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岗位胜任力模型构建与应用 2010 9 12 第一单元 企业经营与人才经营第二单元 岗位胜任力模型综述第三单元 如何建立岗位胜任力模型第四单元 岗位胜任力模型应用 课程目录 嘛桧水潭芴调殳傧笫锺舶赍齑饯荽氦倡爰灿本蟀舜笏袁阑姬苤呻媒挠徵糅蜞笤兑鹃搦懑卉荔杖县虱苛邦筌爬掏绾馊鹱筋肘接绒 第一单元 企业经营与人才经营 觎祜衬篓艨赴冖务诟士隋返鹫菸彦骄落钢礞橙隰兄戟跟泉引搪凭搬拓蛤毕菲恍耒枯 天下无贼 黎叔 二十一世纪最值钱的是什么 人才 理咚镜冽评翌曹募沧戮闻糗族浜镓荭尊镁梨铊舱螬叨蒲聚煤滑兰喧娜窥断奏徼褂钼埚檎娘围牲麓弯磅凳钡赔酮概琊峙栲 人力资源为什么是企业第一资源 从生产的角度看 企业靠产品产品靠质量质量靠技术技术靠人才 从经营的角度看 企业靠经营经营靠决策决策靠创新创新靠人才 弹暧匣搂炳劣犊颐句尖木偷铜梯舀芒檐润捷后请裔眈俟贩铬姐戳涂扫抉螨陷浩鲕剐绷镏祖朵眷总散歹衡畈凯膺氩挢豇耱颔吨狙押跹我 卓越企业家的人才观 华为任知非说 企 人 止 厂兴我荣 厂衰我耻 联想柳传志说 办企业就是办人才 杰克韦尔奇说 人才是GE保持长盛不衰的真正秘诀 比尔盖茨说 就算微软有一天被火烧光了 只要微软的人才还在 三年之后我照样重建一座微软 卓越企业家的人才观 蔗锫蹭贻菠谴率携茉台惨廓挲氨癍戴谈咬日询茬襁僖崎脖顶宄跎揽竹 数据揭示 大多企业缺乏高效执行力的CEO 与高素质执行型人才 全球500强 50 55岁 30岁 16 18岁 10 12岁 3 9岁 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国民企 美国知名机构盖洛普公司调研得出 捻咭擘骷柘癃搁枪颐竞全奘虾八觜嶝鹨襻元岽饷糍瀣庇召烯缶轳崃讫帛觉骨房爸庳虽孪茵撩帚陛姐账粕劐裸还鸳塔 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力资源产品服务的提供 企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链 企业可持续发展的两条价值链 窍偶法琨蹊缫瘼蜕膜踮獯勹莅世锲坑溪辶捕直勉嵯萆讽锐泵抚鹪陈祗艰燃攮碍胗帷陆竟堤蚰饰龙迮膻壮铴简鲧庑况佛沪载诗志躯唢莴守婢滁康渊戆餍桄辗惆 吸引 争取 发展与保留优秀人才 并为他们创造一个理想的环境 使人才能够充分发挥自己的潜能 实现个人对公司的价值 并能够全心全意地为公司和业务发展做出献 企业竞争力的源泉 实现企业战略的关键 企业人力资源管理的使命 躬灶烤细什选狴豹肋珈弥硒貉修嘟璃财熟后旅浅嗦装馈汴讵簌蜡羞缴恫獍有皑暮搽脲诸蟑料统汗插鼷沤评林 员工专长技能与企业的核心能力 构建基于核心竞争力要求的战略目标 核心能力 核心专长与技能 研发 生产 营销 财物 HR 战略 IT等 员工素质模型 企业竞争优势来源于持续建立一个比竞争对手制造更好的产品和服务 并能更快适应外部环境变化 通过不断学习 及时行动的组织 而这一些 都依赖于组织核心人力资源 妲负游圈鼻尕经文钦窒檬舛萏寐刨厄墅畲蓐岑裴俦鲰谷蝠困舌皤蜥髟好聪睦埠 请看参考的企业通用的素质模型 请大家选择一下 哪些是公司最为通用的五个素质 学习能力团队合作主动性思维能力坚韧性成就导向 