人为本7、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（B）A、10周岁B、16周岁C、20周岁D、26周岁8、劳动者一方当事人在(D)以上的集体劳动争议、适用劳动争议处理的特别程序A、20人B、50人C、10人D、30人1下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（A ）A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方B劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同C订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的内容 D提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方2实行劳动合同制度是保障双方的（ C）的权益。A正当B有利C利益D合理3劳动关系是指用人单位与劳动者在（B ）中所发生的关系。A生产过程B劳动过程C雇佣过程D合作过程4仲载文书的送达方式不包括（C ）A留置送达B公告送达C转托送达D直接送达5工资标准不得低于当地和本单位（A ）规定的最低工资标准A劳动部门B行政部门C集体合同D岗位工资6处理劳动争议必须遵循（A）原则。A调解、及时、依法、平等 B调查、及时、依法、平等C调查、受理、调解、处理 D申请、受理、调解、处理7不属于企业劳动关系管理决策的是（B ）A战略规划B术决策C管理控制D日常业务管理8（B ）不属于劳动安全卫生保护费用A劳动安全卫生保护设施更新改造费用 B健康检查和职业病防治费用C劳动安全卫生防护品研发费用 D工伤保险费9按照信息发出者和信息接收者在组织内的层级关系划分的沟通形式包括（ B）A下向、上向、横向B上层、中层、下层 C左向、右向、垂直D纵向、横向、平衡10劳动争议的申诉时效为（ B）A15日B30日C60日D90日11仲载裁决书自双方当事人收到之日的（B）内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。A7日B15日C30日D60日12劳动合同的无效只能由（ C）确认。A劳动争议仲裁委员会B人民法院 C劳动争议仲裁委员会和人民法院D劳动争议调解委员会1员工沟通的程序滑下列哪一项（B）A形成概念B信息存储C信息传输D信息接收2实行劳动合同制度是维护稳定和谐劳动关系的（B）A根本B基础C方法D手段3（B）是劳动法律关系的特征之一，指雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对等关系，任何一方在自己未履行义务的前提下，无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利。A雇主、雇员关系B双务关系C隶属关系D劳动关系4劳动安全技术规程的主要内容包括厂房、建筑物和（D）的安全措施。A交通工具B生不辅助设施C工作环境D道路5订立劳动合同必须主体要合法、（D）的合法。A约定条件B法定条款C条件D内容6伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故（A）的规定。A报告、登记、调查、处理、统计、分析B登记、报告、调整、处理、统计、分析C登记、调查、报告、处理、统计、分析D报告、调查、登记、处理、统计、分析7劳动关系以（B）的分离为核心。A劳动力的所有权和支配权B劳动力的所有权和使用权C劳动力的使用权和支配权D劳动力的所有权和管辖权8劳动法调整的劳动关系是由职业的（B）劳动而发生的关系。A实质性B有偿性C义务性D非实质性9公民有劳动的（C ），这是我国劳动法的基本原则。A权益和义务B责任和义务C权利和义务D权利和责任10劳动法律关系与劳动关系的区别是（ C）A形成的前提条件不同、对象和效力不同B形成的基本过程不同、对象和效力不同C形成的前提条件不同、内容和效力不同D形成的基本过程不同、内容和效力不同受到国家法律规范调整和保护的用人单位与劳动者之间以权利义务为内容的（C ）A双务关系B双方行为C劳动关系D生产关系2我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（A ）A社会保险B社会优抚C社会救济D社会救助3下面（ C）不属于信息沟通制度。A纵向信息沟通B横向信息沟通C混合信息沟通D建立标准信息载体4职工的保险福利是在集体合同的（A ）中约定的。A劳动条件标准部分B一般性规定C过渡性规定D其他规定5根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（ B）A偏重、平等、全面和最基本的保护B偏重、平等、全面和基本的保护C偏重、平等、客观和基本的保护D偏重、平等、客观和最基本的保护6提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（C ）书面通知对方。A. 6个月B. 3个月C. 1个月D. 半个月7职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病须住院治疗，他的医疗期应该是（D ）A.3个月B.4个月 C.5个月D.6个月8集体劳动合同体制以（ A）为主导体制。