人力资源管理案例分析-第一次作业参考答案.doc

2010年上半年人力资源管理案例分析第一次课程作业参考答案一、名词解释：（每小题5分，共30分）1、职能分解职能分解是在基本职能设计的基础上，将企业应该具备的各项基本职能细化为独立的、可操作的具体业务活动。2、职级指同一职系中职责繁简、难易、轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。3、绩效面谈绩效面谈是指由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向评价者提供反馈。4、人力资源规划人力资源规划指科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源的过程。5、结构化面试又称标准化面试。它指面试前就面试所涉及的问题、试题评分标准、评分方法、分数使用等进行系统的设计的面试方式。6、行为锚定评价法行为锚定评价法实际上是把量表法和关键事件法结合起来，使兼具两者之长。二、简答题：（每小题10分，共30分）1.简述如何理解人力资源的能动性特点。这是人力资源的一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。人是有思想、有感情的，具有主观能动性，能够有目的、有意识地进行活动，能动地认识自然和改造自然，并能有意识地对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和外界具有清晰看法、对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的社会意识。人力资源的能动性主要表现在以下三个方面：(1)自我强化。这主要表现为通过教育和学习活动增长自己的知识和能力；(2)知识和技术创新。人的劳动过程也是使自己的知识和能力提高的过程，是对社会规律和自然规律的认识不断深化、知识和技术不断创新的过程。在这一过程中，人类不断地进行创新和发明，创造出越来越多的社会财富，也推动了人类历史的不断向前发展。(3)功利必的投向。趋利避害是动物的一种本能，但动物只能被动地接受周围环境的影响，而不能主动选择、积极适应。而人则不仅拥有、而且也能自主地支配自身的人力资源，以一定的功利性目的为依据，有目的、有意识地控制和选择人力资源的投向，决定或指导其对于专业、职业、工作单位等问题的选择和变动。2.简述组织设计应考虑的影响因素。（1）组织战略组织战略规定了组织发展方向和总目标以及实现目标所应采取的行动。而作为实现企业战略手段之一的组织结构，与组织战略的关系十分密切。组织结构是由组织战略决定的，组织结构是为组织战略服务的。如果一个企业的组织战略发生了重大变化，为其服务的组织结构也应做出相应的调整，以适应组织战略的变化。（2）外部环境研究表明，环境的不确定性影响着企业组织的形态。不确定性低时，组织形态偏于机械型，着眼于眼前的运作。在不确定性高时，组织的形态偏于有机型，重视计划与预测。环境的变化可能使组织中部门之间的地位及相互关系发生变化，即某些部门的地位变得重要起来或者某些部门的地位变得相对次要。在这种情况下，部门角色的变化可能加剧部门间的隔阂和冲突。因此，当环境不确定性因素增强时，横向协调是尤其必要的。（3）技术条件技术是在产品和服务的设计，生产和分销中所运用的技能，知识，工具和设备的结合。研究发现，对于大规模生产技术而言，其正规化和集权化程度较高。由于技术的复杂性，相应的高级管理人员比例和间接工人(如维修人员)比例也相应上升。间接人员比例上升是因为机器设备的复杂性。在流水线上，工作具有很强的常规性，因此监工可以平均管理48个雇员。而对于小批量生产或连续性流程而言，则恰恰相反。其管理幅度相应较小。从总体上看，小批量生产和连续性流程企业有着有机式的组织结构，而大批量生产企业则有着机械式的组织结构。（4）组织规模组织规模通常用雇员数目来衡量。研究发现，大型组织的结构形式远远不同于小型组织。小型组织通常是非正式的，劳动分工少，规章制度较少(正规化程度低)，专业人员和办公人员少，甚至不存在正式的预算和业绩考核系统。而大型组织则有着较多的分工，庞大的专业人员，大量的规章制度，业绩考核等内部系统。（5）人员素质组织设计首先根“因事设职”，而不是“因人设事”。但也应从实际出发，考虑到企业近期内招收到的人员素质的具体实际，以及现有员工培训的状况。（6）组织文化组织文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。3.简述外部招聘的特点。优点：（1）有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖。（2）有利于了解外部信息，树立企业形象。（3）产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。（4）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。不足之处： （1）甄选时间较长，决策难度大。（2）成本较高。（3）新员工角色进入慢。 （4）影响内部员工的积极性。 三、论述题：（每小题20分，共40分）1.请论述如何做好人力资源规划工作。答：人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 （1）收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 （2）人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。 （3）人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 （4）确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 （5）编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 （6）实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 （7）人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 （8）人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现2.请结合实际谈谈如何做好职务分析工作？并试结合你的工作岗位，写出职务说明书。做职位分析时主要从以下几个方面进行考虑：（1）确认职务分析的目的。（2）限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。（3）选择被分析的工作。为了保证分析结果的质量，应选择有代表性、典型性的工作。（4）建立职务分析小组。（5）制定职务分析规范。（6）做好必要的心理准备。一般来讲，规范的企业职务说明书应包含以下几个要素： （1）表头格式一一注明企业中各职务名称、归属部门、隶属关系、级别、编号等。 （2）任职条件一一描述某职务所需的相关知识和学历要求、培训经历和相关工作经验及其他条件。 （3）工作要求一一主要描述该职务对一个合格员工来讲，工作的具体要求。这主要从工作本身的性质、量、范围、时效性等全方位考虑。 （4）责任范围一一描述该职务所承负的主要责任及其影响范围。 （5）管理结构一一描述实施管理的性质、管理人员或员工性质。包括水平、类型、管理的多样性、职务权限、直接和间接管理员工的层次和数量。这给职务任职者一个非常清晰的工作内容和管理范围。 （6）工作关