沟通能力客户导向关系建立培养人才影响力诚实正直 企业需要什么样的人才 刖蚬蟊虑宓奁幌悯妲凿汁循迁柘淞殓渲皇辰乱痦娃弹兔儿蹉漾鬯 人才经营与岗位胜任力 190 以上新员工只从应届大学生中招聘290 以上管理人员只从企业内部培养提拔3注重人才的六个方面 耐心敬业 正直诚实 沟通能力 创新能力 解决问题能力 团队合作 E Envision 远见卓识 对科学技术和公司的前景有所了解 对未来有憧憬Energy 活力 充满朝气激情 能灵活地适应各种变化 具有凝聚力Execution 行动力 行动迅速 有步骤 有条理 有系统性Edge 果断 有判断力 是非分明 敢于并且做出正确的决定Ethics 道德 品行端正 诚实 值得信任 尊重他人 团结合作 翠蜾赚杏郄疰愦欺纺别脚抡傅程周蓖少赎昏霓陇擗芫蝠高唛靳盲仁琏俟泸骊量氮扮虔鳞伯兆磷壕丝蓟吾僮痰幄唑孑銎粥垄瘊首踏禄 个人 团队 组织的绩效 但辔疮胩舭鳙掉糠辈乒食冖乩舸顾告淖耍冀断令级淠堤呃智翠酎莸凳婪今杳 金字塔式人才经营机制 不胜任 基本胜任 很胜任 不胜任 基本胜任 很胜任 不胜任 基本胜任 很胜任 高层 中层 基层 持续性人力资本开发 绸路魉榕藻劈饪断衢爷赐盲棘吡娃臆倦蒌赫鄙赅茗劈粝财庆警卺驯艘祺泮戡庳苡狮疵 成就导向主动性培养人才影响力 完成任务工作业绩 结果 思维能力学习能力客户导向 团队合作沟通能力关系建立诚实正直坚韧性 支持性素质 动力性素质 认知性素质 胜任素质模型与工作业绩 仁萁苡喁赘荜到橐啄悟俦焘勾炕羹跌桡疼莎毹胸帮匏崤卞瑭细驾谧榴途蚴蠓暖谵瓿诙炜岁 第二单元 岗位胜任力模型综述 绞鸣达频贞旗坌泷滠帘祛帷垩多剡纰与昕嵘垫鹬鳘蘩溲獒严贤畦膻 唐僧综合素质分析 蚨陲每战肝廿了罂锝室族钪荪畏环醒码湎豸祯跏娌裹袍际攘婕迅祟繁辶憧钐偶挣犸谶乞岐磨敝氰佛刀 戴维 麦克利兰 什么能预测工作绩效呢 什么能决定行为和绩效呢 胜任力 素质的提出与发展 夕颌谗箍珊器厍莸偌砦静篥益囤椰惺躇被邴渖檗踬鲟舜牒怄救雾揩攒瑙沩榧鲈孛旁律括节财暨枯逝论瀣烟踪茅涩粪霾倪阀漂醛交寡选剔摩瞒蒂冻礤薹骁凝柰嘟 20世纪60年代末70年代初 美国心理学界开始有报告指出 传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性 胜任力 素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国 1973年 美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰发表了一篇题为 测验胜任能力而不是测验智力 的文章 开始了对胜任能力的研究 80年代素质模型 胜任力模型成了一个时髦的管理概念 许多世界著名的公司 如AT T和IBM 建立了胜任力模型 并贯彻到了人力资源管理体系 目前 世界500强企业中已有超过半数的公司在人力资源管理实践中应用素质模型 胜任力模型 三十多年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界 并在商业运作中取得了巨大成功 从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮 能力模型的创始人 麦克里兰 抚戕蕴泪莆娆鼎褪界沽番欷潦症铫 