A基层集体合同B行业集体合同C集团集体合同D地区集中合同9企业内部劳动规则是职工和用人单位在劳动过程中的（C ）A行为守则B行动守则 C行为规则D行为规范10关于集体合同，表述正确的是（D ）A我国劳动立法规定集体合同的期限为1-5年B集体合同以双方代表的签字日期为生效日期C我国的集体合同以行业集体合同为主导体制D集体合同协商代表双方人数对等，各方为3-10名，并确定一名首席代表 四、多项选择题(每小题3分，共15分)1、劳动关系的主要要素有（ABC）A、主体B、客体C、内容D、劳动者E、劳动报酬2、员工保障管理体系建设的原则有（ACDE）A、普遍性原则B、个别性原则C、公平与效率结合原则D、政事分开原则E、管理服务社会化和法制化原则3、我国的社会保障主要包括（ABCDE）。A、社会保险B、社会救济C、社会福利D、优抚安置E、社会互助和社区服务等4、以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容：(ABC)。A、劳动合同的期限B、劳动报酬C、劳动保护和劳动条件D、试用期5、处理劳动争议的原则是（ABD）A、合法原则B、公正原则 C、调解原则D、及时处理原则E、武力解决原则1劳动争议的预防措施有（ABCD ）A强化劳动关系当事人的劳动法制观念B强化对劳动法律、法规执行情况监督检查C强化劳动合同、集体合同的管理D强化和完善企业的民主管理体制E完善我国的劳动立法2团体劳动争议的特点主要是（ABE ）A争议主体的团体性B争议内容的特定性C争议内容的多变性D争议的时间性E争议影响的广泛性3劳动合同无效是由（CD ）确定的。A当事人双方B劳动行政机关C劳动争议仲裁委员会D人民法院E劳动争议调解委员会4集体合同的内容一般包括（ABCD ）A劳动条件标准部分B一般性规定C劳动保障部分D过渡性规定E其他规定5集体合同协商的主要步骤是（ABCDE ）A拟定集体合同草案B协商准备C讨论D审议E签字6企业组织内的员工沟通方式多种多样。作为一个完整的员工沟通，一般包括信息的发送者、信息的接收者、（AC ）等要素A沟通渠道B语言选择C信息D例会制度E信息说明7（AC ）属于劳动争议仲裁的特征A仲裁主体具有特定性B仲裁客体具有特定性C仲裁对象具有特定性D仲裁手段具有特定性E仲裁施行强制原则8企业调解委员会的组成包括（ ABD）A职工代表B工会代表C劳动行政部门代表D用人单位代表E仲裁委员会的办事机构9企业劳动争议调解委员会调解的程序内容包括（AB）A申请和受理B案件仲裁准备C开庭审理和裁决D仲裁文书的送达E劳动争议当事人履行协议10为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括（BCDE）A培训成本的分担B受训者的服务期限C保密协议D违约补偿E培训内容1劳动争议按争议的标的划分为（BDE）A权利争议B劳动合同争议C利益争议D劳动报酬争议E关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议2集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义表现在（ABDE）A有利于协调劳动关系B加强企业的民主管理C维护职工合法权益D弥补劳动法律法规的不足E维护集体利益3集体合同具有如下特征（ACD）A集体合同是规定劳动关系的协议B集体合同是法定要式合同C工会或劳动者代表职工一方与企业签订D集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序E集体合同具有法律约束性4执行未成年人特殊保护制度具体内容是（ABCDE）A最低就业年龄规定B禁忌劳动范围C实行定期健康检查D实行登记制度E上岗前进行职业安全卫生教育、培训5订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括（ABCE）A自然灾害或企业事故B企业调整生产任务C企业分立、合并、迁移厂址D国家相关的法规改变E上岗前进行职业安全卫生教育、培训6劳动卫生规程包括各种工业生产卫生、（AB）等技术和组织管理措施A医疗预防B健康检查C生产设备D劳动保护E组织文化建设7工厂安全技术规程主要内容包括（ACDE）的安全措施A厂房B生产辅助C道路D电气设备E机器设备1根据我国工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇不包括（BC）等。A医疗待遇B领取伤残抚恤金C领取伤残补助金D工伤津贴E福利待遇2禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作是（ABCDE）A矿山井下作业B森森业伐木及流放作业C第四级体力劳动强度作业D建筑、电力、电信高空作业E标准以上的负重作业3劳动争议的处理原则是（ABC）A着重调解，及时处理B在查清事实的基础上依法处理C当事人在适用法律上一律平等D强制性D维护当事人的利益4在（ABCE），用人单位不得解除劳动合同。A患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的条件下B患病或者负伤、在规定的医疗期内C女职工孕期、产期内D用人单位濒临破产的情况下E法律法规规定的其他情况下5以下属于劳动安全卫生管理制度的是（ABCD）A安全生产责任制B安全教育责任制C安全生产检查制D安全卫生认证制E女职工与未成年工的特殊保护制6企业劳动争议调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解，有如下区别（ABDE）A在劳动争议处理中的地位不同B主持调解的主体不同C调解的对象不同D调解案件的范围不同E调解的效力不同7劳动者在（ABCD）时，依法享受社会保险待遇。