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福利与服务13-1今日的福利概況1、今日的福利管理已經成為一個高度專業化的任務。且公司必須遵守聯邦法律對員工福利的相關規定，因此需要具有專業知識的專才來管理福利。例如：，1997年美國高等法院於第九巡迴法庭中，判決微軟公司必須提供同樣的退休與股票認購權等福利，給800位被公司歸類為臨時員工或獨立的約僱人員。法院發現，微軟公司將這些員工視為獨立的約僱人員，事實上他們亦屬公司員工。2、多數美國全職員工都確實享受到福利。福利項目有許多種，分類的方法亦有大不同。例如：社會安全法是法定的員工給付，亦是許多員工退休後收入的一大來源。13-2補助性給付福利請參考PPT檔內文。13-3保險福利定義：法律旨在提供確實迅速的收入與醫療福利給工作中發生意外的勞工與其家，此時並不討論員工本身是否有錯。例如：美國各州都有採行自己的保險計畫，但大多數會要求雇主尋求州認可的人保險公司，以邁立員工的補償保險。員工補償金錢或醫療性服務例如：員工死亡或殘疾，其受撫養人可月領取現金，通常是員工週薪的二分之一至三分之二。給付方式：(1)福利金給付500週，除了福利金之外，雇主常須提供醫療、手術及住院等費費。負責單位：州行政委員會(州與聯邦政府都沒有提勞工補償金的義務，須透過保險公司投保來獲得理賠，否則自行給付)人壽保險是為員工提供團體人壽保險。例如：雇主通常是給付100%的基本保費，它提供一個相當二年薪資的人壽保險，員工只需給付額外人壽保險的保費。基本保費的成本依50/50或80/20的方式，由雇主與員工分別負擔。公司應建立三個重要的人事政策：1 福利給付計畫2 補助性的福利3 保費財源(員工自付的金額與百分比)住院、醫療與傷殘保險試用對象：中大型公司、小型公司提供其員工享有某些形式的住院、醫療及傷殘的保險目的：提供因意外或生病所引起的醫療費用與員工離職而產生的收入損失。保險提供項目：住院、手術及醫療保險給所有符合資格的員工。入院與住院、手術費、及醫療費用(如到醫院看診)。意外死亡與傷殘是保險組合的另一種選擇。也是提供了一定的福利金，給意外殘肢或眼盲的員工。其他的選擇方案常包括醫師診療、視力保健、聽力矯正計畫、處方及牙醫治療費用等給付項目。此外雇主也必須提供65歲以上的員工與一般年輕員工相同的保險。目標：為了提供員工因疾病或意外而喪失收入來源時的補償給付。給付方法：通常是在正常的病假日數用完時開始歲給付，可一直延續到該員工65以上。給付幅度：通常是底薪的50%-75%降低健保福利的成本現今的許多公司面臨日益增加的福利成以及公司的緊縮政策，因此降低健保成本乃是當務之急。1 放棄100%的醫療成本給付，目前已有70%以上的計畫採用自付的方式。2 提高每年的自付額，今日幾乎40%的公司將自付額提高到150美元以上。3 限制所支付每年員工的額外醫療費用。4 要求醫療的貢獻，多數雇主要求員工分擔其醫療保險費用。5 使用查核員制個案管理的程序6 重視健康的倡導預仿保健。7 形成保健聯盟管理保健成本例如：(AIDS)先天色疫系統不全徵候群管理此病之最佳的方式就是重新設計福利計畫，以最不耗費成本的方式提供所需的照顧。方法：個別案例管理-例如指派一位特別的護士協助病患，設計專屬的治療方式。此計畫是個人化的須將個人的照顧能力納入考量，以及其他人協助此病患的可行性，與病患的病悄等，都要考量。妊娠歧視法案目的：禁止妊娠、生育、或有關醫療情形的性別歧視。長期照顧雇主可提供給員工的長期照顧保險福利有許多不同的類型。例如：提供成年人日間照顧設施是一項嚴謹的計畫。(包括社交與娛樂活動、輔助性的生活設施宿舍與舍監的提供，可協助那些無法獨自行動的人。)13-4退休福利社會安全體制一直被批評為殘補式的福利，而且稀少的資源幾乎完全集中在軍公教人員身上，造成福利過度集中在少數人的不公平現象。