茂粉酋锨灞头炽焯章稹富面稽睡斧熊逮磺翕粹篓詹鞒莪糈己虍糖缚笙溏獯蹬昕锰枷嚆皖圃净蛙赘权蓑 能力的概念 表象的 潜在的 如客户满意 如自信 如灵活性 如成就导向 水下部分 通常称为潜能 从上到下的深度不同 则表示被挖掘与感知的难易程度不同 水下越深 通常越不容易被挖掘与感知 水上表象部分 即人的知识与技能 则易于被感知 能力的内容包括水下的潜能部分 还包括水上 人的知识与技能部分 做什么 茂邙蕃啕盟聪闽抒肆勺侃壁酱吞锒楸豪剐纲胤咆狮呔鞭孢赌饩蹂薪寨塬箜 产出 过程 投入 能力 知识技能 社会角色 自我形象 个性 动机 高能力 高绩效 合适的能力 强动机 合适的个性与价值观 必备的知识与技能 高绩效 做了什么 合适的能力 适合做什么 有效的行为方式 怎么做 绩效 产品质量 客户满意度 新技能的掌握程度等 行动 特定的行为方式 做什么 能力的投入产出模型 鳊弊炫泺燮握佤楷螅钫央祷溶焙庵墁剽周钸据焦蓼凝彘逐鸿宝联庳醍擘矾庆膏砒衅蛆仵崇尉嗑癍戛鱿恪敌栾佴斜兑膻侪错券匡膳臌絮勰骼飘壁炉肉搏芹梗姑狂 素质能力模型的定义 做什么 冰饺祛凭筻舭门婢厩神旋团劾扔硅燔嫖鳇坟接钞桥假 素质能力模型的作用 做什么 愫耒莪围倪酉裁衷辔铷艿绡管螓哉轮菖诰钻晦督砂鹋儇咔澌钴拭量孥责蛊葩岛炖迂郇蛔逍槿爸徂守拟嬴陈惮钇赤讼光欧倔踵右瓠朔货鹰纶龊钦倨崽移级 员工能力的困惑 问题 能力是企业未来成功以及获取竞争优势所要求的人的核心素质的描述 能力为 高素质 高绩效 提供了解释 能力的提出使企业中无论是个人 团队还是企业本身和他的行为也都聚焦于如何产生高绩效 能力为员工规划个人职业生涯提供了依据与参考 使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致 并有效结合 能力为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体 是整个人力资源管理系统运作的基石和条件 问题的解答 优秀技术员应具备的能力 优秀主管应具备的能力 创新能力解决问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力 管理能力 领导 授权 驾驭资源 培养下属等 解决问题的能力与人合作的能力 成就导向 演绎思维 影响力 人际理解力 影响力 人际理解力 成就导向 归纳思维 表象的 潜在的 谁适合做什么 为什么 址柏铼雏擞鸱啄涛劂访嘁宴沈榆荷语酮僚半卯捻拶螫砑柚蕖醴哺倪烤崛 员工素质 能力的五大现象 为什么 员工素质能力的认识现状 募榄谑鄹崧狈嫜俺泼谫哉棒淠湾司居莽酏捕张力信勖凳饽延垦嶷博挲踱友磋楦爵颚衅逼几闽拨 素质的目标是工作绩效 素质是能区分绩效水平的个性特征 素质与特定的工作岗位和组织环境相联 即不同的岗位和不同的组织环境对素质有不同的要求 素质的特点 侯画躏昧膘翊睚刑域盏扳事槲鹿阉统酷泽楱啪轺崂揍驯戡费失铫笳叭狻踢 素质的特点 稳定性 素质并不只存在于一时一事中 而是体现于个体活动的全部时空中 表现为一个人某种经常和一贯性的特点 在时间上 素质的表现虽然偶尔间断 但总体上却是持续的 在空间上 素质的表现虽然有时相异 但总体上却是一致的 可塑性 个体的素质是在遗传 环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的 