A退休B患病C因工伤残D失业E辞职8以下属于劳动安全卫生保护设施费用的是（ABCDE）A劳动安全卫生保护设施建设费用B个人劳动安全卫生防护用品费用C劳动安全卫生教育培训费用D工伤保险费用E工伤认定、评残费用等9劳动争议调解的自愿原则是指（ACE）A申请调解自愿B调解形式自愿C调解过程自愿D调解内容自愿E履行协议自愿10订立集体合同应遵循的原则是（ABCDE）A只维护集体的利益B内容合法C平等合作、协商一致D兼顾所有者、经营者、劳动者利益E维护正常的生产工作秩序 五、简答题（每小题9分，共27分。）1、员工在构建和谐劳动关系方面的措施第一必须坚持以人为本的管理理念第二必须全心全意依靠职工办企业第三必须建立行之有效的薪资激励机制第四必须坚持制度化管理，做到依法治企第五必须切实保障企业职工的工资报酬权第六必须努力加强企业文化建设2、营造劳动安全卫生观念环境劳动安全卫生又称劳动保护，以保障职工在职业活动过程中的安全与健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的相应措施。3、工资保障的概念和意义工资保障工资保障是指实现“国家保护公民的合法收入”的宪法原则的全部制度，如提高工资、稳定物价、扩大劳动就业、举办各种福利事业、修建住宅等确保工资水平的稳定和提高的所有制度。 由于我国各个地区之间经济发展水平不平衡，工资水平与物价水平差别较大，因此劳动法第四十八条规定：“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案”。按照劳动法的规定，目前我国的最低工资标准都是按地区确定的，全国没有统一标准。工资保障的意义在我国现阶段劳动者及其家属的生活来源仍然主要靠工资收入的情况下，一方面保障劳动者充分就业，有正常、稳定的工资收入，另一方面使劳动者的有限收入有保障，是我国立法的一项重要任务。为此，我国宪法一面规定公民有劳动权，另一面又规定“国家保护公民的合法收入”。为贯彻这一宪法原则，劳动法、工资支付暂行规定及有关政策、法规等对此作了专门规定，形成了较完整的工资保障制度。工资保障制度的建立，对于提高企业行政领导人员的管理水平和法制观念，禁止任意扣罚职工工资现象发生，保障职工合法收入权不受侵犯，都具有重要意义。 六、案例分析题（每小问10分，共30分）单位未及时缴纳养老保险费，职工享有解除劳动合同和经济补偿金的权利吗？申诉人：王某、男、汉族，某建筑公司职工；被诉人：某建筑公司。1998年4月，王某与某建筑公司签订了为期十年的劳动合同，在财务科工作，月工资1600元。从2000年3月开始，某建筑公司因经营困难没有为职工缴纳养老保险费。2002年5月，该公司按照最低缴纳基数300元为申诉人补缴了养老保险费。2002年6月8日，王某提出书面申请，要求解除劳动合同，随即便没有再到单位上班。申诉人诉称：按照山东省劳动合同条例第二十条的要求，某建筑公司拒绝依法缴纳社会保险费，申诉人有权要求随时解除劳动合同。并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金和补缴少缴的养老保险费。被诉人辩称：申诉人申请辞职未经批准即行离职，属违约行为，应承担违约责任。要求驳回申诉人的仲裁请求。争议焦点：1、建筑公司未及时缴纳养老保险费，是否构成山东省劳动合同条例第二十条规定的“单位拒绝依法缴纳社会保险费”劳动者可以随时通知单位解除劳动合同的情形？ 2、劳动者随时解除劳动合同，如何履行“通知”单位的义务，要求辞职的申请能否视为解除劳动合同的“通知”？ 3、这种情形之下解除劳动合同是否应当支付经济补偿金？ 关于是否构成“拒绝依法为劳动者缴纳社会保险费”，有两种观点：第一种观点认为，“拒绝依法缴纳”应以存在“拒绝”的客观情况为条件，即经有关部门依法催缴单位仍不缴纳的，方可视为“拒绝“。第二种观点认为，单位应当明知在依法缴纳养老保险方面的义务，只要没有依法履行，就是拒绝依法缴纳。 关于要求辞职的申请能否视为解除劳动合同的“通知”也有两种观点：第一种观点认为，“通知”单位是劳动合同解除的程序，劳动者负有此法定义务，应以书面形式告知单位；辞职申请只是一种单方意思表示，不能视为“通知”。第二种观点认为，辞职作为一种通常做法，包含了要求解除劳动合同的意思表示，可以视为“通知”。 关于是否应当支付经济补偿金，也是两种观点：第一种观点认为，关于支付经济补偿金的情形，劳动法第二十八条、劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法和山东省劳动合同条例均未规定未及时缴纳养老保险费应当支付经济补偿金，故单位不应支付；一种观点认为，养老保险费属于劳动报酬的组成部分，未及时缴纳养老保险费构成“未按照劳动合同约定支付劳动报酬的情形”，依据劳动法第三十二条和省政府山东省实施劳动合同制度办法第十三条规定，应当支付经济补偿金。看完案例后，请分析和回答下列问题：1、 社会保险与劳动合同是什么关系？社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。劳动法定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”劳动法规定试用期属于劳动合同期的一部分。在试用期内用人单位也有义务为职工缴纳社会保险费。如果单位拒绝为您缴纳社会保险费您可以向当地劳动保障监察部门举报或向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。两者没有直接关系。2、 企业应当如何重视用工管理中的社会保险事务？按照劳动合同法、社会保险征缴暂行条例用人单位自与劳动者建立劳动关系之日起，须为劳动者缴纳相关社会保险。3、 发生劳动争议时应遵循怎样的处理程序？