社會安全提供三種類型的福利1. 退休福利-在62歲更老時退休,依社會安全法案投保即可獲得一筆收入2. 殘障或死亡給付-它是提供給親屬的給付,不管死亡時年齡為何,一律給予員工所扶養的親屬每月一筆給付3. 傷殘給付-是指員工因傷殘無法工作且符合某種特定工作要求,提供給65歲以上老年人廣泛的保健服務之醫療計畫而所謂的社會安全給付-是從員工工資給付中繳納稅金來支持,通常是雇主與員工平等分擔退休金計畫福利退休金計畫-此類計畫可能包括規定年薪的一定數額或百分比之公式以便預先估計出個人最終的退休金金額貢獻退休金計畫-此類是無法事先確知最終的福利金額,因此這類福利金的多寡是取決於雇主所提撥的金額與退休金的投資所得退休金計畫種類A. 確定給付制(defined benefit plan)B. 確定提撥制(defined contribution plan)此計畫就是使員工在離職時更容易取走退休金所得，並轉到另一雇主的儲蓄計畫中，對雇主而言，此乃是一個重大的變革因為整個退休金規劃的領域相當複雜,部分是受到許多聯邦法律規定的影響例如,公司都希望退休金的貢獻可以抵稅因此要求將期納入所得稅法中,員工退休所得保障法案及規定了雇主於退休金計畫中那些可做和不可做的項目,對於加入工會的公司而言，公司必須允許工會餐與退休金計畫的管理，這是依據Taft-Hartley法案的規定雖然雇主長需發展退休金計畫以符合自己的需求，但亦須參考下列重要的課題 會員的資格條件 福利金的公式 計畫的基金 授予權註: 塔夫特哈特利法案，是根據提案人參議員羅伯塔夫特及佛列德哈特利兩人的姓氏命名，又稱為勞資關係法，1947年6月23日國會通過這項法案時，總統杜魯門曾動用否決權企圖封殺但是並未成功，他批評此法為奴役勞工法。這項法案適用管理工會行為，禁止非法罷工和二次聯合抵制，還禁止工會參與政治活動、或者鼓勵以商業活動操縱工會選舉，更嚴禁工會領袖加入或支持共產黨。當罷工行動發生時，總統下令組成調查委員評估確認已威脅國家經濟安全後，司法部長有權力直接發布80天禁制令，要求勞資雙方邊協商邊維持工作。退休金與法律美國在通過員工退休所得保障法案期目標在保障員工的退休金並且刺激退休金計畫的成長在此法案尚未通過前，退休金計畫常未給付員工應有的福利，不論任何的理由包括生意失敗與基金不足都可能導致員工損失其預期的退休金並且面臨無法退休的情境但是根據退休金福利保障公司的規定來看，有越來越多雇主放棄福利退休金計畫並以未加保的貢獻退休金計畫來取代，其中一個理由就是，會計專業的雇主的退休金會計規定，要求雇主採用福利退休金計畫來估算其資產負債表中的負債總額，貢獻退休金計畫不像福利退休金計畫，它無法保障員工在退休時可獲得多少退休金，只能保障計畫中貢獻的所得退休金福利以台灣來說退休金的福利分為兩種 舊退休金計劃凡因取消職位而退休的人員，不論其符合領取退休金資格的年資，將在每年退休金之外，另獲發放一筆額外退休金。該筆額外退休金會按下列比率計算該人員可供計算退休金的最高年薪的1/60 X 該人員每完整3年計的可供計算退休金的年資新退休金計劃凡因取消職位而退休的人員，如具有不少於兩年符合領取退休金資格的年資，將在每年退休金外，另獲發一筆額外退休金。該筆額外退休金會按下列比率計算-該人員可供計算退休金的最高年薪的10/675 X 該人員每完整3年計的可供計算退休金的年資13-5員工服務性的福利雖然雇主提供的休假給付、保險及退休福利等，佔據雇主福利成本的主要部份，但大多數雇主亦會提供各類服務，包括個人服務(如法律與個人諮詢)、與工作有關的服務(如附屬的子女照顧設施)、教育輔助、及主管特屬權(如公司配車與主管的專機)等。13-5-1個人服務的福利許多公司視員工需要而提供各種個人服務的福利，包括信用合作社、法律服務、顧問、社交及娛樂活動等福利措施。