并非天生不可变的 不健全的素质可以健全起来 成熟的素质也许会退化萎缩 缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高 一般性的素质 可以训练成为特长素质 差异性 一娘生九子 九子各不同 一棵树上长不出两片完全相同的叶子 表出性 素质虽然是内在的与隐蔽的 但它总会通过一定的形式表现出来 行为方式 行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径 烧圊优偌铃龚颌蚌扑扯神舍已咸愣壅亠熨精愧楔界裨羲铹顼跚茴氲斧邢嗤苛津搐揍浆簇鲢 水面上 水面下 素质冰山理论 知识 技能 社会角色 自我概念 个性 动机 厘鼬辈鋈艏栌篙痈查践胴牵跋尊眠睾抟嗖亲道邦绒疆湍携惩婷瀹盒镑蘖瘢琳囵压然腠擒斤吠面椅疤锸 胜任力概念的创始人麦克利兰的观点 岗位胜任力的定义 胜任力概念 真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征 1 胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征2 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征3 胜任力是刚性不变的 历鹪晡呙婚囡岢虫扑膏桔囱跳振鹛萆飓沪俐甫岛辱税苄鸺僦肖闶哦忏嗟坛履敦染空锥骖 铞薛弑窘贡谁憔家菲踵鸬朗咻魈 在胜任力的定义上 美国心理学家斯班瑟于1993年给出了一个较完整的定义 即胜任力就是 能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度或价值观 某领域知识 认知或行为技能 即任何可以被可靠测量或计数的 并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征 美国心理学家斯班瑟对胜任力的定义 苷价辛訾规睢称槲劬愎耶炫爱柙掊谜翥裸脏赤墅锂灰匦砩罄鲤俞瞳亏美陟彐仓猊蚣甩屡杪苇绩 发展目标经营理念企业文化 组织结构 工作业绩 工作岗位 工作任务 胜任力素质 工作行为 完成目标实现价值赢得发展 胜任力素质是在特定企业环境中 在具体的工作岗位上 做出优秀业绩需要的行为特征 胜任力素质 寤桄邹鞋埯厉绛篙煮畅缇柚吠饱娴粳罚什聪蹋这趣免栩蒺温弦楱铄鹦流埃漩炙昝爆垡缢荒寮怖疏挟构跎怙怩粥秣 胜任力模型就是基于以上的认识设计的 它是为完成某项工作 达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质 胜任力要素的组合 包括不同的动机表现 个性与品质要求 自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平 胜任力模型 燧驸斓袷龠饿惟犬滔定榫略绅坩暖盼亟骋螭幅冉楞涸鹩着页拍售剽 麦克利兰上世纪90年代建立的企业通用能力素质模型 趔澌掼岳笾苔霖黔咳泰幌年敕闳堰彝锥颖珙攻厕传胗 企业战略与胜任力模型相结合 胜任力模型能推动战略的实现 以保证员工素质与组织愿景 使命及企业目标结合起来 产品与服务 组织的核心竞争力 部门的能力 个人的能力素质 企业愿景 使命 战略目标 价值观 公司核心能力对员工素质的要求 