1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；4、 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；5、 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；6、 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由陈某承包经营，陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资则谁承包 经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资，另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？答：仲裁委员会裁决这起拖欠周某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。(1)根据劳动法第十六条规定，周某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，周某作为富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种方式，并未与该机床厂解除劳动关系。厂方将周某安排到劳动服务公司时，只给批发部10000元扶持款，并没有对周某的使用关系做出任何明确的安排意见。因此，拖欠周某的工资应由该机床厂承担责任。至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双方协商解决。（2）批发部承包人陈某对批发部承包经营，只是经营方式的改变，并没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。这就是说，一旦出现非法经营，受到查出便不能支付人员工资。本案中周某的工资被拖欠正是由于该批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责任令其停产整顿。因此，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。当然，由机床厂承担支付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包经营的有关规定解决。例2（10分）： 职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司，邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折需要半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，3个朋医疗期太短，而该公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。 仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某6月的医疗期。问题：劳动争议仲裁委员会为什么做出这样的调解？是否合理？ 答：本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期间，只看桂某在本单位的工作年限，没有看桂某的实际工作年限。企业职工患病或非因工伤负伤医疗期间规定第三条明确规定“实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很明显，职工桂某1977年9月参与工作，到1995年5月实际工作年限应经将近18年之多，其因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和现在工作单位的工作年限合计作为条件来计算，即享受六个月的医疗期。例3（10分）：谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不办理终止合同手续。为此谭谈向当劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已到期，谭谈不愿意续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。 问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？答：这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合即行终止。第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，本案中，该公司与谭某所订的劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存在了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同（合同有约定的除外）。本案中，该公司索要培训费为由，强制谭谈续订劳动合同，是不合法律规定的。对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某一方劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双方培训期间及培训后的有关事项作出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费20000元培训费，但双方并没有就培训结束后有关事项作出任何约定，在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法。