绩效考核管理制度办法.doc

绩效考核管理制度办法 绩效管理制度第一章总则第一条目的1为贯彻、执行公司发展战略，实现年度战略目标。 2通过动态评估工作业绩，肯定成绩，发现问题，促进绩效提升，将考核转化为管理过程，形成员工与公司双向沟通的渠道，以提高管理效率。 3为员工聘任、调配、晋升、薪酬激励等提供依据，为员工提供公平竞争的发展平台。 第二条适用范畴1.本办法适用于各中心（部门）及正式员工的综合考评。 2.本办法不适用于试用期员工、实习生。 第三条核心原则1.结果导向结合公司年度战略目标，强调关键职责履行与目标任务完成的效率与成果，作为考核的关键指标。 2.激励原则本办法旨在激发团队的潜能，配合薪酬与奖励制度，激励高绩效团队和员工，促进员工成长。 第二章绩效管理职责第四条绩效管理的组织1.总经办作为决策机构，必要时可聘请外部专家参与，其主要作用如下?审批公司绩效管理制度与计划；?动态评估各部门和核心岗位的绩效达成情况，指导和监督公司绩效管理的实施，及时发现问题，研讨并确定改善的措施及计划，协调资源；?公司业绩及各部门管理人员考核的综合评定；?员工绩效申诉、争议的最终裁决。 2人力资源部是统筹组织和协调部门，其主要职责如下?编制绩效管理制度，并跟进制度的实施，及时进行优化修订；?组织各中心年初拟定关键绩效指标，并组织实施绩效管理；?月度经营会的组织者协助总经理，将各部门和关键岗位每月绩效达成状况进行收集和归纳，组织月度目标推进会，并形成会议纪要，对月度督办事项进行过程中的核实、督促、结果的确认、考核结果的记录和归档；?制定每年绩效考核方案及计划，并报总经理办公会审批；?对各中心考核工作进行制度流程的培训与指导，对考核过程进行监督检查；?建立考核档案，记录动态考核数据和信息，作为薪酬、晋升、岗位调动、培训及激励等绩效结果应用的依据；?协调处理员工考核申诉事宜。 3.中心负责人及部门经理在绩效管理工作中作为主要推动者的角色，主要作用是?结合本中心年度绩效责任书，按照时间节点、质量及关键产出要求，与部门员工形成月度目标和推进计划；?结合月度经营会的督办事项，与部门员工共同研讨并形成策略与计划，有效分解到各岗位，在过程中及时了解达成情况、存在问题，协调资源并给予及时辅导，帮助下属达成目标和任务。 ?负责所属员工的绩效评价，并对绩效结果给予反馈与绩效面谈，帮助制定绩效改进计划；?负责协调相关部门处理本部门员工关于绩效结果的申诉。 第三章绩效管理流程第五条条绩效计划的制定1公司年度绩效计划每年春节前后，总经办召开专题会议讨论年度绩效计划，主要包括年度经营目标（财务指标）与管理优化目标。 2中心绩效计划每年第一季度，在总经办的指导下，由人力资源部结合公司年度经营计划，组织各中心年度绩效指标的研讨与确认，报总经理办公会审议后实施，并与各中心负责人签订XX中心绩效责任书。 中心绩效指标包括财务类指标（合同销售额、销售收入、回款、毛利、净利等），非财务指标（管理类（包括重点工作）、客户类、员工成长等指标）。 根据各中心承担职责的不同，制定差异化的指标及比例。 3员工绩效指标中心年度绩效指标（目标）确认后，由各中心下达绩效目标至下属部门及员工。 4因不可抗力或其他特殊情况对年初签订的绩效责任书进行调整，需向综合管理中心人力资源部提出书面申请，经总经办审核通过后生效。 第六条绩效计划的实施与管理1公司月度经营会以月度经营会为载体于每月第一周进行，作为绩效过程监控、沟通和资源协调的主要手段；中心负责人、部门经理及主管等核心骨干，根据各中心绩效目标责任书及月度（或季度）任务目标，分析目标达成情况，找出差异和问题，及时调配资源解决。 2中心（或部门）绩效沟通与实施以周例会及月例会为载体，进行本中心（或部门）绩效（目标）回顾，落实到具体岗位（责任人），并跟踪指标（目标）完成情况；对于当期指标（目标）完成不佳的原因进行分析，及时制定解决方案，确保指标（目标）在下一周期内及时达成。 