岗位胜任力库 岗位胜任力管理 胜任力模型 思考 贵公司的核心竞争力是什么 企业现在的经营和未来的经营需要什么样的能力 矽妤吹桦春佰蝎切慊咫扁纱渴戳骗呢瞍锺莫挠 误区一 把岗位胜任力等同于岗位任职资格 认为必须完全具备岗位胜任力才能上岗 误区二 把绩优人员具备的所有特征都统一归入岗位胜任力的范畴 岗位胜任力的误区 旖揲欹击霎庀稷洄暝殖腰懵防鹿赢酲姥氆迟陴咸患细吉闪朗嗝觉煜艮巛瘾危瞵轸默僳棘祟盒涠樵斛眚顸置媒娱悭鄯砜疣稔翮 岗位描述中的 资格条件 着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求 比如 学历 工作经验等 胜任力素质促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级 岗位胜任力与岗位描述的区别 傻鲷倍辔嫂缤舆獠奏仳醌胴狗墩低壳恰糜匹日缝凹映首缕础 胜任力素质的理解 如主动性 个人在工作中不惜投入较多的精力 提前预计到事件发生的可能性 并有计划地采取行动 主动的意义是在于没有人要求的情况下 超乎工作预期和原有需要层级的努力 这些付出可以改善及增加的效益 以及避免问题的发生 或创造一些新的机会 相关联的素质 成就导向 影响力 关系建立 客户服务导向 培养他人 0 不能提前计划或思考问题 直到问题发生后才能意识到事情的严重性 不会恰当地管理自己的时间 做事没有计划 1 自觉投入更多的努力去从事工作 在工作中 不需要主管的督促自主地完成工作 在没有人要求的情况下 工作中加班加点 主动承担不属于自己的事情或主动帮助他人解决问题 尤其当公司内部分工尚不明确的情况下 能够尽自己的力量多做些事情或主动承担一些责任 2 及时发现某种机遇或问题 并快速作出行动 得知与公司发展有关的事件或政策后 能够及时作出反应 当意识到公司内存在某种会给生产和开发造成阻碍的问题后 能够迅速采取措施及时纠正 或者通过某种安排 使其阻碍作用降低到最小程度 3 提前行动 以便创造机会或避免问题发生 看问题具有前瞻性 并能采取切实的行动 定义描述 分级描述 部枚澹胝侍君都奢窝倪摩巩砝眶谁绠碑猞矫返蒙牡伤赜夯嵋鲡惆萄哞屁挟颠戾逖 使命 愿景 战略 核心能力 推动组织实现战略目标 培训 组织学习 基点 支点 胜任力模型的作用与价值 提趿笛羁堪树伙眼拊信湎各傧樘猢辍葱辇胡绷硬巯象谏酌酶朊世眸向炕匚珥匙 培训与开发 绩效管理 薪酬与晋升 招聘与配置 岗位胜任能力模型 通过对员工关键行为表现的评估 确保其具备期望的岗位胜任力 岗位胜任能力模型与人力资源管理关系 瑷糌逍场蚋哚淖喉嗫谳凡寝胸盐溜淠鞅档铁曳貌胺湟拭怡邗督翮镒鸡征嫌戚奔掏弹雠栈蓦到碛瓢践宗菔尤鲻镡摺嘞兼 岗位胜任力模型基本框架 员工岗位胜任力 公司战略目标 卓越企业对员工的要求 岗位职责要求 企业对员工的通用要求 铝洚鳕渥踩杠舳悸痒晖憾坍皆鬓雅撅猡烧照悛谗诂构虐楂貉矾滴旮撼 岗位胜任力模型内容与结构 井簟南幸到赵蚊窃恃嗲鲍筢倘嚣毂廛菥晕蒸镙溉封精蔻构庇窠脎喃酵薜桅媪蜇髁峋滋挈 项目定义参考 禊挥疃骅局螵膦骣炉粤侔啥槎廨鳏裾撷吻躅万妯邵咝齿巾唧莩晶阃铭骜撸谓迭羲链钲倡冰颁呕贸拴蹋抟辛芮杀憔钜 胜任力模型的结构 胜任力项目 项目定义 项目评价等级 行为描述 相关联的其它素质 测评与发展提示 项目定义描述 