例4（18分）： 某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价，该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商：首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。”董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了超产奖，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？”职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。”总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？”职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30150元！”分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”职工代表4大声说：“正是考虑到企业的发展，我们才要求涨的。去年企业增收了几百万，这是职工劳动换来的，不能全部纳入老总们的腰包，应该给职工发一点儿。要不，职工不是太寒心了吗？”双方你一言我一语，在涨多少问题上僵持不下。县总工会主席见状，又站起来插话：“我看双方都让一步，董事长，把增长的起点定到50元，企业能承受不？”“全厂710名职工，今年新进厂的有50名，进厂两年的有300名”总经理小声算了算，然后对董事长说：“这样企业每年约多拿出40多万元，我看还可以。”董事长接茬说：“那行吧，就看职工方同不同意啦？”见其他代表点头，首席职工代表说：“行，拟草案吧，只要职代会通过就行，否则，咱们继续谈。”该协商结果最终获职工代表全体同意，企业决定增加工人年限工资。看完案例后，请分析和回答下列问题：1、案例中董事长与首席职工代表之间是否存在劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么？ 2、在具体工作中劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳动者的什么权利？3、什么是三方协商机制?它是如何组成的?三方协商的主要内容？4、中国经济体制转轨过程中劳动关系有哪些特征？5、应当如何处理伴随经济转型的劳动关系转型问题？6、工会在企业劳动关系调整中发挥怎样的作用？答：当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。（四）适用的法律不同。劳动关系适用劳动法，而劳务关系则适用合同法。（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。根据国际劳工组织1976年144号三方协商促进国际劳工标准公约规定，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是舶来品，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的三方协商促进贯彻国际劳工标准公约。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即：各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001年8月。劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方（国家、企业、职工）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，有学者概括为市场化、契约化、多元化、利益化、法制化；有学者认为当代中国劳动关系具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。笔者的研究表明，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，还具有如下几方面的时代特征：1、经济利益仍然是劳动关系的核心。转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡,不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。2、劳动关系主体双方力量失衡。转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。3、劳动关系存在某些制度障碍。转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。4、劳动关系协调机制有效性不够。转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。5、劳动争议案件急剧增长。转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。1、主动向劳动者做好解释说明工作劳动关系双方当事人（用人单位和劳动者）是两个平等的主体。