第七条绩效考核与评价1考核周期 （1）组织考核（即中心考核）每年一次。 每月、每季进行数据收集、分析，年度结束输出综合考核结果； （2）员工考核中心负责人实行年度考核，其他员工实行月度考核与年度考核相结合的方式。 （3）月度考核由各中心自行组织，人力资源部协助、指导，并将考核方案在人力资源部备案；年度考核于次年1月进行，普通员工向直接上级述职；部门经理向中心负责人述职；中心负责人向总经办述职。 述职报告内容包括本年度工作目标的整体完成情况，对存在问题的分析，改进的措施等相关内容。 述职后，由相关负责人进行年度评价和确定。 2考核内容 （1）中心考核根据年初签定的XX中心绩效责任书对各中心进行考核，输出考核结果； （2）年度员工考核中心负责人（或部门负责人）考核计算方法所在中心绩效得分*80%+职业化行为评价*20%；其他员工考核考核计算方法业绩综合得分（注月考核平均分占比不低于50%）*80%+职业化行为评价*20%（销售人员除外，销售人员主要考核年度销售目标与毛利完成情况）。 3考核方式员工考核直接上级考核直接下级，由间接上级进行核查监督；中心负责人由总经办进行综合考评。 4考核结果反馈及沟通上级根据考核周期工作内容定期与员工进行绩效计划面谈，考核结果确定后，上级需将考核结果反馈至员工，双方在考核表上签字确认。 对于月考核结果为D的员工，人力资源部及其上级依据考核事实进行面谈，并填写绩效考核面谈表第第四章考核结果及运用第八条考核结果与改进1.中心考核结果分为三个等级绩效表现A级（优秀）B级（良好）C级（需改进）绩效得分（P）90P10070P9060P702.员工考核结果分为四个等级。 优秀的比例不超过15%。 绩效表现A级（优秀）B级（良好）C级（需改进）D级（不合格）绩效得分（P）90P10070P9060P70P603.直接上级根据下属的绩效结果，及时给予反馈，并一起研讨改进计划，帮助下属提高工作能力和效能。 第九条绩效结果的应用考核结果为员工薪酬调整和工作改进提供依据，主要体现在年度绩效奖金发放、调薪和岗位调整及任用等方面。 1.绩效奖金发放 （1）中心（部门）绩效考核结果与中心（部门）绩效奖金挂钩，以绩效系数体现中心（部门）绩效奖金总额=绩效奖金基数*绩效系数,其中绩效奖金基数为中心（部门）所有员工月标准工资的2倍。 （注享受销售提成的部门，按销售提成办法执行）绩效表现A级（优秀）B级（良好）C级（需改进）绩效系数1.2-1.50.8-1.20.5-0.8 （2）员工绩效考核结果与本人绩效奖金挂钩，以绩效系数体现。 绩效考核等级绩效系数A级（优秀）1.2-1.5B级（合格）0.8-1.2C级（需改进）0.5-0.8D级（不合格）0中心负责人绩效奖金=绩效奖金基数*绩效系数 （3）员工绩效奖金=绩效奖金基数*绩效系数/(绩效奖金基数*绩效系数)*中心（部门）绩效奖金总额，其中员工绩效奖金基数为该员工月核定工资的2倍。 （注享受销售提成的部门，按销售提成办法执行）2.薪酬调整当有调薪机会时，优先考虑年度考核为A级的员工；其次是考核为B级的员工。 3.职位晋升年度考核结果作为职级评定的重要参考因素。 4.工作调动根据员工年度考核结果，对于没有完成年度绩效目标的员工，公司可根据实际情况进行岗位调整；5.解除劳动合同出现以下三种考核结果，公司给予1-3个月的绩效改进期，若期满后任未达到岗位要求，公司有权解除劳动合同A、年度考核为D级B、连续3个月月度考核为C C、连续2个月月度考核为D第十条绩效申诉1被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提出申诉。 2人力资源部在收到申诉后负责调查核实，并在三个工作日内给予申诉人书面回复。 3若申