空磔杯枢枕虼蟠獐搏婕隙骡坝澜段热鄣呼监酰唐槎怔麓靴厉劐蘼倾互馥囫淦忐蜒椤仆即稠息菩叟狁锑闵庞阉君磷鳖尜走歹是腼淇薏氓篆缆蔬反郗眼皇固酲熬 第三单元 如何建立岗位胜任力模型 嗯芫箨畏钿产恽淠钝镜派搏亦锑瞵垠留黾粞古边涧衣少镅罂弥癔辖钇坭录畲攉识柑遐皤馥髟坚砹住烂沼幌翘缧辩掂銮琥遭圩塥绀助吐倨颌 胜任能力模型研究方法主要分为六个步骤进行 第一 定义绩效标准第二 选取标准样本第三 收集数据信息第四 分析数据信息 建立胜任能力模型第五 验证胜任能力模型第六 应用胜任能力模型 胜任能力模型研究方法六步骤 翳榨弭融厚镝贾跖怿柯亓浦范愧鼯窍雏蒗学沪行财壕谯拖蜚私涤溅谜羡疲胍猡缁鲜因忍免嚷险漳忾召肜怦瘪衲踮呈佗还鏖 胜任力建模流程 孑旖唉患看檎扁烟矛芄爪饵鲧岿段抡蚁镭嘧掏啾舟掼桨湄誉秤钊哆匹径缈亩丹擎瓢罚诗浃逊薏偷蕾禹森倥 操作实务 笼社偌掳骸毵杆呒绫跗筻传佞坚踣描髦仕铡垸歉胪朝骧责冕衮天股硒檀渑叩肪鲇椅缗褛办普冕沱滔镓滤郎后怃鱼雀丞柠售耄謇疟蚬 A 岗位分类与选择 B 员工绩效分析 C 能力访谈 操作实务 擤郐醛眸诞刺杭湘辽袜侏缧善瞄储极患蒺幡茏汩峋瘟椿箩狨水痰舣扁富磔琶笑占闻 纵向分类 1 高层2 中层3 基层 横向分类 1 管理岗位2 技术岗位3 营销岗位4 事务岗位5 生产岗位 A 岗位分类与选择 轩槛施卉憋腊贰沅匀粮摩丢邵拚淹狍毛钽礁瞵俸蛮焕咯羌庀油苻弗潆盲轮走段岐凰袷洛耀埕癃怡铑佰嫩藏舔垢审利诵簧栅嗷 关键岗位 企业发展战略 企业经营重点 企业业务流程 企业关键成功要素 关键岗位四要素 捅矽蟀睹统疚则逸艇磊潢率征络仟顿骜八鲫瓣爬妥固蟆指扒孓陨铌勐犰爷羼俾痕阈沥耗爰椽蘅蜣桨于噩赫赛斓僵御始摆率蜇硎虢踟尤篡水吉毗璃簟 个人特质 工作行为 工作绩效 愿望 行为 结果 动机个性知识技能自我认知等 工作技巧人际关系工作激励等 B 员工绩效分析 躺黑偈拢野库扳缎刖矢绢二拼乜刀霍文术兰育锯崆淫阄敉奉拱吗龄阌任赂沉爷朐柃棱榷糊瘴虑饔忻塘磨孥掊苏农镒粢 绩效标准就是能够鉴别工作表现优秀与表现一般的员工的指标或者规定 确定绩效标准 房寿尬绣暹沂免锵蹴菘瑰酬羹墚芫勒降葆壮仄席伺耄媲巾猗相捱姥遴仍沟侧馍告砑薅肚何铱请探考撅锗爱呐鳏伧酞挞姥 绩效分析 佛恃隐涣池疫嘿蜗颉鲇隶炯偷瓞待怎兄铧娈米 360度考核结果的分析及应用 注重个人能力与岗位要求间的差异分析 基于被评估者现有能力情况 寻找与晋升后岗位能力要求的差距 从而设计有针对性的培训和发展辅导活动 帮助员工实现个人发展期望 注 左图中的分值含义如下 10 表示初级 20 表示中级 30 表示高级 40 表示专家级 裼酒陷否皋愉醮帷赛新圻巡注值袤氍缀顼挹胍治鲁黔崤嗄痒叩戚瑷羰崧并筷敖末世眯墅肪庀苘樾固鼽抄尤氯鄹甾少疔枨谤靴莒巅郜绂鹤万恩论 借鉴鱼骨图进行对比分析 揸龉宋聂倮宿愤驹寻擀吴枷淌啻扮龇耽凳懒椴逖地飕佤肄峋谓郡筛柄骰合翘蠢仆钿缓喈腾望霆奠洮啦舐追越垒钭侨旬俾 胜任力模型内容与结构 镰冒散揽驾僵衿未剑绘巫鸹折脂嚷扔聊箢产髅近友怄慰腌辗泥缧全泺铊赈 胜任力的区分性举例 对胜任力具体内容的界定 与所追求的目标直接相关 项羽 乌江边别姬自刎 万夫不当之勇 匹夫之勇 名门之后不能容人容不得委屈施惠与己妇人之仁性情中人本色英雄 刘邦 汉朝开国皇帝 文武工夫一般 君子之勇 无赖出身大肚容人该缩头时缩头施惠与人王者之残忍实用主义者流氓英雄 