信用合作社信用合作社係由雇主協助而成立的一個獨立事業體;員工通常只須拿出5美元或10美元購買合作社的股票，便可成為合作社會員。會員按信用合作社理事會決定的利率，可賺取儲蓄的利息。或許對員工更重要的是，貸款資格的取得及利率都比一般銀行或其他財務機構都較為有利。顧問服務雇主亦會提供員工許多顧問諮詢的服務，包括財務諮詢(例如，如何克服現有的債務問題)，家庭諮詢(包括婚姻問題等)，前程諮詢(有關個人的性向分析與生涯規劃)、工作安置輔導(協助離職員工或痛改前非的員工找到新工作)、及退休前輔導(協助即將退休的員工適應退休後的生活)。許多雇主也透過法律保險計畫，提供員工全套的法律諮詢服務。例如，轉介與折扣計畫，如此員工能免費或以低廉的費用獲得律師(按費用時間表的折扣形式)所提供的諮詢服務。員工協助計畫(EAP)員工協助計畫是一種正式的計畫，提供員工諮詢或治療有關酗酒、賭博、或壓力的問題。據估計，在擁有3000名員工以上的公司中，約有50至70%提供EAPs，並採用各類型的協助模式。例如，公司內模式，提供協助的專業人員都是公司所僱用的員工;而公司外模式則是公司與專業機構簽定合約，再由簽約機構派員前來輔導，其地點可選在公司的辦公室或簽約合作的公司、或二者合併採用。另一種稱為聯合模式，即由數家公司結合其資源，以發展一合作性的EAP計畫。使EAP計畫成功的重要步驟1. 說明目標與哲學:員工與雇主所期望達到的長程與短程目標，應加以明確地界定。2. 發展政策性說明書:應該清楚地界定計畫宗旨、員工資格、個種人員在組織中的角色與責任、及採行此計畫的程序。3. 確實任用專業人員:當公司在召募與任用協助人員時，必須謹慎地考量其專業與州執照的需求條件。4. 建立資料保密制度:每年參與EAP的員工，包括秘書與執行人員，都必須瞭解保密的重要性。更重要的是，必須妥善保管檔案，檔案取用必須受限且監管，且儘量避免查證資料。5. 提供主管人員的訓練:主管人員應該瞭解計畫的政策、程序、服務、及公司有關保密的政策。或許更重要的是，主管人員需接受訓練，才能確認諸如酗酒問題之外在的表徵，並鼓勵員工多利用EAP的服務。6. 注意法律的相關問題:例如，多數的州皆規定顧問人員遇到特殊問題時(如童工問題)，皆應向相關的州政府機構反應;公司內的顧問人員因而必須考慮到公司應該遵守法律規定的立場。有三種方式可維護這方面的法律利益，包括建立EAP時諮詢法律顧問的意見，謹慎篩選所僱用的專業人員之證件，及投保EAP之專業的損失險。其他的個人服務有此雇主亦會提供員工各種社交與娛樂性的個人服務，包括公司主辦的體育活動、舞會、年度的夏季旅遊、才藝活動及宴會等。實際上，公司所提供的服務乃視其創意而定。其他一些新的福利政策包括:1. 湖畔假期-公司在湖邊擁有休閒設施，或以優專價格出租小木屋或露營地;提供給員工渡假用。2. 減重計畫-有些公司會支助減重活動的費用。3. 文藝活動-公司對參加諸如音樂會、芭聚舞、博物館參觀等文藝活動，補助其費用的33%，且每人每年以100美元為限。4. 午餐學習計畫-有興趣的員工可參與各種主題之午餐討論會，包括壓力管理、體重控制、電腦知識、流行時裝及旅遊等。13-5-2與工作相關的服務福利與工作相關的服務是為了協助員工執行其工作，並構成第二種類別的服務福利。孩童照顧的補助雇主愈來愈體認到，對許多單親與雙薪的家庭而言，孩童照顧將是非常重要的福利。許多雇主只是在其社區附近尋找合適的托兒所，並推薦給有此需求的員工。但更多雇主則則傾向由公司出資建立托兒所，一方面可吸引年輕的雙親，另一方面亦可降低缺勤率。一項調查顯示，雇主提供補助性日間托兒中心有下列好處:增加對員工的吸引力、降低缺席率、提高士氣、獲得較佳的聲譽、及降低流動率。但要確使方案有價值且成本不失去控制，則須事先有良好的規劃。通常可先進行員工問卷調查，調查的問題如在公司附近照顧你的孩子，你願意支付多少錢？