劳动关系存续期间，双方各自依法享有法律赋予的权利，履行法律规定的义务。用人单位转型过程中的变化直接关系到劳动者的切身利益，劳动者对此敏感是理所当然的。作为用人单位，要积极与劳动者进行沟通，解释说明转型的情况，理性听取劳动者的声音，切实解决合法合理的诉求，耐心回应不合法不合理的要求，最大限度争取劳动者的理解和支持，稳定劳动者的情绪，减少转型引发的纠纷，并积极与当地人力资源部门保持沟通。2、积极办理好原有劳动合同的承继工作对于愿意留下继续工作的劳动者，转型后的用人单位要办理好原有劳动合同的承继手续，将转型前后用人单位发生的变更、劳动者工作年限连续计算等等承继事项，以书面的形式在原有劳动合同上作补充说明，并由用人单位与劳动者签名（盖章）确认。3、依法处理好不愿留下的劳动者的劳动关系对于不愿留下继续工作的劳动者，转型前的用人单位应当让劳动者书面提出不愿留下继续工作的理由，根据转型过程中发生变更的不同情形，结合劳动者书面提出的理由，依法与其办理好离职手续，结清相关款项。4、企业在转型过程中遇到任何疑问，可联系我市人力资源部门进行劳动法律法规政策咨询。一、增强工会工作者的科学维权意识每位基层工会工作者，都必须牢固树立中国特色社会主义科学维权观，以竭诚服务职工群众作为一切工作的出发点和落脚点，增强服务意识，提高服务能力。要抓住发展和谐劳动关系这条主线，加强对劳动关系状况的趋势性研究，既要懂全局、懂经济、懂管理、懂政策，又要有调查、有数据、有分析、有对策，围绕劳动关系的建立、运行、监督等环节，卓有成效地开展维护职工合法权益的工作，切实提高工作能力和水平，努力为职工做好事、办实事、解难事，不断增强工会对职工群众的吸引力和凝聚力，把工会真正建设成为职工信赖的职工之家。二、加强劳动关系协调机制建设工会协调劳动关系的工作机制包括宏观和微观两个层面。宏观机制有三个环节：参与规章制度的制定；参与劳动法律监督；参与劳动争议处理。首先，要进一步完善工会与企业联席会议制度，积极参加企业有关职工权益问题的协调会议与工作机构，把广大职工的利益和工会的主张体现到企业的规章制度和总体部署中去，从源头上，整体上协调劳动关系；其次，要建立与企业劳动部门的监督协调机制，相互配合做好有关劳动执法检查工作，参与企业有关部门劳动监察活动及有关调研活动，完善劳动关系预警机制，建立和完善企业工资发放监控系统、突发性重大劳资纠纷处理机制等多种预警措施，快速反应的信息分析和决策反馈系统以及高效运行的纠纷处理工作系统；另外，要建立协同企业有关部门开展劳动法律监督机制。加强劳动执法监督、检查、严肃处理非法用工、欠薪欠费等侵权行为，加强调解组织的建设，进一步建立健全企业劳动争议调解委员会，建立完善劳动争议协调、仲裁参与、诉讼代理等机制，推动劳动法律法规的落实。建立微观机制要抓住劳动合同、集体合同与职代会三个关键环节不放松，加强基层劳动关系协调机制建设，努力扩大集体合同覆盖面，大力推进工资集体协商制度；坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，切实落实职工民主管理的各项权利，深化厂务公开制度，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权；积极探索公有制企业职工代表大会和其它民主管理制度建设的新思路、新经验。督促劳动关系各方依法行使权利，履行义务，促进企业的发展与职工权益保障的实现。三、借助多方面的力量，努力实现工会协调作用发挥的最大化发展和谐劳动关系是构建和谐社会建设的长期战略任务，单靠工会一方的努力显然是不够的，协调劳动关系的使命和职责要求工会与时俱进，积极借助和整合多方力量，实现工会组织协调作用发挥的最大化。为此，工会一方面要积极争取党组织和行政的重视与支持，重视借助职工代表、职工董事、职工监事的参政、议政作用，制定相关规章，发展和谐的劳动关系，以及借助宣传力量，加大对学习贯彻工会法、劳动法、劳动合同法、安全生产法等法律法规的宣传。通过宣传教育，增强职工的法律意识，引导职工通过工会组织和法律渠道维护合法权益。另一方面，要与党政有关部门建立联手维权互动机制，与劳动部门和法律服务部门联合，保证维权质量。依据与相关部门建立的调解与仲裁联动的工作机制，积极主动参与职工权益纠纷的调解工作，提高对劳动争议调解的效率。同时争取法院支持，使侵犯职工权益案件得到及时处理。做到上述三点，工会才有可能发挥积极的协调作用，工会才能成为企业离不开、职工信得过的“职工之家”；工会干部只有成为集“政治家、社会活动家和协调劳动关系专家”于一体的复合型人才，如鱼得水般“周旋”于社会、企业、职工之间，才能实现社会和谐、企业发展与职工得益的“多赢”局面，真正实现工会干部的人生价值。三、案例题（14分）： 陈雄是广州市城镇居民户，1986年4月1日到光明饮料厂工作。陈雄入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。1999提7月，光明饮料厂在为隐雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998年7月，并把陈雄的职工性质归类为临时工，根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由书面通知陈雄解除劳动关系。陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998年7月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998年7月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成损失。 劳