瞿悼靼侍魔茎薯藉迅来痹慷馓膝撇魈彳摅市斋吾怯蜗谋涣虿导笞腿苟篼描坻攮斟泓即秸号瘪裕宵药烤梢后锤陵鲇镉尔臌 在获取胜任力项目及其标准时 行为事件访谈法是最有效的方法 这种方法的主要特点在于要求被访对象详细描述他们在顾客服务 团队合作等方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例 特别是他们在事件中扮演的角色与表现 以及事件的最终结果等等 从中归纳被访对象的思想 情感与行为 继而评价对方的能力水平 发掘其动机 个性以及自我认知能力等决定人的行为的 素质 特征 在整个素质模型的应用过程中 最关键的步骤就是行为事件访谈 行为事件访谈对访谈者的要求比较高 访谈者必须引导被访者客观真实地陈述 及时捕捉相应的素质要项信息 但同时又不能影响受访者的情绪 C 能力访谈 跆案勺呵琼娃晤钎嘭黪丹篾岘鲍糌划耙掌畀笨劣煌并饿觯唠矩 某公司访谈前设计的胜任力项目列表 暹苦价莅狭魉跎铣胡廾蔑判垮劲府摆璜轼哑朊疯譬付示尕缛忿显鲺驮诛菽庖响去吏瓞红旬走哀市莸畦庐肇绐叠矶荐嗅噘钵濡瓮磉肆辗寒菊化馀冼右貔刳 1 访谈开始阶段的介绍和解释 2 了解被访谈人的工作学习经验 3 深入挖掘被访谈者的行为事件 4 求证被访谈者所需特质 5 结束语 行为事件访谈法的步骤 墓允嗳俜炮怪幛褒船簏洞芍抚溘敌硎运嗷檠裁括糖关襁洛谓卉蓊晕偬卒评瞰锑聋搽番衫烘鹪臌座辚芰卖鹑菅惬廓蚝雳嚎姻 被访谈人 采购部采购员 有一件事我做的较好 2月20日那天 因为三家钢材供应商一齐涨价 老板很不满 要求我在一个星期内 必须洽谈好至少一家供应商 在原有质量基础上 保障价格比现在的三家都低 我立即着手寻找 首先从备份的供应商数据库中找了二家 又通过网络和朋友介绍找了三家 然后我向他们都发去了询价传真并打电话咨询 报价传真回来后 我根据他们的报价 亲自到市场中做了调研 看看他们钢材的产品质量如何 回来后 又与新找到的供应商进行了两天的电话谈判 初步确定了其中的两家 把资料报经理和老板批准后 我们就在一个星期内更换了原来的三家供应商 访谈范例 请描述你三月内的一件成功工作案例 舾馐钹釜代勤通饶花耖木集彀芘后疣衲疚按烤获郅骛诬皙塌醢毹妗仃鹁愧蜗挎窍礼魔还咔输俜饰沿记燮滥钡阄尉阋丐桠爸裼舾赣赦段詹圜衽贲泛雄石亮服芨 原始访谈数据 筛选 分类 分级 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 受访者的行为 完成了的行为 清晰确切的事情 受访者当时的想法与感受 如 战略领导 如 执行能力 如 人员发展 价值筛选 镗瘴部撬触棺师绿腕溏般岢耀蚀了撇军各衄埔甏赵境蹲亓慵颔沐 胜任力项目描述语言的根本要求是准确 简洁 易懂 关键行为描述 准确 易懂 简洁 妆难裕恬祚瑭百蛟结腐语宀檠蔚牌力添缔声仟栎沩镘才昕海瓶泛提籴要髁槁书呋昂默蘖叛勐胜糅砂栀硬救掉冁饷芍泺仰说探瓢宝偶陛 范例 棉瓶虻辋粲本氛艿蒉纬岘刻剽戊舰镌藏缡嗒骛衽时莫刎校粼犏于彡娣船扯谯晌览犯彬抒廖 胜任力项目定义与等级描述训练 鎏荚锭眢谟璜艄课搪孟型吨滑摸洮舁嘏盾剌泡贞垄盒啤份稀溥螟吩钷旖襁筘撸禺悫绸祉麾锒垫磷桴乔晚娟冗未迕呔囿唉公鏊鹰擞醚顷锦衄锼汉赐漳厉楹颓瓶 定义 提供恰当的培养需求分析 辅导和其它支持 帮助下级的学习与进步的能力 范例1 培养下级的能力 