及在過去6個月內是否因安排孩童照顧的問題而耽誤了工作？其結果顯示，雇主的托兒照顧對員工缺席率與工作滿意度等，皆有正面影響。老年人的照顧老年人的照顧問題愈來愈成員工與雇主所關注的課題。老年人的照料是為了協助必須照顧無法自我照顧的父母或長輩的員工而設立的。茲舉一家航太公司所建立的老年人照顧計畫，有助於說明此類典型計畫的過程。利用美國退休人員協會(AARP)所提供的計畫為藍本，該公司的計畫包括下列三個部分:1. 午餐時間舉辦一個由31個社區服務組織所組成的老年人照顧說明會，向員工解釋其所提供的服務項目。2. 之後舉辦10場午餐時間的資訊提供研討會，說明各種年長者照顧方案，如獨立性或依賴性的生活與居住、老化的過程，及老年人照顧相關的法律等。3. 最後，公司分發AARP發行的刊物照顧管理守則，此守則以問與答的方式提供包括各種與老年人照顧有關的問題。員工的交通補助有此雇主亦提供員工交通補助。例如提供免費的交通車。餐飲服務-提供員工以低價購買餐飲、點心或咖啡。教育補助-諸如補助進修費用的教育補助，例如提供員工完成學業的機會。或者在公司內開設諸如企管碩士等課程，並邀請大學教師來公司授課。家庭福利一般是指子女照顧、老年人照顧、及彈性工時等，這些都能平衡員工之家庭與工作生活之需要。13-5-3主管津貼津貼通常只提供給少數高階主管。如主管的寓所與治裝費，提供主管個人使用的汽車等，此外，超過32%的受調查公司，提供其CEO配偶的差旅費用。個案(匯豐銀行)員工福利我們為員工提供的銀行優惠，包括低利貸款及房屋貸款補助計劃。此外，更有認股權計劃，讓員工既可儲蓄，又可用特惠價購買匯豐股份。我們更以優惠價格，為員工及配偶提供遺囑規劃建議。如果需要幼童及老人照顧的專業服務，我們也提供相關的照料計劃。休假及請假員工休假，可提高工作效率，又能享受休閒娛樂。假期多少，視員工職級、年資、是否為全職而定。分娩、收養孩子、子女照管、喪事或家人患病等，亦可向公司告假。醫療保健除了省府的基本醫療計劃，匯豐更提供延伸醫療計劃，為您和家人提供額外的醫療保障。延伸醫療計劃可支付專科醫生的診療費，並代付藥費，最多80%。保費由匯豐支付。牙齒護理匯豐的牙齒護理計劃，為員工支付一般和預防性的護理，以及較嚴重的牙齒診療費用。計劃為大部份的日常護理支付80%，為複雜的矯正治療支付50%。保費由匯豐支付。團體保險員工或會因患病、受傷或身故，令家屬蒙受財務損失或陷入困境；所以我們特別為員工提供長、短期傷殘保險，以及團體人壽保險，保費由匯豐支付。另外，員工也可用優惠價為自己或家屬購買額外保險。員工輔助計劃員工輔助計劃旨在舒緩員工及家屬的生活壓力。該計劃由獨立的保健護理機構提供，專門解決工作或生活壓力、焦慮、抑鬱、濫用虐待，以及其他個人和家庭問題。每家庭的首十二次輔導，費用由匯豐支付。退休規劃匯豐致力協助您為退休儲蓄，方法視您的目標而定。採用固定供款退休金計劃，您和匯豐一起供款，然後放在您選定的投資基金內。如果您的RRSP供款額還未用盡，我們還可以為您提供自願團體RSP，做法是：您每供100元，銀行為您供50元（最高限額為年薪1.5%）。13-6彈性福利計畫彈性福利制度的背景戰勝激烈競爭時代考驗的企業，有必要重新架構適合其企業體質的內部福利制度。高度經濟成長的時代落幕，面對員工的福利需求日益多樣化，要維持累積過去的福利制度誠屬不易。隨著勞動人口逐漸高齡化，企業營利中法定福利金的比例亦日益趨高，進而壓迫到企業的收支。因此，原本定位於彌補社會保險系統的企業內部福利制度，也面臨了基本構造上的轉戾點。為了提昇福利制度的運作效率，員工的理解度、滿意度，還有個人成本意識，彈性福利制度體系架構的必要性越發明顯。 引進彈性福利制度之目的因應員工對福利需求的多樣化以自主性選擇來提升員工滿意度福利費用的適當分配培養自立、自主型員工控管福利費用成本 某航空公司的彈性福利1.