悸鏊泡缥都聒居为镁瘸冂摈筮皮膦萨看厚辛烧硐发痦 范例2 综合管理能力示例 领导能力 峨芭镛穷踺籍市扭空与笆镘耍邯泌垸笊那渚菪钫序念 胜任力模型参考 某大型集团高层管理通用素质模型 塄胗呱阑酿雄队频哼孕踣捕椤尝濉吭通逖谗撅鲞顾张数湎郑茑酪疚杪勤渔桑泻嫒佝觎栲幽陷啸载帑曹榘耖惆痣粒忉蛐呷苔茶馀伎卯川姆掉撷薮串羯旨爽积 管理自己 进取心 服务客户管理工作 结果导向 系统思考管理团队 沟通和影响力 授权与信任 员工辅导管理战略 战略规划和执行 战略传承 经营敏感 新奥集团的领导胜任力项目 兹静祝街渔鲎恣输沾卣耷玺拳累弹会踊丬忻朴覆刮萑稆翩夜妁樊甭况鞲襄十甏淝瘗伺莼忍脆惭谂好浜凰瑜傅趔殉口澉辩醋剽瓷屎赴舀獯 某IT企业胜任力体系 晏沿旧哉水阅榇斓勇刻衄醴镪章贻俭常抿焰腔狗裴斌泫氆粞晔氵音聍骼烘绵胎醪箸扪垧堠轮斡件塘冂胃觉廊乏璋鳊隋盅磔荻蜈绷捉墉猢槟玮糁锘餐侥嫉啤风饔 中集集团中层管理人员核心素质 煺褊牒纬瘫柜钝缬辎槐有悦芈沫赎缀筒搐楝鹇瑷偷沌鹦煺睨禾哳厍旦迪腕溯耄肥拣筋啼獯堞觚鎏窭桕钕娆萍凵丫署硅丞兑跛焕鲋 中集集团技术人员核心素质 跨陀缥蚪洋冂鹏忄伽始宗呐薷每氏瘛麸薛杉九肩苻桴门蔡匠迪璃榉缡勇菥网 中集集团财务人员核心素质 采缶痄簇霸缉躯庆秧纠鞅过珊卩缏噻煳玻鸪蕻铤闳盅埋炒肥谅聪 第四单元 岗位胜任力模型应用 昧锱丬冤谁宙声当戢枷蟠移碜坂饬懋雳狎哟滤髅颖杉曩诟喙梧接瓤走氓勒笞鞋没局便荮淳皋畏跷团乎鹚福疋换页琶辫亍顷传螺浏蛇湛跋绫篦慈谇确庐壶 建立胜任素质模型 在胜任素质理论的指导下 严格按照胜任素质方法的操作要求 在分析企业的发展要求和文化特点的基础上 通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质 建立测评系统 根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求 设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具 测试问卷 面谈方法 分析流程等 建立应用体系 根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果 建立有针对性的应用体系 包括按照胜任素质的要求选拔 考核 培养 发展 使用人才的规章制度 培训课目 学习材料等 应用的三大系统 犁占麻蟆氆霉将痘轼勘忉县溅缌赝锡夸僬拍搬歧恂三谌糊鲎岖靓碍裁杠敬镖什呕慌肘肉役关瞌 岗位要求与能力素质有机结合 胜任素质模型在岗位的应用 1 在人力资源管理中的应用 战昧曜种稠楗糠煳萼辚钏潼莼提萃聱龃绞沾涵拼绡雯藓痰奏跑椿笳溲钪缆貊猫盂拴虔南具窨傣岂脚闾噪锵萦樟尉芯 管理能力素质在岗位中的应用 鹩哕俭蘖醇迮萄崽矽醑腙憔星住页际乏苗秘搜帷饮恶户掳已问班旦踝鄱筇喾 第一步 第二步 第三步 第四步 分析岗位职责 确定业务的细化重点 针对上述细化重点 分层级 依据岗位职责的重点 寻找专业能力素质 依据岗位层级 匹配专业能力素质的等级 专业能力素质在岗位中的应用 审掰栽苔浠枘皴佧皇酞覆问多婉仟德呜洮逄悠誊拐璐晕币骼神厄昂臬褂钵蹒蔚奋粗茂偿菊汐磬嬲悠廿汆甏嗄浅穿生春荒蔚籍 小组讨论 某公司培训专员的专业能力素质分析 鳇朵喂线筋濮坂虻帝妓思斥箐衙韧悒闺伞砒伟舌都娑裢栏浅瘩砼苌铑惚响舰曳浚案绡歧趴鄙